Effiziente Personaleinsatzplanung

Service- und Mitarbeiterorientierung erfolgreich verbinden

Wolfgang Burkert

• Verlag: Kohlhammer
• Jahr: 2011
• ISBN:
  9783170272668
• Auflage: 1
• Thema: Medicina
• Thema: Salud pública, administración y atención

Dieses Werk erläutert, wie die zahlreichen Rahmenbedingungen bei der Personaleinsatzplanung und der Dienstplangestaltung zu berücksichtigen sind, damit eine effektive und serviceorientierte sowie erfolgs- und ergebnisorientierte Personaleinsatzplanung gelingen kann. Viele praktische Beispiele unterstützen die Vermittlung des erforderlichen differenzierten Wissens und verdeutlichen, dass Arbeitszeitgestaltung eine wichtige Führungs- und Managementaufgabe ist."Mit den sehr praxisrelevanten Beiträgen ist es [dem Autor] gelungen, das weite Spannungsfeld von den Rechtsgrundlagen über tarifvertragliche Regelungen bis hin zur Arbeitszeitgestaltung hervorragend zu beschreiben. Damit eignet sich das Werk bestens für all diejenigen, die im Pflegebereich in Führungsverantwortung stehen."(Peter Bechtel, Vorsitzender des BALK e.V.)"Das vorliegende Buch [...] setzt da an, wo die Personalressource direktproportional sich auf Effektivität, Qualität und Effizienz auswirkt."(Marie-Luise Müller, Ehrenpräsidentin des Deutschen Pflegerats e.V.)

1 Rechtsgrundlagen des Arbeitsrechts

Da in der Bundesrepublik Deutschland kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch durch ein ordentliches Gesetzgebungsverfahren eingebracht wurde, müssen für jeden „Fall“ passende Rechtsquellen gefunden werden. Das Arbeitsrecht definiert sich aus der Summe aller Normen, die für die in persönlicher Abhängigkeit geleistete Arbeit gelten (Abb. 2). Daraus wird deutlich, dass das Arbeitsrecht ausschließlich die Rechtsbeziehung der Arbeitnehmer zu den Arbeitgebern regelt. Grundlage dieser Beziehung ist ein privatrechtlicher Arbeitsvertrag, sodass das Arbeitsrecht seiner Grundstruktur nach dem Privatrecht zuzuordnen ist. Aber auch öffentlich-rechtliche Normen haben ihre große Bedeutung im Arbeitsrecht, wie beispielsweise das Arbeitszeit- und das Arbeitsschutzgesetz.

Weiter wird zwischen dem Individual- und dem Kollektivarbeitsrecht unterschieden. Zum Individualarbeitsrecht gehört das Arbeitsvertragsrecht und das Arbeitsschutzrecht, das sich weiter in Schutzgesetze für sämtliche Arbeitnehmer und solche, die für besonders schutzbedürftige Personengruppen (z. B. Mutterschutz- oder Jugendschutzgesetz) gelten, trennt.

Unter den Oberbegriffen Tarif- und Mitbestimmungsrecht wird das Kollektivarbeitsrecht zusammengefasst. Der Abschluss von Tarifverträgen, die Durchführung von Arbeitskampfmaßnahmen und die Bildung von Koalitionen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) gehören zum Tarifrecht. Das Mitbestimmungsrecht wird auf betrieblicher Ebene von der Koalition der Arbeitnehmer durch den Betriebs- oder Personalrat ausgeübt.

Abb. 2: Normen des Arbeitsrechts

Streitigkeiten aus dem Arbeitsrecht regeln die Arbeitsgerichte (Arbeitsgerichtsgesetz). Die Rechtsquellen des Arbeitsrechts können im Rangverhältnis wie folgt dargestellt werden (Abb. 3):

Abb. 3: Rechtsquellen des Arbeitsrechts

Voraussetzung für die Anwendbarkeit arbeitsrechtlicher Normen ist, dass es sich um einen Arbeitnehmer handelt. Der Begriff Arbeitnehmer wird in Gesetzen jedoch nicht definiert. Die Rechtsprechung hilft sich hier mit dem Umkehrschluss aus § 84 Abs. 1 S. 2 Handelsgesetzbuch (HGB): Selbständig ist, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.

Definition Arbeitnehmer: Unselbständig und damit Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienst eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit gegen Entgelt verpflichtet ist (vgl. BAG NZA 1996; BAG NZA 2001; Tab. 1).

Tab. 1: Arbeitnehmereigenschaften

Arbeitnehmer	Sonstige Beschäftigte
„Weisungsgebunden“, d. h. im Wesentlichen fremdbestimmt	„Selbständig“, d. h. im Wesentlichen freie Bestimmung von Ort, Zeit usw.
Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation (Betriebsstätte u. -mittel werden vom Dienstberechtigten zur Verfügung gestellt)	Selbständig (Arbeit mit eigenen Mitteln)
Lohn oder Gehalt als fest vereinbarte Vergütung	Erfolg- oder zeitabhängige Bezahlung
Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Urlaub usw.	Unternehmerrisiko
Abführung von Lohn- und Sozialversicherungsbeiträgen	Ausweisung der Mehrwertsteuer
Im Wesentlichen nur ein Auftraggeber	I. d. R. mehrere Auftraggeber
Persönliche Arbeitsleistung	Subunternehmer, eigene Arbeitnehmer

Liegen die in Tabelle 1 unter Arbeitnehmer genannten Eigenschaften in einer Person vor, so ist deren Arbeitnehmereigenschaft grundsätzlich zu bejahen. In Abgrenzung zu anderen Beschäftigungsverhältnissen werden Beamte, Richter und Soldaten durch Ernennung eingesetzt. Keine Arbeitnehmer sind auch Strafgefangene, Sicherungsverwahrte, Teilnehmer an Trainingsmaßnahmen der Agentur für Arbeit, Wiedereingliederungsverhältnisse nach § 74 Sozialgesetzbuch – Fünftes Buch (SGB V).

