Wertschätzende Führung - Das kleine Führungskräfte-ABC

Mitarbeiter erobern. Mit Menschlichkeit gewinnen. Gesundheit fördern. Unternehmenskultur leben.

Carsten Bach

• Verlag: tredition
• Jahr: 2014
• ISBN:
  9783849575069
• Thema: Business
• Thema: Business General

Die Wiederentdeckung der Menschlichkeit in den Unternehmen und im betrieblichen Alltag ist einer der Erfolgsfaktoren der Zukunft von dem alle profitieren: Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmen. Wertschätzende Führung bildet dabei die Basis und ist zugleich eine der preiswertesten und effektivsten Möglichkeiten zur Verbesserung der Beziehungsqualität. Im Führungsverhalten schlummert zudem ein großes, häufig noch unausgeschöpftes Potenzial für Produktivität und Wachstum. Wertschätzende Führung ist eine Frage der Haltung. Immer mehr Unternehmen und Führungskräfte erkennen dies und beginnen, sich zu öffnen. Ein ABC als Fundgrube für alle Führungskräfte, die einen positiven Beitrag zur Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung leisten wollen und erfahren möchten, mit welchen oft einfachen Mitteln sie wichtige Impulse für die Verbesserung der Unternehmenskultur setzen können. Kurz und bündig, mit Infos, Ideen, Anregungen und Tipps, zur Sensibilisierung und zum Nachdenken über eigene und fremde Verhaltensweisen.

Geburtstag bis „Gutes Brett“

Geburtstag

Der Geburtstag steht als Platzhalter für Ereignisse, die dem anderen typischerweise wichtig sind und die derjenige, der wertschätzend handeln möchte, daher möglichst nicht vergessen sollte. Auch Ereignisse im übrigen privaten Umfeld sind gut geeignet, um Ihr Interesse am Menschen zu bekunden, etwa Hochzeit, Konfirmation, Kommunion, Geburt, der Segelschein etc.

Gefallentuer

Der Mitarbeiter als Ihr Kunde ist ein Gefallentuer, denn er tut Ihnen den Gefallen, dass er für Sie und nicht für jemand anderen in Ihrem Unternehmen oder gar für ein anderes Unternehmen arbeitet. Er tut Ihnen den Gefallen, dass er seine kostbare Arbeitskraft in Ihr Team einbringt, seine Lebenszeit „opfert“, dass Sie zusammen mit ihm arbeiten dürfen. Ihr Mitarbeiter hat Sie ausgewählt. Ausgewählt aus der Vielfalt der ihm offenstehenden Möglichkeiten. Sein Wissen und seine Kompetenzen stellt er genau Ihnen und keinem anderen zur Verfügung.

Gefühle (und Befindlichkeiten)

Die eigene Wahrnehmung Ihrer Gefühle und Befindlichkeiten alleine reicht für Ihr Beziehungsmanagement nicht aus. Ihre Gefühle müssen Sie auch kommunizieren. Denn schließlich kann der andere ja nicht wissen, wie Sie sich durch sein Verhalten fühlen oder was seine Worte bei Ihnen auslösen. Solange er es nicht weiß, wird er Vermutungen hegen oder Ihnen etwas unterstellen. Beides wirkt in der Tendenz konfliktverschärfend. Solange negative Gefühle die Kommunikation behindern, besteht die Gefahr der weiteren Eskalation. Je konkreter Sie also Ihre eigenen Gefühle wahrnehmen und beschreiben können, umso besser sind die Chancen, dass der andere Sie versteht (Ich-Botschaft).

Wenn Sie sich darum bemühen, auch die Gefühle bzw. Befindlichkeiten der Mitarbeiter zu verstehen, wird sich auch in dieser Hinsicht die Gesprächsgrundlage verbessern.

Gehirn

Das Gehirn ist ein soziales Organ. Die Hirnforschung zeigt, dass die Wurzeln für menschliches Handeln und Verhalten in Gehirnprozessen liegen und eher nicht in organisatorischen Strukturen. Menschliche Verhaltensweisen, Reaktionen und auch menschliche Leistungen basieren auf Entscheidungen, die zu wesentlichen Teilen unbewusst gefällt werden. Emotionen sind die wahren Handlungstreiber. Die menschlichen Bedürfnisse (Grundbedürfnis) sind abhängig vom individuellen Entwicklungsstand und der Lebenssituation. Eine Führungskraft muss daher auf diese Persönlichkeiten der Mitarbeiter eingehen, um diese wirklich zu erreichen (siehe auch Unterschiedlichkeiten akzeptieren). Ebenso erklärt sich hieraus die Bedeutung des emotionalen Gesamteindrucks der Führungskraft für die emotionale Bindung der Mitarbeiter.

Das Gehirn macht zudem laufend Vorhersagen darüber, was als nächstes eintreten bzw. passieren wird. Und auch dies hat Einfluss auf das Verhalten. Dabei spielen die Erfahrungen und Erwartungen eine wichtige Rolle (Erwartungen anderer in Bezug auf mich).

