Der mediative Führungsstil

Illusion oder Perspektive ?

Robert Malinowski

• Verlag: tredition
• Jahr: 2013
• ISBN:
  9783849503147
• Thema: Politik & Internationale Beziehungen
• Thema: Staatsbürgerkunde & Bürgerrechte

Neben den wissenschaftlich fundierten Antworten auf diese Fragen bietet dieses Buch darüber hinaus einen kompakten Überblick über die 5 Elemente der mediativen Grundhaltung sowie der Vielzahl der mediativen Instrumente und Methoden und damit in jedem Fall einen umfangreichen Werkzeugkasten für erfolgreiches Führen.Dieses Buch ist eine Einführung und eine Einladung. Eine Einführung in die Mediation, in die mediativen Prinzipien und deren Herleitung. Es ist auch eine Einladung in die Welt des mediativen Denkens einzutauchen, sich mit (neuen) Ansätzen des Führens zu beschäftigen und gibt Gelegenheit, sich selbst zu hinterfragen.

1. Einleitung

1.1. Einführung

„Führen heißt, andere erfolgreich machen“¹

Führung hat eine zentrale Bedeutung für den Erfolg eines Unternehmens. Wehrend in der Optimierung von Prozessen und Strukturen kaum noch Synergieeffekte zu erwarten sind, werden heutzutage die ungenutzten Potentiale verstärkt im Menschen gesehen.²

Die traditionelle Sicht „(...) of leadership is based on assumptions of people´s powerlessness, their lack of personal vision and inability to master the forces of change, deficits which can be remedied only by a few great leaders.“³ Moderne Ansetze hingegen gehen davon aus, dass Mitarbeiter⁴ alle notwendigen Fähigkeiten in sich tragen oder lernen kennen, um die an sie gestellten Anforderungen zu erfüllen: „(...) the human being has a deep drive to learning. We can learn, whatever we need to learn in order to achieve the results we truly desire.”⁵

Die Aufgabe der Führungskräfte ist es, ihre Mitarbeiter in diesem Lernprozess zu unterstützen, indem sie Potentiale und Talente erkennen, fördern und nutzen und ihre Kompetenzen zu selbstorganisiertem Denken und Handeln entwicKöln.⁶

Um diesen Anspruch wirkungsvoll unterstützen zu kennen, „(...) managers have to develop conceptual and communication skills, to reflect on personal values and to align personal behavior with values, to learn how to listen and to appreciate others and others ideas.“⁷ Führungskräfte beeinflussen somit über ihr Führungsverhalten bzw. ihren Führungsstil die Aufgabenerfüllung ihrer Mitarbeiter wesentlich und damit den Unternehmenserfolg insgesamt.

1.2. Eingrenzung des Themenbereiches und Hinführung zu den zentralen Fragestellungen dieses Buches

Die Diskussionen über das „Wie“ des Führens bringen immer neue Führungsstile zum Vorschein. Kreativ werden Themen, die vordergründig nichts mit Führung zu tun haben, mit dem Führungsbegriff verknüpft, um neue Ansetze des Führens zu entwicKöln. Werden z.B. die Themen Mediation und Führung zusammengeführt, so kann daraus der mediative Führungsstil abgeleitet werden.

Mediatives Führen, mediative Führungstechniken und mediativer Führungsstil sind mehr und mehr benutzte Schlagworte.⁸ Auch im Rahmen einer Masterarbeit wurde dieses Themenfeld wissenschaftlich behandelt, um den mediativen Führungsstil als Summe aus mediativer Haltung und mediativer Instrumente und Techniken zu definieren.⁹

Nach Toth¹⁰ besteht der mediative Führungsstil zum Einen aus der mediativen Grundhaltung der Führungsperson als situationsunabhängige Komponente. Zum Andern bestimmen mediative Instrumente und Interventionstechniken, die von der Führungskraft situativ ausgewählt und eingesetzt werden kennen, deren Führungsverhalten.

