Diversity Management und interkulturelle Arbeit in Bibliotheken

Kristin Futterlieb, Judith Probstmeyer, Kristin Futterlieb, Judith Probstmeyer

• Verlag: De Gruyter Saur
• Jahr: 2016
• ISBN:
  9783110396010
• Auflage: 1
• Thema: Sprachen & Linguistik
• Thema: Bibliotheks- & Informationswissenschaft

Bibliotheken erfüllen einen gesellschaftlichen Bildungsauftrag und sollten die vielfältige gesellschaftliche Zusammensetzung sowohl integrieren als auch repräsentieren. Über der Darstellung des IST-Zustands hinaus bietet dieser Band wissenschaftlich fundiert eine Analyse der bestehenden Defizite sowie gute Praxisbeispiele und schafft damit Ansatzpunkte für ein nachhaltiges, stärker integratives Bibliotheksmanagement.

Aspekte von Diversität und Diversity Management

Judith Probstmeyer

Altersdiversität in öffentlichen Bibliotheken

1Einleitung

Der demografische Wandel hält unlängst auch in Bibliotheken Einzug. In welchem Umfang jedoch sowohl auf altersdiverse Kundinnen und Kunden als auch auf altersdiverse Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in öffentlichen Bibliotheken eingegangen wird, dazu liegen bislang kaum Erkenntnisse vor. Basierend auf der Befragung öffentlicher Bibliotheken zu ihrem Umgang mit vielfältigen Nutzerinnen und Nutzern sowie Belegschaften (für weitere Informationen siehe den Aufsatz von Dr. Astrid Biele Mefebue in diesem Band) wurde daraufhin die Diversitätsdimension „Alter“ eingehender untersucht. Dabei galt es herauszufinden, inwiefern Bibliotheken auf unterschiedliche Altersgruppen eingestellt sind und welche konkreten Strukturen zum Management von kunden- und mitarbeiterbezogener Altersdiversität vorliegen. Die Ergebnisse dieses Beitrags spiegeln dabei jeweils die Meinung der Bibliotheksleitungen wider.

2Alter und Altersdiversität

Alter ist ein einzigartiges Diversitätsmerkmal, denn es betrifft im Laufe eines Lebens jeden Menschen und ist für jeden sichtbar. Im Gegensatz zu anderen Diversitätsdimensionen wie bspw. Ethnizität, Behinderung oder Geschlecht ist es eher permanent und stetig (Ausnahmen sind natürlich möglich) (vgl. Bell 2007: 312).

Darüber hinausgehend lässt sich Alter nur schwer definieren. Es ist einerseits an eine Jahreszahl gebunden, andererseits ist es eine Sache der individuellen Einschätzung und gesellschaftlichen Bewertung (vgl. Thieme 2008: 29). Im Rahmen dieser Ausarbeitung soll jedoch auf die Angabe einer konkreten Altersspanne nicht verzichtet werden. So zählen nach der 16. Shell Jugendstudie (vgl. Shell 2010) und der UNESCO (vgl. UNESCO 2013) alle Personen bis zu 25 Jahren zu Kindern und Jugendlichen. Als Ältere gelten laut WHO (vgl. WHO 2013) an dieser Stelle Personen, die in die Rente eintreten, was häufig ab 65 Jahren der Fall ist.

Ebenso wenig wie für den Begriff Alter eine eindeutige Definition existiert, ist dies auch für das Konzept der Altersdiversität der Fall. Der Grund dafür ist, dass Altersdiversität in der Diversity-Forschung und -Theoriebildung bisher vernachlässigt wurde. Genauso unberücksichtigt bleibt das Konzept in der empirischen Forschung, so dass bislang kaum quantitative oder qualitative Erhebungen durchgeführt wurden (vgl. Bender 2007: 187).

Generell konzentriert sich das Konzept der Altersdiversität auf die Integration unterschiedlicher Altersgruppen in einer Organisation und auf die Wertschätzung der Fähigkeiten aller Individuen unabhängig von ihrem Alter. Ziel des sogenannten Age Diversity Management ist die sinnvolle Zusammenführung der Potenziale aller Generationen (vgl. Bender 2007: 186).

