Die Gehälterlüge

Verdienen die Anderen Wirklich Mehr Als Ich?

Dirk Börnecke

• Verlag: Publicis
• Jahr: 2012
• ISBN:
  9783895787119
• Auflage: 1
• Thema: Betriebswirtschaft
• Thema: Business allgemein

Kaum eine Frage spaltet die Gesellschaft so stark wie die nach Löhnen und Gehältern: Ist es gerecht, dass die Einen viel verdienen und die Anderen wenig? Lassen sich Leistung und Verantwortung wirklich in Geld umrechnen? Lohnt sich eine qualifizierte Ausbildung?
Dirk Börnecke wirft einen kritischen Blick auf das Prinzip der leistungsorientierten Entlohnung. Er vergleicht beispielhaft Gehälter in unterschiedlichen Berufsgruppen, nach Branchen und Regionen, im öffentlichen Dienst und in der Wirtschaft und weist auf Unterschiede nach Alter, Geschlecht oder anderen Kriterien hin. Auch die Themen Selbständigkeit, Image und Managergehälter werden dabei nicht außer Acht gelassen. Hierbei geht er auch der Frage nach, ob sich Verantwortung und Qualifikationen tatsächlich vergleichen lassen, und bringt noch weitere Aspekte ins Spiel - etwa die Qualität und Sicherheit des Arbeitsplatzes, die Möglichkeit zur Selbstentfaltung oder die private Situation. Dabei wird deutlich, dass der Inhalt der monatlichen Lohntüte nur eine Komponente zur Bewertung der eigenen Situation ist: Wichtig ist, was am Ende übrig bleibt.
Mit diesem Buch wird das Tabuthema Gehalt transparent, die persönliche Bewertung von Löhnen und Einkommen wird drastisch relativiert. Wer an der Wirklichkeit interessiert ist, kommt an diesem Buch nicht vorbei!

1 Entgeltfindung

Subjektiv, objektiv, relativ

„Er fühlt sich wie neu gestärkt, als er so viel Geld bemerkt.“

WILHELM BUSCH

Für den Mitarbeiter ist es Einkommen, für das Unternehmen sind es Kosten, für die Wirtschaft ist es Kaufkraft: Das Entgelt für die geleistete Arbeit. Vielfach ist es durch rechtliche Rahmenbedingungen vorbestimmt, oft aber auch frei auszuhandeln.

Auch wenn es ein sperriger Begriff ist: „Entgeltfindung“ sagt sehr treffend aus, worum es geht: Für eine Leistung vorab die richtige Gegenleistung, die richtige Bezahlung zu ermitteln!

In diesem Kapitel geht es insbesondere um die Entgeltfindung für die Beschäftigten in der privaten Wirtschaft. Es gibt aber auch Anmerkungen zum öffentlichen Dienst – zumindest für den Bereich der nichtbeamteten Beschäftigten gelten übrigens im Ansatz ähnliche Grundsätze wie in der privaten Wirtschaft – und zu den selbstständig Tätigen.

Diejenigen Leser, denen es wirklich nur um Einkommensvergleiche geht und die nichts zu den Hintergründen wissen wollen, dürfen hier gerne schon zu Kapitel 4 springen.

Insgesamt stellt sich die Entgeltfindung in der Praxis immer als ein Balanceakt heraus, manchmal auch als ein Tauziehen. Dies liegt in erster Linie daran, dass der Anbieter einer Leistung (als Arbeitnehmer oder Selbstständiger) immer – oder zumindest fast immer – mehr fordert, als das Gegenüber (die Führungskraft oder der Kunde) geben kann oder will.

Vielfach allerdings bestimmen schlicht die wirtschaftlichen Vorgaben den Verteilungsspielraum. Am Ende sind beide Seiten unzufrieden und beklagen die Ungerechtigkeit der Einkommensfindung.

Und schon stellt sich die Frage nach Objektivierbarem. Die vorhandenen Grundlagen und Regelwerke – helfen sie hier weiter?

1.1 Grundlagen der Entgeltfindung

Regeln, Erfahrungen, Ansichtssache

Fakt ist: Das Arbeitsentgelt ist die vertraglich versprochene Gegenleistung für die vertraglich zu leistende Arbeit. Der Arbeitnehmer sieht seine Arbeit selbstverständlich als gut an und verlangt daher – subjektiv immer zu Recht – eine adäquate Gegenleistung. Jeder Arbeitgeber sollte sich daher stets um eine möglichst große Gerechtigkeit bei der Entgeltfindung bemühen – so schwierig dies auch im Einzelfall sein kann.