Gelingende Beziehungen

Nach Joachim Bauer (2007) ist jede Art von Motivation – also auch die intrinsische – auf eine hohe Beziehungsqualität angewiesen. Sie ist wesentliche menschliche Antriebskraft. Förderliche Beziehungsqualitäten entwickeln Sie z. B. durch einen wertschätzenden Umgang mit Konflikten, durch wertschätzendes Äußern von Lob oder Kritik, durch die Fähigkeit, Feedback und Kritik auch annehmen zu können, oder auch durch das Delegieren von Aufgaben, die die Eigenverantwortung der Mitarbeiter stärken. Förderliche Beziehungsqualitäten entwickeln Sie aber auch dadurch, dass Sie eine Kommunikationskultur schaffen, in welcher das konstruktive Ausdrücken der eigenen Befindlichkeiten sowie der konstruktive Dialog auch über Negatives nichts Anrüchiges mehr hat.

Geringe Achtsamkeit

Übertragen Sie den eigenen, möglicherweise niedrigen Achtsamkeitsgrad nicht unbesehen auch auf Ihre Kollegen oder Mitarbeiter. Einige typische Einstellungen wären: „Der/die soll sich doch nicht anstellen“, „Ich mache das auch nicht anders“, „Bei mir ist …“, „Wenn ich das mache, dann kann der/die das doch auch“. Versuchen Sie, die innere Landkarte des anderen zu respektieren. Jemand, der sich selbst wenig Anerkennung gibt, setzt typischerweise sehr hohe Maßstäbe. Wann würde er dann anderen Personen Anerkennung geben? Nur dann, wenn diese seine extrem hohen Erwartungen übertreffen, denn alles andere wäre ja „normal“. Würde er „verstehen“, wenn die Mitarbeiter nicht genauso mitziehen? Eher nicht. Da er gegenüber sich selbst wenig Verantwortung übernimmt, übernimmt er auch für das Wohlbefinden der anderen wenig Verantwortung. Wer es mit der Wertschätzung ernst meint, sollte daher bei der eigenen Achtsamkeit anfangen.

Geschenke

Kleine Geschenke, im Sinne von Aufmerksamkeiten, erhalten auch bei Ihren Mitarbeitern die Freundschaft. Je persönlicher, umso besser. Und auch dafür müssen Sie etwas über Ihre Mitarbeiter wissen und Interesse zeigen.

Gespräche vorbereiten

Bereiten Sie sich auf Gespräche immer auch unter Berücksichtigung der Beziehungsebene vor. Überlegen Sie, wie Sie ein positives Klima schaffen können und welches Setting angemessen ist, damit der andere sich wohlfühlt. Wie könnten Sie in das Gespräch einsteigen? Versetzen Sie sich in Ihren Gesprächspartner. Wie könnte er den Sachverhalt sehen? Welche Bedürfnisse und Gefühle könnte er haben? Überprüfen Sie, ob und inwieweit Sie diese auch auf der Sachebene in Ihrer Argumentation berücksichtigt haben. Wenn Sie mehrere Gesprächspartner haben, überlegen Sie, wie diese zueinander stehen. Bereiten Sie auch einen positiven Abschluss des Gesprächs vor, etwa durch einen Ausblick, ein Lob, die Anerkennung eines Einsatzes etc.

Gesprächsförderer

Gesprächsförderer wirken im Gegensatz zu den Gesprächsstörern positiv auf die Beziehungsebene und tragen zur Aufrechterhaltung einer guten Gesprächsatmosphäre bei. Gesprächsförderer setzen auf der emotionalen Ebene an. Sie helfen Ihnen auch herauszufinden, was Ihr Gesprächspartner wirklich will. Bei Konflikt- oder Streitgesprächen sind die Gesprächsförderer Teil der anfänglichen Zuhör- bzw. Aggressionsabbauphase. Sie helfen Ihnen, mit dem anderen (wieder) auf eine Wellenlänge zu kommen, denn erst wenn die Beziehungsebene im Lot ist, ist ein konstruktiver Austausch auf der Sachebene möglich. Hierzu zählen beispielsweise Aktives Zuhören, Du-Aussagen, Ich-Botschaften oder das Paraphrasieren.

Gesprächspartner

Ihre Mitarbeiter sind Gesprächspartner. Partnerschaftliche Kommunikation und partnerschaftlicher Dialog erfordern auf menschlicher Ebene das Begegnen auf Augenhöhe. Es hilft, sich dies vor einem Gespräch immer wieder bewusst zu machen.

Gesprächsstörer

Gesprächsstörer sind Formen von „Bewertungen“, durch die Anti-Haltungen beim Gegenüber ausgelöst werden. Sie wirken negativ auf die Beziehungsebene und belasten daher die Gesprächsatmosphäre. Hierzu zählen beispielsweise Du-Botschaften, Verallgemeinerungen, Aussagen in Zweifel ziehen, Unterstellungen, Ironie und Sarkasmus sowie Befehle oder Belehrungen. Eine Eskalation wird verhindert, wenn Sie entsprechend der ersten Komponente des Modells der gewaltfreien Kommunikation lediglich beschreiben statt direkt bewerten. Beobachten Sie über einen gewissen Zeitraum Ihr Gesprächsverhalten und die Reaktionen Ihrer Gesprächspartner auf Ihre Aussagen und Sprachmuster. Beobachten Sie außerdem, welche Aussagen und Sprachmuster anderer Sie „auf die Palme“ bringen oder Abwehrreaktionen bei Ihnen auslösen. Und dann machen Sie es besser.

