bwlBlitzmerker: Leitfaden für wirkungsvolle Mitarbeitergespräche und Kommunikationsspielregeln im Dialog

Christian Flick, Mathias Weber

• Verlag: Christian Flick / Mathias Weber
• Jahr: 2016
• ISBN:
  9783961125852
• Thema: Betriebswirtschaft
• Thema: Betriebliches Rechnungswesen

Die Buchlinie "bwlBlitzmerker" beschäftigt sich mit aktuellen betriebswirtschaftlichen Themen. Dies geschieht mit dem Anspruch, dem Leser eine stark komprimierte und sehr kostengünstige digitale Buchvariante zu bieten. Somit entstehen hier regelmäßig frische und neue Impulsgeber für Prozessverbesserungen, betriebliche Verbesserungsvorschläge, KVP-Projekte, Personalmanagement, Führungskompetenz und Leitungsmethodik, wirtschaftspsychologische Ansätze als auch viele weitere Themenfelder im Sektor betriebliche Neuausrichtung und Umstrukturierung. Im Detail, zu den Themen: Konzepte für Verbesserungsvorschläge, Verhandlungsführungen, Umstrukturierungen in Abteilungen und Teams, Einkaufsmanagement und strategischer Einkauf, smartes Arbeiten und Leben, KVP und BVW-Projekte, Product Information Management (PIM), Kanban, KEP, Personalleasing und Leiharbeit, LED-Hallenbeleuchtungen, Mitarbeitermotivation, E-Commerce Vertrieb, Frachtkosten- und Logistikoptimierung, Mitarbeitergespräche, Kommunikation, Zitate für Manager, Business-Wissenstransfer und Selbstbewusstseinssteigerung (gestärktes Selbst) verbunden mit Persönlichkeitsentwicklung.

1. Leitfaden für wirkungsvolle Mitarbeitergespräche und Kommunikationsspielregeln im Dialog

Die Aufgabe eines guten Mitarbeitergesprächs

Da gibt es die Vorgabe, die Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeitern zu verbessern, sicherlich nicht nur aus Menschenfreundlichkeit. Jedes Unternehmen lebt von seinen Mitarbeitern, die Zufriedenheit beeinflusst doch wesentlich das Arbeits- und Produktionsergebnis.

Das jährliche Mitarbeitergespräch verfehlt das Ziel, wenn es nur eine Alibifunktion haben sollte!

Die Medienlandschaft und die Gesprächskultur vollziehen einen raschen Wandel und eröffnen vielfältige Möglichkeiten. Jeder hat auch im beruflichen Alltag die Möglichkeit, auf die ihm genehme oder bequemste Art der Kommunikation zuzugreifen. Mit einem intensiven E-Mail Schriftwechsel vermeiden wir dann ein verbales Gespräch, weichen auch mancher ggf. „lästigen“ Nachfrage aus, die im direkten Gespräch sofort hätte beantwortet werden müssen.

„Eigentlich wollen wir doch kommunizieren!“. Die hohe Akzeptanz von Whatsapp, Twitter und Facebook etc. beweist dies eindrucksvoll. Haben wir vielleicht dadurch - auch generationsbedingt - die Möglichkeit des direkten persönlichen Gesprächs aus den Augen verloren, weil mehr auf das digitale Tablet und das Notebook gestarrt wird?

Wenn im beruflichen Alltag unabhängig von sonstigen Anlassgesprächen auf das jährliche Mitarbeitergespräch gewartet werden muss, um dann auch in einen aktiven Dialog einzutreten, können doch grundsätzlich nur Defizite in der Zusammenarbeit bestehen. Es soll ein vertrauensvolles Gespräch mit einem dann relativ fremden Mitarbeiter geführt werden. Ob in diesem Fall die idealistisch vorgegebenen Ziele/Verbesserungsmöglichkeiten vielfältiger Art im Unternehmensalltag, insbesondere Mitarbeiterzufriedenheit, erreicht werden können, erscheint außerordentlich unwahrscheinlich. Dieser Zustand sollte in dieser Form auch nicht im primären Unternehmensinteresse sein.

Wichtig ist zu wissen, wie die Teilnehmer mit dem Gespräch umgehen können. Haben wir noch die Fähigkeit, zuzuhören oder besteht schon wegen einer veränderten Kommunikationskultur hier teilweise ein Defizit? „Auf was habe ich mich einzustellen?“

Führungskräfte können über eine ausgeprägte Neigung zum Monolog verfügen, dies ist für das jährliche Mitarbeitergespräch jedoch eher kontraproduktiv.