Die Höhe des Entgeltes bemisst sich in der betrieblichen Praxis nach verschiedenen Komponenten:

• anforderungsabhängig nach einer formellen, meist klar definierten Arbeitsbewertung – üblicherweise geregelt in Tarifverträgen oder betrieblichen Regelungen;
• leistungs- bzw. erfolgsabhängig im Rahmen variabler Einkommenssysteme;
• marktabhängig, etwa in Form von Zulagen oder Anreizen für Arbeitnehmer mit besonders begehrten Kenntnissen oder Fertigkeiten und
• abhängig von sozialen Erwägungen – etwa durch Zahlung von Kinder- oder Ballungsraumzulagen.

Schließlich – und dies sollte nicht unterschätzt werden – kann sich die Entgelthöhe auch durch das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers beeinflussen lassen.

Weniger vom Verhandlungsgeschick als von Vorgaben aus den unterschiedlichsten Rechtsquellen (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) sind die so genannten „anforderungsabhängigen Entgelte“ abhängig. Gleiches gilt für leistungs- und erfolgsanhängige Entgelte. Mehr zu diesen Themen gibt es im nachfolgenden Kapitel.

Ein weiterer Aspekt der Entgeltfindung ist die vielfach notwendige Differenzierung der Entgelte. Auch wenn es nach Meinung einiger durchaus in Ordnung wäre, dass beispielsweise der Werkleiter ein etwa gleiches Gehalt wie der Bandarbeiter beziehen sollte, sprechen doch einige gewichtige Gründe dagegen:

Zum einen der historisch erbrachte Beweis aus den mittlerweile untergegangenen sozialistischen Wirtschaftsordnungen, dass ein Einheitsgehalt für beinahe jede Funktion kontraproduktiv ist: Wieso eigentlich noch anstrengen, um ein höheres Einkommen zu erlangen? Mit einer Plakette eines/r „Helden/-in der Arbeit“ kann man sich eben kein neues Auto kaufen!

Darüber hinaus besteht bei Einheitsgehältern die ganz praktische Gefahr, dass sich die Betreffenden Zweitbeschäftigungen suchen und darunter die Arbeitsleistung beim Hauptarbeitgeber gegebenenfalls leidet.

Zum anderen ist es – außer aus ideologischen Gründen – nicht nachvollziehbar, warum der Werkleiter, der eine bessere Ausbildung benötigt und mehr Erfahrung, letztlich die Verantwortung für den gesamten Betrieb trägt und aus diesem Grunde wesentlich eher seinen Posten verlieren kann, das gleiche Einkommen beziehen soll wie der gut ausgebildete Bandarbeiter, der jedoch als kleiner Teil des Ganzen eine wesentlich geringere – dennoch nicht zu unterschätzende – Verantwortung trägt.

Ob es natürlich notwendig ist, dass ein so genannter „Spitzenverdiener“ das 200-fache verdient wie einer seiner angestellten „Geringverdiener“, bleibt dahingestellt. Und ob es Sache einer Regierung sein sollte, in der Marktwirtschaft zwischen mehreren Parteien frei auszuhandelnde Summen zu beschränken, sollte hier ebenfalls nicht weiter diskutiert werden. Falls der Staat das aber doch tut, stellt sich dann die Frage, ob die wirtschaftsorientierten, Freiheit proklamierenden Parteien dann nicht ihre Prinzipien verletzen und somit entgegen ihrer eigenen Strategie handeln. Denn wer Mindestlöhne, die das Existenzminimum gerade überschreiten, für in einer Marktwirtschaft nicht vertretbar hält, müsste konsequenterweise auch Maximallöhne für nicht vertretbar halten, auch wenn man sich damit unbeliebt macht. Denn ein Existenzmaximum gibt es definitiv nicht.