Gesundheit

Wertschätzung und Anerkennung sind wichtige Gesundheitsfaktoren. Wer auch in diese Form der Gesundheitsförderung investiert, investiert in die Zukunft. Die Untersuchungen von Antonovsky zeigen beispielsweise, dass der Gesundheitszustand bzw. der Krankheitszustand eines Menschen wesentlich durch sein Kohärenzgefühl, also die allgemeine Grundhaltung zu sich selbst und zur Welt bestimmt wird. Die positive Gestaltung der drei Komponenten dieses Kohärenzgefühls (Verstehbarkeit, Handhabbarkeit bzw. Bewältigbarkeit, Bedeutsamkeit bzw. Sinnhaftigkeit) durch die Führungskraft bietet auch im Arbeitsalltag einen Ansatzpunkt zur gesunden Führung. Im Sinne der Salutogenese geht es also darum, wie Menschen im Unternehmen gesund bleiben können. Menschen, die nicht gefragt werden, die sich nicht gebraucht fühlen, die den Sinn ihrer Arbeit nicht sehen oder verstehen, werden unglücklich. Jeder möchte „wertvoll“ sein.

Beispiele für die positive Beeinflussung der Verstehbarkeit sind etwa klare Arbeitsanweisungen und Erwartungen, Berechenbarkeit der Kollegen und Führungskräfte sowie ausbildungs- und anforderungsgerechte Aufgaben, aber auch das einfache Rückfragen wie etwa „Drücke ich mich verständlich aus?“. Beispiele für die Handhabbarkeit und Bewältigbarkeit sind Mitsprachemöglichkeiten und Entscheidungsbeteiligungen, soziale Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte sowie Ausbildungsangebote. Dazu gehört auch, sich einmal selbst die Frage zu stellen, ob Ihre Mitarbeiter wirklich wissen, dass sie Ihre Unterstützung haben. Beispiele für die Bedeutsamkeit bzw. Sinnhaftigkeit sind offene Informationspolitik, Transparenz über Hinter-gründe von Entscheidungen und Aufgaben, eine Feedback- und Kommunikationskultur und auch Wertschätzung, Anerkennung und Dank. Menschen, die man gute Erfahrungen machen lässt, werden gesünder. Wertschätzung und Anerkennung aktivieren das Belohnungssystem im Gehirn (Grundbedürfnis).

Einen weiteren Aspekt des Zusammenhangs zwischen wertschätzender Führung und Gesundheit bietet die sogenannte Gratifikationskrise.

Gewaltfreie Kommunikation

Menschen wollen von Natur aus auch zum Wohlergehen von anderen beitragen. Nach der Theorie von Marshall B. Rosenberg gelingt beides anhand einer vierstufigen Methodik (gewaltfreie Kommunikation):

	wertfreies Beobachten der Handlungen, die das persönliche Wohlbefinden beeinträchtigen (ohne Bewertung)
	Wahrnehmen der Gefühle, die durch das Beobachtete ausgelöst werden
	Erkennen der Bedürfnisse, die die Grundlage für die Gefühle sind
	Äußern von Wünschen/Bitten, um das persönliche Wohlbefinden wieder zu verbessern

Das Modell ist ein Werkzeug, bei welcher die innere Haltung (innere Landkarte) entscheidend ist. Es soll dabei helfen, sich und seine Gefühle ehrlich auszudrücken und empathisch zuzuhören, sich zum einen verständlich zu machen und zum anderen die Aussagen anderer zu verstehen. Die innere Haltun...

Inhaltsverzeichnis

• Cover
• Titel
• Impressum
• Inhaltsverzeichnis
• Vorwort
• Aktives Zuhören bis Aussagen bezweifeln
• Begeisterungsfaktoren bis Burnout
• Chef
• Dank bis Du-Botschaft
• Eigenlob bis Erwartungsmanagement
• Familie bis Führungsstil
• Geburtstag bis „Gutes Brett“
• Handy bis Höflichkeit
• Ich-auch bis Investition
• Keine Zeit bis Kundenentwicklung
• Lachen bis Lob
• Machen bis Motivationsspirale
• Nähe bis Nutzen
• Offene Tür bis Onboarding
• Paraphrasieren bis Produktivitätsreserve
• Rechtfertigungen bis Rückdelegieren
• Schubladen bis Spiegelneuronen
• Teilen können bis Transparenz
• Überschätzung bis Urlaub
• Verallgemeinerungen bis Vorbild
• Wahrnehmung bis Wutausbruch
• Zeit geben bis Zu spät kommen
• Nachwort
• Literaturverzeichnis