Arbeitsrecht

Alle typischen Streitfälle und wie man sie aktiv löst

Alexander Bredereck, Volker Dineiger

• Verlag: Stiftung Warentest
• Jahr: 2015
• ISBN:
  9783868518900
• Thema: Persönliche Entwicklung
• Thema: Karriere

Ob Bewerbung, Gehaltsverhandlung, Urlaub, Krankheit oder Arbeitszeugnis: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertreten oft unterschiedliche Ansichten. Aber beide haben Rechte und Pflichten. Dieses lösungsorientierte Buch für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zeigt, an welchen Punkten sich häufig Streitfälle entwickeln und wie beide Parteien reagieren. Durch die Gegenüberstellung beider Positionen werden Probleme schnell erkannt und begriffen. Praxisnahe Beispiele stellen den wahrscheinlichsten Ablauf in einem Schlagabtausch vor und zeigen Wege zur aktiven und konstruktiven Konfliktlösung für beide Seiten auf. Wissen, was die Gegenseite denkt, spart Zeit, Geld und Nerven.

Alexander Bredereck, Volker Dineiger

Arbeitsrecht

Alle typischen Streitfälle und wie man sie aktiv löst.

Was wollen Sie wissen?

Ob Einladung zum Vorstellungsgespräch, Anspruch auf Resturlaub, finanzielle Schieflage oder Abmahnung – manchmal kann es ganz schnell gehen. Hier finden Sie einen direkten Einstieg zu den drängendsten Fragen aus der täglichen Praxis in der Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht.

Ich wurde heute morgen überraschend gefeuert. Kann ich denn einfach so mündlich gekündigt werden?

Nein, denn eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Hält eine Kündigung diese oder andere Formvorschriften nicht ein, ist sie schon allein deswegen unwirksam.

Mit einer Kündigungserklärung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer muss mit dieser Kündigung nicht einverstanden sein, er muss auch nicht zustimmen (siehe „Bedingungen und Ablauf“, S. 151, bzw. „Ablauf und Vorgehen“, S. 156). Unterschieden werden muss aber die ordentliche Kündigung (S. 150) von der fristlosen Kündigung (S. 155).

Glaubt der Arbeitnehmer, dass die Kündigung unwirksam ist, eventuelle Fristen nicht eingehalten wurden oder es gar keinen Grund für die Kündigung gibt, muss er Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Gilt im Betrieb das KSchG, muss die Frist für die Kündigungsschutzklage beachtet werden (drei Wochen). Bei einer fristlosen Kündigung muss diese Frist immer eingehalten werden (siehe Streitfall, S. 157).

Mein Traumjob, zum Greifen nah! Darf ich verschweigen, dass ich schwanger bin?

Was der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch fragen darf und worauf Arbeitnehmer(innen) antworten müssen, beschäftigt die Rechtsprechung oft. Eine Reihe von Fragen sind unzulässig (siehe „Vorstellungsgespräch“, S. 17). Auf diese Fragen darf man sogar unzutreffende Antworten geben – denn keine Antwort wäre schließlich auch eine Antwort.

Offenbarungspflichten gibt es nur, wenn es für den Job von ganz elementarer Bedeutung ist oder Voraussetzung dafür ist, dass der Job ausgeübt werden kann (siehe „Darf der Arbeitgeber ...“, S. 18).

Mein Angestellter vergrault absichtlich unsere Kunden. Es reicht mir – ich möchte ihn abmahnen.

Mit der Abmahnung erklärt der Arbeitgeber, dass er mit bestimmten Aspekten der Leistung des Arbeitnehmers oder mit deren Inhalt nicht einverstanden ist und droht Konsequenzen für den Wiederholungsfall an. Er muss den vorgeworfenen Vertragsverstoß klar und deutlich darlegen (siehe „Abmahnung“, S. 131). Eine Abmahnung kann verschiedenste Gründe haben, es gibt keine Bagatellgrenze (siehe Checkliste, S. 133). Bei sehr schweren Verstößen ist unter Umständen keine Abmahnung mehr nötig und eine fristlose Kündigung kann sofort ausgesprochen werden (siehe „Mögliche wichtige Gründe“, S. 156).

Der Arbeitnehmer bekommt mit der Abmahnung einen „Warnschuss“ (siehe „Rüge ...“ , S. 132). Ist er der Meinung, dass die Ursache nicht zutrifft, kann er Klage beim Arbeitsgericht einreichen (siehe „Was tun ...?“, S. 134). Trifft sie zu, sollte er in nächster Zeit tunlichst darauf achten, alle Regeln einzuhalten.

Kann ich meinen Urlaub ansparen, mir auszahlen lassen oder während­dessen arbeiten?

Sinn des BUrlG ist die Erholung des Arbeitnehmers: Er ist von der Arbeitspflicht freigestellt, kann aber (fast) tun und lassen, was er will: auch z. B. einen Nebenjob ausüben oder renovieren (siehe „Arbeit und Krankheit ...“, S. 83).