Insgesamt geht es bei der Entgeltdifferenzierung in erster Linie darum, ein Einkommensgefüge zu schaffen, welches neben wirtschaftlichen Erwägungen auch einem Gerechtigkeitsaspekt entspricht: „Werde ich für meine geleistete Arbeit auch angemessen entlohnt?“

Und schließlich ist im Zusammenhang mit der Entgeltfindung auch zu beachten, dass im Streitfall die Gerichte eine Rolle spielen können: Der betroffene Arbeitnehmer kann beispielsweise klagen und auch Recht bekommen, wenn der Arbeitgeber sich nicht an arbeits- oder tarifvertragliche Vorgaben hält oder ihn – und andere – etwa von Sonderzahlungen ausnimmt. Allerdings müssen in diesen Fällen sachfremde, also nicht durch Fakten zu belegende und zu begründende Erwägungen seitens des Arbeitgebers vorgelegen haben.

1.2 Normen der Entgeltfindung

Verträge, Regeln und Gesetze

Bei der Entgeltfindung kann sich der Arbeitgeber auf eine Vielzahl von Rechtsquellen stützen. Im Folgenden werden diese nach der praktischen Relevanz dargestellt, beginnend mit dem Tarifvertrag, endend mit den Gesetzen, die zumindest für die Entgeltfindung bei den meisten Beschäftigungsverhältnissen kaum von Bedeutung sind.

Tarifvertrag

In der betrieblichen Praxis werden die Arbeitsentgelte meist durch einen Tarifvertrag bestimmt.

Die in den Tarifverträgen festgelegten Vergütungen sind Mindestleistungen, zu denen häufig übertarifliche Leistungen wie individuelle Zulagen hinzukommen. Typische durch Tarifverträge geregelte Entgeltbestandteile sind:

• das monatliche Grundentgelt (Einstufung der Tätigkeit in ein Lohn-/Gehalts-/Entgeltgruppensystem);
• Jahreszahlungen als 13. oder 14. Monatseinkommen, Weihnachtsgeld oder Erfolgs-/Gewinnbeteiligung;
• Leistungszulagen, mit denen Arbeitsquantität und -qualität, Arbeitseinsatz, Arbeitssorgfalt und betriebliches Zusammenwirken honoriert wird;
• Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld;
• Mehrarbeits-, Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge sowie Erschwerniszulagen;
• Vermögenswirksame Leistungen (VwL).

Arbeitsvertrag

Überall dort, wo Unternehmen nicht der Tarifbindung unterliegen, ist der Einzelarbeitsvertrag ein wichtiger Rechtsrahmen für die Entgeltfindung. Hier wird das Einkommen im Regelfall frei vereinbart, wobei es durchaus üblich sein kann, dass auf Tarifverträge ganz oder teilweise Bezug genommen wird.

Durchaus üblich ist auch eine eher einseitige Bestimmung der Entgelte durch den Arbeitgeber – jedoch Vorsicht. In diesen Fällen mischen oftmals die Gerichte mit: Beispielsweise die Arbeitsgerichte, wenn sich der Arbeitgeber zu weit von den üblichen tariflichen Löhnen der Branche entfernt hat (bis zu 30 % Unterschreitung werden im Allgemeinen noch für zulässig gehalten), oder die Strafgerichte, wenn Tatbestand des so genannten „Lohnwuchers“ (§§ 291 Absatz 1 Nr. 3 StGB) verwirklicht worden ist – also ein auffälliges Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und vereinbarter Vergütung unter Ausnutzen einer Zwangslage oder einem Mangel an Urteilsvermögen. Die Arbeitsgerichte sprechen im Klagefall den branchenüblichen Lohn zu, die Strafgerichte verurteilen den Arbeitgeber bei einer Ausbeutung des Geschädigten in besonders schweren Fällen zu einer Freiheitsstrafe von bis zu zehn Jahren!

Die gesetzliche Grundlage für den Arbeitsvertrag findet sich übrigens – obwohl er dort nicht ausdrücklich genannt ist – in § 611 BGB. Die einkommensrelevanten gesetzlichen Grundlagen finden sich in den §§ 612 und 614 des BGB.

Natürlich können Tarifverträge auch mittelbar Einfluss auf die Arbeitsverträge in Unternehmen haben, die nicht unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fallen. Denn ein Mittel, um Arbeitnehmer zu gewinnen oder im Betrieb zu halten, ist die Zahlung eines für ihre Tätigkeit und Leistung angemessenen Entgelts, angelehnt an einen Tarifvertrag. Einheitliche Arbeitsbedingungen sind so gewährleistet, eine Transparenz ebenfalls.