Toth definiert die mediative Grundhaltung der Führungskraft als Wertschätzung gegenüber dem einzelnen Mitarbeiter.¹¹ Unter Wertschätzung versteht Toth „(...) den Respekt vor der Andersartigkeit anderer Menschen. In der wertschätzenden Grundhaltung akzeptiert und respektiert der Mediator die Beteiligten (und dementsprechend die Führungskraft die Mitarbeiter)¹² so, wie sie sind. Nur Handlungen, die gegen Gesetz oder Menschenrechte verstoßen, setzt der Respekt Grenzen.“¹³

Als die situationsabhängige Komponente des mediativen Führungsstils sieht Toth die mediativen Interventionstechniken, die von der Führungskraft situativ angewendet werden kennen. Die mediativen Interventionstechniken „(...) sind eine Synthese zahlreicher Elemente aus verschiedenen Fachgebieten, wie systemtheoretische Kommunikation, themenzentrierte Interaktion und Transaktionsanalyse.“¹⁴ Sie dienen der Wiederherstellung der direkten und konstruktiven Kommunikation zwischen den Konfliktbeteiligten. Toths wichtigste Interventionstechniken sind insbesondere gezielte Fragen stellen, Paraphrasieren bzw. Spiegeln, Zusammenfassen, Reframen, Doppeln und die kreative Ideensuche.¹⁵

Aufgrund ihrer mediativen Konfliktbearbeitungskompetenz, die sich aus der mediativen Grundhaltung der Führungskraft und der mediativen Methoden in der Entscheidungsfindung ergibt, ist die Führungskraft nach Toth in der Lage, die situativen Einflussfaktoren in einer Konfliktsituation richtig einzuschätzen und ihr Verhalten darauf einzustellen.¹⁶ Das bedeutet, dass „(…) die Führungskraft, die einen mediativen Führungsstil pflegt, situativ führt, d.h. sie wählt die Entscheidungsmethode im Hinblick auf Eigenschaften der Geführten und Situation.“¹⁷

Nach Toth ergeben die mediativen Interventionstechniken aufgrund der mediativen Grundhaltung die mediative Kommunikation. „Der mediative Führungsstil der Führungskraft definiert sich durch die Wertschätzung der einzelnen Mitarbeiter und durch die situationsgerechte Anwendung von mediativen Interventionstechniken mit dem Ziel, einen Konsens in der Entscheidungsfindung herbeizuführen.“¹⁸

Insoweit steht damit eine Definition des mediativen Führungsstils im Raum. Jedoch wurden hierbei die mediativen Prinzipien und deren Verwirklichung in der jeweiligen Führungssituation nur im Ansatz berücksichtigt. Anstatt dessen stellt Toth fest, dass die Führungskraft in ihrer Funktion die wichtigsten Grundsätze des Mediationsverfahrens, wie z.B. Freiwilligkeit, Allparteilichkeit, Neutralität und Vertraulichkeit nicht gewährleisten kann, ohne dies näher zu begründen.¹⁹

Deshalb stellt sich die Frage, ob bzw. inwieweit der mediative Führungsstil seinen Namen auch inhaltlich verdient oder ob dieser nur ein „Label ohne Inhalt“ ist. „Steht mediativ etwa nur drauf, ohne dass mediativ drin ist?“²⁰

Müssten in der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter nicht insbesondere die mediativen Prinzipien und Grundsätze verwirklicht werden kennen, um einen Führungsstil als mediativ bezeichnen zu kennen? Und müsste nicht auch wissenschaftlich untersucht und festgestellt sein, ob bzw. inwieweit mediative Prinzipien in der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter eingehalten werden kennen?

1.3. Ziele und Vorgehen

Ziel des ersten Teils dieses Buches ist deshalb festzustellen, ob es einen mediativen Führungsstil tatsächlich geben kann. Hierzu wird analysiert, ob bzw. inwieweit mediative Prinzipien in der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter eingehalten werden kennen.

Zu diesem Zweck erfolgt eine Einführung in die Mediation, in dem zuvorderst die Mediation als „Schnittmengenwissenschaft“ vorgestellt wird, um danach den für dieses Buch geltenden Mediationsbegriff zu definieren und auf das Mediationsverfahren - das Phasenmodell der Mediation - einzugehen (Kapitel 2.1.). Im Anschluss erfolgt eine Einführung in Begriffsdefinitionen der allgemeinen Führungslehre (Kapitel 2.2.). Nach der Einführung in die mediativen Prinzipien (Kapitel 2.3.), erfolgt eine kritische Analyse der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter (Kapitel 2.4.), um den ersten Teil dieses Buches mit einem Zwischenresümee (Kapitel 2.5.) zu schließen.

Das Ziel des zweiten Teils dieses Buches (Kapitel 2.6.) war abhängig vom Ergebnis der Analyse im ersten Teil dieses Buches. Um den „Spannungsbogen aufrecht zu erhalten“, soll allerdings an dieser Stelle das Ergebnis des Zwischenresümees nicht vorweggenommen werden.