Der Urlaub soll im laufenden Jahr gewährt werden (siehe „Gewährungszeitraum ...“, S. 77). Bei Vorliegen bestimmter Gründe oder innerbetrieblicher Regelungen ist die Übertragung in das Folgejahr möglich (siehe „Übertragung ...“, S. 80). Eine Abgeltung (Auszahlung) des Urlaubs sieht das Gesetz nur vor, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist (siehe „Abgeltung ...“, S. 81).

Krankheitstage im Urlaub müssen ab Tag eins vom Arzt attestiert werden, der Arbeitgeber ist hier in der Nachweispflicht. Ohne Attest werden die Tage nicht zu Kranktagen umgewandelt (siehe „Erkrankung ...“, S. 84).

Schon der sechste befristete Vertrag! Ich möchte ja bleiben – aber darf man mich denn so oft nur befristet verlängern?

Befristete Arbeitsverträge gibt es mit und ohne Sachgrund. Ohne Sachgrund gibt es zeitliche Höchstgrenzen (siehe S. 38). Mit Sachgrund gibt es im Gesetz keine Höchstgrenzen, dies gerät aber in Bewegung (siehe „Kücük“, S. 37).

Verstößt der Arbeitgeber gegen das Gesetz, kann geklagt werden, ob inzwischen nicht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt (siehe „Der Weg durch die Instanzen“, S. 135). Wichtig ist, dass die Klagefrist eingehalten wird.

Die Angestellten lesen ab und zu private E-Mails am PC. Das soll nicht einreißen – kann ich das regeln?

Während der Arbeitszeit schuldet der Arbeitnehmer Arbeitsleistung. Nur weil die Privatnutzung nicht verboten ist, muss sie noch lange nicht erlaubt sein. Der begangene Arbeitszeitbetrug durch Surfen lässt sich im Streitfall meist sehr genau dokumentieren.

Generell sollten Arbeitgeber die private Nutzung des betrieblichen E-Mail-Kontos ausdrücklich verbieten, um Konflikte mit dem Datenschutz zu vermeiden.

Bei der privaten Nutzung von Telefon, sonstigen Kommunikationsmitteln und auch Internet entscheidet die Vereinbarung und inhaltliche Ausgestaltung im Arbeitsvertrag. Auch, wenn die Nutzung grundsätzlich gestattet ist, bezieht sich diese Regelung auf die Pausenzeiten.

Jedoch ist selbst bei strikten Verboten die dringende, kurzzeitige private Nutzung von Telefon und Internet erlaubt (siehe „Private Nutzung ...“, S. 110).

Meiner Firma geht es schlecht, ich würde diesmal gern kein Weihnachtsgeld zahlen. Geht das?

Das Weihnachtsgeld ist eine klassische Gratifikation. Bei diesen kommt es darauf an, mit welcher rechtlichen Grundlage sie gezahlt werden (siehe „Freiwillige ...“, S. 64). Erst wenn diese geklärt ist, kann geprüft werden, ob der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld entsprechend widerrufen, kürzen oder abändern kann. Ist ein Widerruf oder eine Kürzung überhaupt möglich, müssen noch die Gründe definiert sein und auch vorliegen (siehe „Beenden ...“, S. 66). Gleiches gilt ebenso für andere Gratifikationen (siehe „Gewinnbeteiligungen ...“, S. 46). Für Teilzeitkräfte gelten die gleichen Regelungen – wobei ihnen einige Zusatzleistungen nur anteilig zustehen (siehe „Sonderzahlungen“, S. 29).

Bewerbung und Stellen­ausschreibung

In Zeiten einer relativ guten Lage am Arbeitsmarkt sollten Arbeitnehmer den Arbeitgeber auch nach arbeitsrechtlichen Kriterien aus­wählen.

Arbeitsrecht – für kaum ein anderes Rechtsgebiet hat der Gesetzgeber so viel versprochen und so wenig gehalten. Bis heute fehlt das bereits in der Weimarer Reichsverfassung versprochene einheitliche Arbeitsrechtsgesetzbuch. Stattdessen zerfasert das Rechtsgebiet in Einzelgesetze und Verordnungen. Dabei werden wesentliche Fragen wie zum Beispiel die Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung den Gerichten überlassen. Wichtige Fragen wie der Schutz vor Mobbing, der Umgang mit Whistleblowern, Arbeitszeugnisse oder der Umgang mit modernen Kommunikationsmitteln am Arbeitsplatz werden auch von den Gerichten nicht oder nur unzureichend beantwortet. In den meisten Bereichen ist das Arbeitsrecht nicht auf der Höhe der Zeit, im Kirchenarbeitsrecht sogar reaktionär. Auf der anderen Seite bekommt das Europäische Recht mehr und mehr Einfluss. Der EuGH und das BAG liefern sich teilweise befremdliche Auseinandersetzungen aufgrund des angeblich „unterschiedlichen Rechtsverständnisses“.