Im privatwirtschaftlichen Sektor wird Diversität überwiegend aus Sicht der Beschäftigten und des ökonomischen Erfolgs diskutiert. Kultur- und Bildungseinrichtungen wie Bibliotheken hingegen gehören dem öffentlichen Dienstleistungsbereich an und haben das primäre Ziel, der allgemeinen Öffentlichkeit möglichst kostengünstig verschiedenste Services anbieten zu können. Aus diesem Grund stehen ebenfalls die Kundinnen und Kunden bzw. Nutzerinnen und Nutzer im Fokus der Diskussion und zwar auch hinsichtlich ihrer Diversität. Daher wird im Folgenden zunächst die altersdiverse Situation der Belegschaft erläutert und im Anschluss daran auf die Bibliotheksnutzerinnen und -nutzer eingegangen.

2.1Altersdiversität innerhalb der Belegschaft öffentlicher Bibliotheken

Statistiken des IAB (2012) lassen einen allgemeinen Trend unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Bibliotheks- und Kultureinrichtungen erkennen: während die Gruppe der Personen über 50 Jahre zunimmt, schrumpft vor allem die mittlere Altersgruppe (Abbildung 1). Eine alterszentrierte Homogenität ist die Folge.

Abb. 1: Altersverteilung Berufsordnung 823: Bibliothekare, Archivare, Museumsfachleute, BRD (eigene Darstellung unter Verwendung von Daten des IAB (2012) und des BIB).

Im Jahr 2011 waren bereits annähernd 45% der Beschäftigten 50 Jahre und älter. Die Altersgruppe der unter 35-jährigen stagnierte, wohingegen die Gruppe der 35 bis 50 Jahre alten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den vorangegangenen 10 Jahren um etwa 10% abgenommen hat. Dennoch stellen die 35- bis 50-jährigen Beschäftigen im Jahr 2011 mit knapp 40% und die über 50-jährigen mit ca. 43% eine deutliche Mehrheit im Vergleich zur Gruppe der Personen der 35-jährigen und jüngeren dar. Dieses Gewicht wird in den folgenden Jahren noch deutlicher hervortreten. Möglicherweise waren bereits in 2014 über die Hälfte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Bibliotheks- und Kultureinrichtungen über 50 Jahre alt.

Vergleicht man die Daten der Bibliotheks- und Kultureinrichtungen mit Statistiken der allgemeinen sozialversicherungspflichtig beschäftigten Bevölkerung in Deutschland (IAB 2012), so wird deutlich, dass die über 50-jährigen in der übrigen Bevölkerung im Jahr 2011 mit 31% zwar auch stark vertreten sind, trotzdem aber mehr als 10% unter dem Schnitt deutscher Bibliothekarinnen und Bibliothekare liegen. Während die unter 35-jährigen 2011 etwas weniger als 30% an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ausmachten, waren es in Bibliotheken nur etwa halb so viele (ca. 17 %).

Die Überalterung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Bibliotheken ist offenbar bereits in viel stärkerem Maße eingetreten als in anderen öffentlichen und privatwirtschaftlichen Berufszweigen, weil diese aus öffentlichen Mitteln finanzierten Einrichtungen häufig von Einsparmaßnahmen und damit von Kürzungen sowie der Nichtneubesetzung von Stellen betroffen sind. Neue und insbesondere jüngere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können oft nicht eingestellt werden. Eine geringe Fluktuation trägt ihr Übriges bei.

2.2Altersdiversität bei den Nutzerinnen und Nutzern öffentlicher Bibliotheken

Die Analyse der Altersstruktur der Bibliotheksbenutzerinnen und -benutzer ist deswegen von besonderer Bedeutung, weil bestimmte Erwartungen und Verhaltensweisen mit den jeweiligen Lebensabschnitten variieren, „d.h. es werden bei Büchereibenutzung altersspezifische Attitüden beobachtbar sein, welche vermutlich mit den (sozialen) Erwartungen korrespondieren, welche allgemein an bestimmte Altersrollen geknüpft sind“ (Fischer et al. 1978: 22). Zudem geht man davon aus, dass die Diversität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Potenzial darstellt, welches für den Unternehmenserfolg genutzt werden kann. Die sonst oft ressourcen- und binnenorientierte Ausrichtung des Diversity Managements kann ebenfalls einen Beitrag zur Orientierung an den Kundinnen und Kunden leisten. Dadurch erhöhen sich Zufriedenheit und Bindung der Kundinnen und Kunden an die Bibliothek (vgl. Seidel 2006: 241–243).