Kein privatrechtlicher Vertrag liegt auch bei Mitgliedern religiöser oder gemeinnütziger Gemeinschaften, Ordensmitgliedern der katholischen Kirche, Diakonissen in evangelischen Einrichtungen oder Rot-Kreuz-Schwestern vor (vgl. BAG-Urteil zu Rot-Kreuz-Schwestern v. 06.07.1995).

Eine weitere Sonderstellung nehmen Auszubildende ein. Das Berufsausbildungsverhältnis wird nicht als Arbeitsverhältnis, sondern als Vertragsverhältnis besonderer Art verstanden. Trotzdem sind gem. § 3 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) auf das Berufsausbildungsverhältnis sämtliche arbeitsrechtliche Vorschriften anzuwenden, soweit sich nicht aus dem Wesen des Ausbildungsverhältnisses und dem BBiG etwas anders ergibt (Besonderheit: Kündigung von Auszubildenden). Das BBiG gilt auch für zeitlich befristet eingesetzte Praktikanten.

Definition Arbeitgeber: Die Begriffsbestimmung des Arbeitgebers ist an die des Arbeitnehmers angelehnt. Arbeitgeber ist jede natürliche Person, Personengesellschaft (GbR, KG) oder juristische Person (GmbH, AG), die Arbeitnehmer beschäftigt.

1.1 Gesetze

Im Wesentlichen lassen sich Gesetze in drei Kategorien einteilen:

• Nichtdispositives Gesetzesrecht
  Bedeutung: Gesetz, vom dem weder zugunsten noch zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf, weder durch Einzel- (Arbeitsvertrag) noch durch Kollektivvereinbarung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung etc.). Beispiel: § 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (abweichende Vereinbarungen sind nach § 134 BGB nichtig)
  
• Einseitig dispositives Gesetzesrecht
  Bedeutung: Gesetz, von dem zugunsten des Arbeitnehmers durch Einzel- (Arbeitsvertrag) oder durch Kollektivvereinbarung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung etc.) abgewichen werden darf.
  Beispiel: § 13 Abs. 1 S. 3 Bundesurlaubsgesetz
  
• Tarifdispositives und dispositives Gesetzesrecht
  Bedeutung: Bei tarifdispositivem Gesetzesrecht darf zugunsten oder zu Lasten des Arbeitnehmers durch Tarifvertrag abgewichen werden. Bei dispositivem Gesetzesrecht darf durch Einzel- (Arbeitsvertrag) oder durch Betriebsvereinbarung abgewichen werden.
  Beispiel: § 622 Abs. 4 S. 1 BGB (Abweichung durch Tarifvertrag); § 616 BGB (Abweichung vom Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“ durch Individualvereinbarung)
  

Für die Dienstplanung wichtige arbeitsrechtliche Gesetze:

• Arbeitszeitgesetz ArbZG,
  
• Arbeitsschutzgesetz ArbSchG,
  
• Betriebsverfassungsgesetz BetrVG,
  
• Bürgerliche Gesetzbuch BGB (im Besonderen §§ 611–630 BGB),
  
• Bundeserziehungsgeldgesetz BErzGG (im Besonderen §§ 15–21 BErzGG),
  
• Bundesurlaubsgesetz BurlG,
  
• Entgeltfortzahlungsgesetz EFZG,
  
• Jugendarbeitsschutzgesetz JArbSchG,
  
• Mutterschutzgesetz MuSchG,
  
• Pflegezeitgesetz PflegeZG,
  
• Personalvertretungsgesetze (Bund und Länder) BPersVG, LPersVG,
  
• Sozialgesetzbuch Viertes Buch SGB IV (im Besonderen § 8 SGB IV),
  
• Sozialgesetzbuch Fünftes Buch SGB V (im Besonderen §§ 44, 45, 48 SGB V),
  
• Sozialgesetzbuch Neuntes Buch SGB IX (im Besonderen §§ 124, 125 SGB IX),
  
• Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG.
  

Rechtverordnungen, gleich wirksam wie Gesetze, haben bei der Personaleinsatzplanung keine Bedeutung (zumindest sind dem Verfasser keine bekannt).

1.2 Tarifvertrag

Arbeitsrechtlich von Bedeutung (besonders im Streitfall) ist die Frage, ob auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag oder eine sonstige Individual- bzw. Kollektivvereinbarung Anwendung findet.

Beispiele:

• Regelungen im Arbeitsvertrag zur außertariflichen Vergütung,
  
• Regelungen im Tarifvertrag zur Kündigungsfrist,
  
• Regelungen in einer Betriebsvereinbarung zur Ruhezeit.
  

Zweck eines Tarifvertrags ist es, u. a. einheitliche Rahmenbedingungen für die (tarifgebundenen) Arbeitnehmer zu schaffen. Rechtlich gesehen gelten ...

Inhaltsverzeichnis

• Deckblatt
• Titelseite
• Impressum
• Inhaltsverzeichnis
• Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen
• Einleitung
• 1 Rechtsgrundlagen des Arbeitsrechts
• 2 Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag
• 3 Pflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag
• 4 Arbeitsgesetze
• 5 Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen
• 6 Empfehlungen für eine menschengerechte Arbeitszeitgestaltung
• 7 Empfehlungen für eine betriebswirtschaftliche Arbeitszeitgestaltung
• 8 Arbeitszeitgestaltung als Führungsaufgabe
• 9 Methoden und Techniken der Dienstplangestaltung
• 10 Gestaltung von Arbeitszeitmodellen
• Literatur
• Stichwortverzeichnis
• Der Autor