Leidtragende sind diejenigen, die das Arbeitsrecht schützen soll: die Arbeitnehmer. Aber auch die Arbeitgeber haben wenig Grund zur Freude, da die entstehenden Rechtsunsicherheiten – zum Beispiel im Urlaubs- und Kündigungsschutzrecht – letzten Endes immer Geld kosten.

Die wichtigsten Probleme im Laufe eines Arbeitslebens sind in diesem Ratgeber in Form eines Schlagabtauschs dargestellt, der Rechte und Pflichten beider Seiten berücksichtigt (siehe etwa Seite 15). Grundsätzlich sitzt der Arbeitgeber jedoch meist am längeren Hebel – besonders in Kleinstbetrieben. Gerichtliche Auseinandersetzungen bei laufenden Verträgen sollten also in diesem Sinne – aber auch im Sinne des Betriebsfriedens – immer nur das letzte Mittel sein. Besteht ein Arbeitsverhältnis hingegen noch nicht oder nicht mehr (siehe „Die Beendigung ...“, Seite 145) oder verstoßen Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer offensichtlich gegen bestehendes Recht, kann der Gang vor Gericht sinnvoll sein.

Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses

Schon vor Abschluss des Arbeitsvertrags sollten einige Entscheidungen abgewogen und Fallstricke vermieden werden.

Beachtet man diese nicht, können sich Arbeitnehmer Chancen verbauen oder sich unter Umständen sogar strafbar machen. Arbeitgebern drohen bei Fehlern in der Durchführung des Bewerbungsverfahrens oder im Zusammenhang mit der Ausgestaltung des Arbeitsvertrags erhebliche finanzielle Nachteile oder sogar eine Klage wegen (tatsächlicher oder unbeabsichtigter) Benachteiligung (siehe „Die richtige Stellenausschreibung“, S. 12).

Bei der Wahl ihres Arbeitgebers treffen Arbeitnehmer drei Grundsatzentscheidungen, die zum Zeitpunkt ihrer Bewerbung in ihrer Bedeutung selten erkannt werden. Wie steht es zum Beispiel um die Arbeitsplatzsicherheit bei einer späteren Krise des Unternehmens? Welche Arbeitnehmerrechte kann man real bei einem künftigen Arbeitgeber durchsetzen? Bietet der Arbeitsvertrag genügend Spielraum für die persönliche Entwicklung?

Grundsatzentscheidung 1: Größe des Betriebs

Wer eine Stelle in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Mitarbeitern annimmt, verzichtet auf einen Kündigungsschutz (siehe „Ordentliche Kündigung ...“, S. 151) und damit häufig auch auf viele Arbeitnehmerrechte. Aus Angst vor einer Kündigung, die jederzeit ohne Abfindung möglich ist, wird der Arbeitnehmer die Durchsetzung seiner Rechte im Einzelfall sehr genau abwägen.

Beispiel: Der Arbeitgeber zahlt wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten eine verbindlich zugesagte Prämie nicht. Der Arbeitnehmer kann diese unproblematisch, notfalls auch gerichtlich einfordern. Aber wird er dies tun, wenn er keinen Kündigungsschutz hat?

Grundsatzentscheidung 2: Betriebsrat

Wer eine Stelle bei einem Arbeitgeber mit Betriebsrat antritt, hat mit diesem einen wichtigen Interessenvertreter und zusätzlichen Ansprechpartner zur Verfügung. Ein installierter Betriebsrat bedeutet einen effektiveren Kündigungsschutz (siehe „Betriebsrat“,S. 118; „Kündigung“,S. 150f.). Ein Betriebsrat kann schon bei einer Mindestzahl von fünf Arbeitnehmern gegründet werden. In der Praxis passiert dies allerdings kaum.

Der Arbeitgeber muss bei der Gründung seines Betriebs die Verpflichtung zur Installation eines Betriebsrates bei einer Belegschaftsgröße von fünf Arbeitnehmern und mehr berücksichtigen. Will er das vermeiden, sollte er lieber verzichtbare Aufgaben ausgliedern oder gegebenenfalls auf ein oder mehrere Geschäftsfelder verzichten. Ist die Ausweitung auf mehr als 10 Belegschaftsmitglieder erforderlich, müssen die Arbeitsverträge unbedingt zuvor überarbeitet werden. Wenn die Arbeitnehmer Kündigungsschutz haben, sind Änderungen in den Verträgen nicht mehr ohne Weiteres durchsetzbar (siehe „Änderung ...“, S. 163).

Grundsatzentscheidung 3: Tarifvertrag

Wer eine Stelle bei einem Arbeitgeber antritt, dessen Betrieb keinem Tarifvertrag (siehe „Ohne allgemeinverbindlichen Tarifvertrag“, S. 23) unterliegt, kann nicht auf automatische Lohnerhöhungen hoffen. Er wird künftig entweder regelmäßig das Arbeitsentgelt neu verhandeln oder inflationsbedingt eine schleichende Vergütungsminderung in Kauf nehmen müssen.

Irrtümer beim Abschluss eines Arbeitsve...

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