In Bibliotheken liegen unter den Nutzerinnen und Nutzern ebenso wie unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vielfältigste Altersstrukturen vor, die bei der Bibliotheksarbeit berücksichtigt werden müssen. Dabei sind einige Altersgruppen stärker vertreten als andere. Bereits in einer Vorstudie zu einer umfangreichen Befragung zur Benutzerstruktur in deutschen öffentlichen Bibliotheken stellten Kob et al. (1973: 21–22) fest, dass jüngere Bibliotheksbenutzerinnen und -benutzer mit 44% den größten Anteil stellen. Im Vergleich zur Gesamtpopulation in der BRD (23 %) waren diese somit schon damals deutlich überrepräsentiert. Die mittleren und älteren Altersgruppen sind hingegen unterdurchschnittlich vertreten. Berechnete man den Anteil der Benutzerinnen und Benutzer bis 45 Jahren, so würde diese Altersgruppe deutlich über 50% stellen, obwohl sie nur zu 39,7% in der Bevölkerung vertreten ist.

In einer fünf Jahre später stattfindenden repräsentativen Befragung zur Benutzerstruktur in öffentlichen Bibliotheken der BRD stellte man fest, dass die Intensität der Bibliotheksbenutzung negativ mit dem Alter korreliert, d.h. diese nahm mit höherem Alter ab. Der Altersmedian der Nutzerinnen und Nutzer lag bei 27 Jahren, wohingegen er für die Gesamtbevölkerung 42 Jahre betrug. Es gab demnach im Jahr 1978 eine deutliche Diskrepanz in der Altersverteilung zwischen Bibliotheksbenutzerinnen und -benutzern und der Gesamtbevölkerung der BRD. Ab 30 Jahren lag eine stark unterdurchschnittliche Repräsentation der Bevölkerung vor (vgl. Fischer et al. 1978: 25–26).

Mit diesen Erkenntnissen stimmen auch regionale Umfrageergebnisse in Bibliotheken überein, so bspw. zuletzt bei den Dresdner Städtischen Bibliotheken (Abbildung 2).

Abb. 2: Nichtnutzung der Dresdner Städtischen Bibliotheken 2012 nach Altersgruppen (eigene Darstellung mit Daten von Becker 2013: 169).

Die Ergebnisse der Kommunalen Bürgerumfrage 2012 zeigen, dass mit zunehmendem Alter weniger Personen die Bibliotheksangebote nutzten. Am seltensten waren die über 75-jährigen in der Bibliothek. Mit sinkendem Alter stieg die Anzahl der Personen, die die Bibliothek regelmäßig besuchten. Kinder und Jugendliche nutzten die Bibliothek am häufigsten.

Zu ähnlichen Ergebnissen kamen auch der Deutsche Bibliotheksverband (DBV) und die Stiftung Lesen (2012: 18) in ihrer Studie über die Nichtnutzung von Bibliotheken in der BRD. Dort wurde festgestellt, dass Nichtnutzerinnen und -nutzer überdurchschnittlich oft ältere Personen zwischen 60 und 75 Jahren sind.

Für die Benutzer kann im Gegensatz zur Belegschaft von einer jugendzentrierten Homogenität in öffentlichen Bibliotheken gesprochen werden. Viele Bibliotheken werden ihrem eigentlichen Auftrag, alle Altersgruppen innerhalb der Bevölkerung gleichermaßen zu erreichen und zu versorgen, somit offenbar nicht gerecht.