Sollte das Resümee ergeben haben, dass es einen mediativen Führungsstil geben kann, sollte im zweiten Teil dieses Buches der mediative Führungsstil wissenschaftlich definiert werden. Dafür sollte dann insbesondere die in der Literatur bestehende Definition aufgegriffen, kritisch hinterfragt, ergänzt und weiterentwickelt werden. Sollte das Resümee jedoch ergeben haben, dass mediative Prinzipien in Führungsbeziehungen nicht oder nur unzureichend eingehalten werden kennen, sollte im zweiten Teil dieses Buches untersucht werden, welche mediativen Elemente von der Führungskraft in Führungsbeziehungen genutzt werden kennen, die somit ihr Führungsverhalten und damit auch ihren Führungsstil zumindest beeinflussen kennen.

Schließlich wird auf Möglichkeiten und Chancen, aber auch auf Grenzen und Risiken des mediativen Führungsstils bzw. mediativer Elemente in Beziehungen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter eingegangen (Kapitel 2.7.), um mit einer Schlussbetrachtung zu schließen (Kapitel 3). Die Kernaussage, ob es inhaltlich einen mediativen Führungsstil geben kann, wird im Epilog (Kapitel 4) bildhaft dargestellt und zusammengefasst.

2. Hauptteil

Mediation beschäftigt sich mit Konflikten. „Conflict might be defined as a situation where the interests of two or more persons are opposed in a manner that makes it impossible for all of the respective interests to be fully satisfied.”²¹ Konflikte sind normal, keine Ausnahme und sie sind regelmäßig zu erwarten: „conflict is (…) an inevitable and necessary fact of all social interactions.“²²

Dabei sind Konflikte keine statischen Phänomene mit einem definierbaren Anfang und Ende. Da jeder Konflikt eine Vorgeschichte hat und jede Konfliktregelung wiederum zu Folgewirkungen führt, darüber hinaus stets divergierende Interessen und Ansprüche zwischen Menschen bestehen (kennen), existiert ein immerwährendes Konfliktpotential.²³

2.1. Mediation

In diesem Kapitel wird ein kurzer Einblick in die wissenschaftlichen Hintergründe von Mediation gegeben. Um ein einheitliches Verständnis sicherzustellen, wird anschließend der für dieses Buch zugrundeliegende Mediationsbegriff definiert und das Verfahren der Mediation skizziert.

2.1.1. Die Schnittmengenwissenschaft

Aufgrund ihrer praktischen Ausrichtung wird Mediation im deutschsprachigen Raum mehr als „Handwerk“ oder „Kunst“ denn als Wissenschaft wahrgenommen.²⁴ Dabei gehört die wissenschaftliche Beschäftigung mit Mediation nicht zum primären Selbstverständnis von Mediatoren. Diese bedienen sich für ihre Tätigkeit der praxisrelevanten Erkenntnisse einer Vielzahl von Disziplinen, wie z.B. die Psychologie, die Wirtschafts-, Rechts-, Sprach-, Sozial- und die Politikwissenschaften, ohne sich der wissenschaftlichen Fundamente der Mediation (immer) bewusst zu sein.²⁵

Mediation ist derzeit (noch) keine eigenständige Wissenschaft. Mediation ist „(…) in der Schnittmenge mehrerer Disziplinen angesiedelt und hat deshalb eher den Charakter einer Schnittmengenwissenschaft.“²⁶

Abb. 1: Mediation in der Schnittmenge von Wissenschaften²⁷

2.1.2. Der Mediationsbegriff

Im deutschsprachigen Raum ist Mediation gemeinhin als ein Verfahren zur Bearbeitung und Beilegung von Konflikten bekannt.²⁸ Darüber hinaus wird Mediation auch als ein Instrument der Entscheidungsfindung angesehen, welches nicht nur bei der Bearbeitung von Konflikten, sondern auch bei Entscheidungen im Alltag, z.B. im Führungsalltag Anwendung finden kann.²⁹ Mediation als Verfahren beeinflusst menschliches Verhalten und damit die Art und Weise, wie Menschen Konflikte bearbeiten und Entscheidungen treffen.

Mediation ist als ein KonfliktLösungsverfahren der „Alternative Dispute Resolution“ (ADR) im Zuge der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung entstanden.³⁰ Mediation lässt sich durch „Vermittlung“ übersetzen und ist „(…) die Einschaltung eines (meist) neutr...

Inhaltsverzeichnis

• Deckel
• Titelblatt
• Urheberrecht
• Vorwort
• Inhaltsverzeichnis
• Abkürzungsverzeichnis
• 1. Einleitung
• 2. Hauptteil
• 3. Schlussbetrachtung
• 4. Epilog
• 5. Literaturverzeichnis
• Über den Autor
• Fußnote