Betriebliche Regelungen

Wenn das Unternehmen keinem Tarif schließenden Arbeitgeberverband angehört, werden oftmals eigene betriebliche Entlohnungssysteme für den Mitarbeiter angewendet, um eine weitgehende Gleichbehandlung der Belegschaft sicherzustellen. Diesen Systemen liegt eine

• analytische (die Entgeltdifferenzierung erfolgt in Ansehung der konkreten Anforderungen des Arbeitsplatzes mit Hilfe besonderer Instrumente der Anforderungsermittlung; das heißt, der Arbeitsplatz wird individuell analysiert) oder
• summarische (die Entgeltdifferenzierung erfolgt durch Erfassung des Arbeitsplatzes als Ganzem, der Mitarbeiter wird als Teil eines Gesamtsystems verstanden)

Bewertung zu Grunde. Sie sind im Regelfall den tariflichen Regelungen hinsichtlich Merkmalskatalogen oder Lohngruppen angenähert.

Soweit im Unternehmen ein Betriebsrat existiert, ist hier der Regelungsrahmen die Betriebsvereinbarung. In diesem Fall sind alle Entlohnungsgrundsätze sowie alle anderen Fragen der betrieblichen Entgeltgestaltung mitbestimmungspflichtig.

Gesetze

Zunehmend werden Entgelte aber auch durch Gesetz bestimmt – Stichwort: Mindestlohn.

Im Grundsatz gilt zwar, dass sich der Gesetzgeber aus der Entgeltfindung in den Unternehmen herauszuhalten hat. Dies folgt aus der so genannten Tarifautonomie, Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz. Allerdings ist es über einige Umwege möglich, tarifvertragliche Mindestarbeitsbedingungen durch Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklären zu lassen – also die zwingende und rechtsverbindliche Anwendung des Tarifvertrages für jeden Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer Branche, unabhängig davon, ob eine Zugehörigkeit zum Arbeitgeberverband oder zur Gewerkschaft vorliegt.

Das durch die so genannte Mindestlohndebatte der letzten Jahre ins Bewusstsein der Öffentlichkeit getretene Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) aus dem Jahr 1996 regelt für bestimmte Branchen zwingende Mindestarbeitsbedingungen, zu denen eben auch die Entgelte gehören können.

1.3 Entgeltbestandteile

Fixa, Zuschläge, Vergünstigungen

In den seltensten Fällen besteht das Einkommen nur aus einem Bestandteil. Vielmehr hat sich in der betrieblichen Praxis eine breite Palette an Zutaten entwickelt.

Letztlich bestimmen diese die „größtmögliche Entgelteinheit“, das Jahreseinkommen als wohl ehrlichste aller Aussagen über die Vergütung für geleistete Arbeit. Das Jahreseinkommen kann sich aus den im Folgenden beschriebenen Komponenten zusammensetzen.

Monatseinkommen

Das Monatseinkommen stellt im Prinzip die Vergütung für die tatsächlich geleisteten Dienste in einem bestimmten Zeitabschnitt dar. Allerdings kann aufgrund von gesetzlichen Vorgaben auch für Ausfallzeiten – Krankheit, Urlaub, Feiertage, Mutterschutz etc. – eine Vergütung zu zahlen sein.

Zu beachten ist, dass der Begriff „Monatseinkommen“ letztlich nur die Zahlungsperiode definiert und in vielen Fällen wenig über das tatsächlich mit anderen vergleichbare Einkommen aussagt. Ob die Basis für die Berechnung ein Stundenlohn ist oder es sich um ein Monatsgehalt handelt, ist hierbei ohne Belang.

Die Zusammensetzung des Monatseinkommens kann variieren. Bekannt sind:

• Grundeinkommen (aus Tarif oder Arbeitsvertrag)
• Leistungszulage (aus Tarif oder betri...

Inhaltsverzeichnis

• Titelseite
• Impressum
• „Geld regiert die Welt“
• Inhalt
• Worum geht es?
• 1  Entgeltfindung
• 2  Einflussfaktoren
• 3  Geld wert
• 4  Einkommen
• 5  Managergehälter
• 6  Reflektionen: Die Gehälterlüge
• 7  Schlussgedanken