3 Ergebnisse

3.1Unterschiede in der Behandlung älterer und jüngerer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Im Rahmen der Auswertung der Daten aus der genannten Befragung der öffentlichen Bibliotheken wurden zunächst die Variablen, die sich mit der Bibliotheksbelegschaft beschäftigten, näher betrachtet.

Tab. 1: Unterschiede zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern (arithmetische Mittelwerte, Likert Skala von 1 – sehr (oft/sinnvoll) bis 3/5 – gar nicht (oft/sinnvoll)).

Dabei wurde festgestellt, dass der Umgang mit und die Integration von älteren und jüngeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern jeweils als gut bis sehr gut von den Bibliotheksdirektionen eingeschätzt werden. Insgesamt erzielt die ältere Belegschaft jedoch etwas bessere Ergebnisse. Hier herrscht offenbar ein besseres Arbeitsklima als unter den Jüngeren vor. Zudem beurteilen die Bibliotheksleitungen die älteren Kolleginnen und Kollegen als etwas besser akzeptiert (74 %) als die jüngeren (57 %). Möglicherweise aus diesem Grund findet die Direktion die Unterstützung Jüngerer etwas sinnvoller als die älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. In der Umsetzung verhält es sich aber umgekehrt. Dort sind die Älteren prozentual leicht besser gestellt. Etwa zwei Drittel der Bibliotheken ermöglichen ihren älteren Beschäftigten die regelmäßige Teilnahme an Fortbildungen. Dafür werden jüngere Beschäftigte häufiger (31 %) in Stellenanzeigen der öffentlichen Bibliotheken erwähnt als ältere (7 %). Eine Ansprechperson für jüngere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist in 30% der öffentlichen Bibliotheken vorhanden, in nur 8% ist dies für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Fall. Trotzdem werden die Unterstützungsmöglichkeiten für Jüngere wie für Ältere insgesamt als gut bis sehr gut bewertet. Ein Drittel stimmt der Aussage „Jüngere Beschäftigte bekommen verantwortungsvolle Aufgaben übertragen“ voll und ganz zu. Interessanterweise gibt es an dieser Stelle eine leicht negative Korrelation mit dem Alter der Bibliotheksleitung, d.h. ältere Vorgesetzte bewerten die Situation der jüngeren Belegschaft etwas besser als jüngere Leitungen.

Die Annahme, dass Unterschiede in der Behandlung älterer und jüngerer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter existieren, konnte in Ansätzen dahingehend bestätigt werden, dass es bei Unterstützungsangeboten, Stellenausschreibungen und beim kollegialen Umgang bzw. der Akzeptanz jüngerer und älterer Kolleginnen und Kollegen leichte Differenzen gibt. Die Unterschiede fallen teilweise zugunsten der Jüngeren, teilweise zugunsten der Älteren aus. Eine Tendenz in eine Richtung einer einzelnen Altersgruppe ist allerdings nicht zu erkennen. Beide Gruppen sind in Bezug auf verschiedene Variablen unterschiedlich betroffen. Mal gibt es entsprechend bessere Maßnahmen bzw. Gegebenheiten für Jüngere (z.B. bei Stellenausschreibungen), mal für Ältere (z.B. in Umgang und Akzeptanz).

An den Maßnahmen für die jeweils weniger beachtete Altersgruppe sollten öffentliche Bibliotheken arbeiten. So sind Stellenausschreibungen für Ältere durchaus sinnvoll, immerhin ist der Altersdurchschnitt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Bibliotheken sehr hoch und nicht nur jüngere Personen gehören zur Zielgruppe bei der Neubesetzung einer Stelle. Umgekehrt sollte sich der Umgang mit Jüngeren verbessern. Ist das (wenn auch geringfügig) schlechtere Arbeitsklima (Umgang und Akzeptanz Jüngerer) eventuell auf den hohen Altersdurchschnitt der übrigen Mitarbeiter zurückzuführen? Diese Fragestellung muss an anderer S...

Inhaltsverzeichnis

• Cover
• Titelseite
• Impressum
• Vorwort
• Inhalt
• Einführung
• Diversity Management
• Aspekte von Diversität und Diversity Management
• Ausblick
• Autorenverzeichnis
• Register
• Fußnoten