Die Vorbereitung auf ein Mitarbeitergespräch

Die Terminabsprache ist der Einstieg, das generelle Vorschlagsrecht sollte dem Mitarbeiter zugestanden werden. Auch beim Gesprächsort sollte einvernehmlich gehandelt werden. Zeitliche Abstände zu vorangegangenen thematisch gleichen Anlassgesprächen sollten eingehalten werden, um einen direkten Zusammenhang in der Wahrnehmung bestmöglich zu vermeiden. Bürowände können dank kostengünstiger Bauweise optisch einen guten Sichtschutz darstellen, mehr aber oftmals auch nicht. Damit die “Wände keine Ohren haben“, muss zwingend ein geeigneter Ort gefunden werden, notfalls auch außerhalb des üblichen Bürorahmens, aber nicht in einem privaten Bereich - da dies die Gesprächsatmosphäre unerwünscht beeinflussen könnte.

Das Mitarbeitergespräch ist nicht delegierbar. Somit ist die persönliche Vorbereitung zwingend. Von Vorteil ist es, den Mitarbeiter aus dem beruflichen Alltag näher zu kennen, um sich dann besser auf ihn einstellen zu können. Dies sollte dann im Idealfall auch anteilig unabhängig von allgemeinen üblichen betrieblichen Vorgaben und Themenkatalogen sein. Der sogenannte zwischenmenschliche Dialog sollte nicht unterschätzt werden. Dass genau dies nur im gesunden Maß genutzt werden sollte, versteht sich generell von alleine. Die Balance zwischen einer beruflichen Souveränität und einer menschlichen Nähe von Führungsperson zum Mitarbeiter ist wichtig für die Akzeptanz und die harmonische Zusammenarbeit.

Eine Themensammlung kann hilfreich sein, wenn sie vom Unternehmen gewünscht und vorab gemeinsam aufgestellt wird. Allerdings kann im Gespräch auch die Lebendigkeit, Flexibilität und Spontanität leiden. Dies ist abhängig von den beteiligten Gesprächsteilnehmern und sollte natürlich vermieden werden.

Die Durchführung eines Mitarbeitergesprächs

Nach Möglichkeit sollte der zeitliche Rahmen gemeinsam festgelegt werde, auch die Möglichkeit einer Fortsetzung. Nach zwei Stunden kann man davon ausgehen: „Es hört einfach keiner mehr richtig zu!“. Es ist zweifelhaft, dann ein gewünschtes Ergebnis zu erzielen.

Es ist “das Gespräch mit dem Mitarbeiter“, es ist auf keinen Fall ein intrigenreicher Monolog, der als Dialog getarnt wird. Dies gilt selbstverständlich auch, wenn Probleme der Zusammenarbeit erörtert werden. Im kleinen Umfang kann der Auftritt eines „Selbstdarstellers“ durchaus auch hilfreich sein, wenn dann unbeabsichtigt Probleme praxisgerecht dargelegt und anschließend auch erkannt werden können.

Verwendete Begriffe und angesprochene Arbeitsabläufe dürfen nicht zweideutig sein. Das Gespräch sollte sich auf konkrete Sachverhalte, Abläufe und Möglichkeiten beziehen. Anregungen und Vorschläge sind ernsthaft zu bewerten und anzunehmen: nicht aus Bequemlichkeit und falscher Eitelkeit direkt „abzubürsten“!

Nur da einige Anmerkungen ggf. nicht der eigenen Vorstellung entsprechen, müssen sie nicht zwingend auch direkt schlecht sein - was bislang vermeintlich gut war, ist auch weiterhin bestens? - zumal auch andere Entscheidungsgremien einzubeziehen sind. Hier kann dann auch die Wertschätzung des Mitarbeiters offen gezeigt werden.

Ein „Idealrezept für die Gesprächsführung“ gibt es allgemein leider nicht. Es kann nur die Empfehlung gegeben werden, auf den Mitarbeiter im Rahmen der eigenen Zuständigkeit einzugehen.

Absichtserklärungen, Förderungen und finanzielle Versprechungen sind nur dann abzugeben, wenn sie realistisch durchführbar sind und eingehalten werden können. Die eigene Glaubwürdigkeit darf nicht leiden. Wir kennen die Volksweisheit: „Wer einmal lügt, dem glaubt man nicht“. Mitarbeiter dürfen nicht hingehalten werden. Dieses Verhalten trägt nicht zur Förderung der Arbeitsleistung bei und ist für den Betrieb sicher abträglich.

Problematisch ist das Mitarbeitergespräch, wenn es vom Mitarbeiter nur geführt wird, da eine Teilnahme vom Betrieb erwartet wird, eine Nichtteilnahme möglicherweise von...

Inhaltsverzeichnis

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• Vorwort
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• Bloghinweis
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