Wertefundierte Organisationsentwicklung

Methoden, Ansätze, Wirkfaktoren

Ingrid Kadisch

• Verlag: tredition
• Jahr: 2019
• ISBN:
  9783748214298
• Thema: Persönliche Entwicklung
• Thema: Karriere

New Work, Agilität und Digitalisierung stellen unsere Arbeitswelt infrage. Die aktuell anstehenden Veränderungsprozesse können wir gesund und produktiv gestalten, indem wir traditionelle Tugenden wie Wertschätzung, Sinnerleben und Glaubwürdigkeit als Fundament nutzen. Doch wie kann das Werteprofil eines Unternehmens in den Fokus des Denkens und Handelns aller Beteiligten rücken, um im Arbeitsalltag mit Leben gefüllt zu werden?Welche Aspekte dabei eine Rolle spielen, weiß Ingrid Kadisch aus ihrer langjährigen Tätigkeit als Coach für werteorientierte Organisationsentwicklung. Und so hat sie theoretische und praktische Impulse für Führungskräfte, Mitarbeitende und Beratende zusammengetragen. Das Buch zeigt, wie sich aus den vier Werten Wohlbefinden, Partizipation, Sinn und Integrität der Schlüssel zum Unternehmenserfolg schmieden lässt.Mit Beiträgen von Dr. Michael Schottmayer, Christa Schulte, Natalie A. Peter, Barbara Schygulla, Antje Waterholter, Nicole Schober, Maurice Müller, Dr. Imme Gerke und Dr. Jacques Drolet, Margot Böhm, Ulli Lobach, Dr. Jelena K. Becker, Ingrid Kadisch, Silvia Ziolkowski, Andreas Burzik, Anja Söger, Rena Maria Fehre

1. Arbeit ohne Grenzen und Gesundheit

Dr. Michael Schottmayer

Abstract

Eine statistisch ausgewiesene signifikante Zunahme psychischer Erkrankungen wird in diesem Beitrag hinsichtlich ihrer Zusammenhänge mit Entwicklungen in der Arbeitswelt untersucht. Ausgehend von gesellschaftlichen Megatrends wie Globalisierung, demografischer Wandel, Digitalisierung und Wertewandel werden neue Formen der Arbeitsorganisation und deren Folgen auf gesellschaftlicher, betrieblicher und individueller Ebene theoretisch fundiert und anhand eines Fallbeispiels nachgezeichnet. Das so gewonnene Verständnis von Hintergründen zunehmender Arbeitsbelastungen wird genutzt, um Perspektiven möglicher Präventionen und Interventionen auszuloten. In den Vordergrund geraten hier Dilemmata nachhaltigen Ressourceneinsatzes, die sowohl betrieblich als auch individuell grundsätzlich auf einen kurzfristigen Gewinnverzicht zugunsten langfristigen Ressourcenerhalts hinauslaufen. Lösungsansätze werden aufgezeigt auf der Grundlage betrieblicher wie individueller Werteorientierung und schließlich einer wertefundierten Organisationsentwicklung.

Inhaltsübersicht

1.1 Einleitung

1.2 Arbeiten wir uns krank?

1.3 Die Fakten

1.4 Die Theorie

1.5 Entgrenzte Arbeit in der Praxis

1.6 Was wir tun können

1.7 Praxisteil: Selbstreflexion

1.8 Fazit

Literatur

Der Autor

1.1 Einleitung

Im letzten Jahrzehnt wird eine Steigerung der Fallzahlen psychischer Erkrankungen mit dramatischen Folgen für Betroffene und hohen volkswirtschaftlichen Kosten festgestellt. In diesem Beitrag werden Zusammenhänge mit Entwicklungen in der Arbeitswelt ergründet. Es werden Hintergründe in gesellschaftlichen Megatrends beleuchtet und deren Folgen für Unternehmen und Beschäftigte analysiert. Auf dieses Verständnis gesellschaftlicher und globaler Rahmenbedingungen aufbauend werden neue Formen von Beschäftigungsverhältnissen arbeitswissenschaftlich fundiert und anhand eines Fallbeispiels aus der Kulturwirtschaft aus Betroffenensicht beschrieben. Diese Perspektiven werden schließlich in einer Erörterung möglicher Handlungsoptionen auf gesellschaftlich-politischer, betrieblicher und individueller Ebene zusammengeführt.

Kurzfristige Gewinninteressen und einen nachhaltigen Umgang mit den eigenen Ressourcen auszubalancieren, führt sowohl auf der individuellen als auch auf Unternehmens- bzw. Organisationsebene in ein Dilemma; denn in eine ungewisse Zukunft zu investieren, bedeutet immer einen Verzicht auf relativ sichere kurzfristige Erträge. Da in solchen Entscheidungssituationen objektive Kriterien nicht zur Verfügung stehen, kann das Entscheidungsverhalten nur an der eigenen Werteorientierung ausgerichtet werden. Die Frage, welche Werte mich bei der Gestaltung meines Lebens leiten, sollte immer gestellt werden, wenn es auf individueller Ebene um Grenzen der Arbeit geht und auch Unternehmen sollten die Gestaltung der betrieblichen Arbeitssituation an einer klaren Werteorientierung ausrichten. Eine wertefundierte Organisationsentwicklung wäre ein zielgerichteter Weg in diese Richtung.

1.2 Arbeiten wir uns krank?

Um es gleich vorweg zu sagen: Wenn wir über zunehmende Belastungen durch Arbeit sprechen, so geht es um statistische Größen, zunehmende Häufigkeiten auf das Ganze gesehen also. Wenn also im Gesundheitsreport der Krankenkassen von durchschnittlich etwa 15 Prozent Arbeitsunfähigkeitstagen (Grobe et al. 2018, S. 11) die Rede ist, dann heißt das zugleich, dass an 85 Prozent aller Arbeitstage im Jahr gearbeitet wird, die Arbeitenden also gesund sind. Die Wahrscheinlichkeit, dass die Leserin, der Leser nicht betroffen ist und folglich an dieser Stelle aufhören kann zu lesen, ist also sehr hoch.

Oder doch nicht? Gesund in Arbeit zu bleiben kann viele Gründe haben. Der beste ist vermutlich der, dem Rat des Konfuzius gefolgt zu sein, der (angeblich) sagte: Wähle einen Beruf, den du liebst, und du brauchst keinen Tag in deinem Leben mehr zu arbeiten. Oder aber wir haben das Glück, in einem der zweifellos noch immer zahlreichen Jobs zu arbeiten, in denen der aktuelle Trend der Arbeitsverdichtung und Ressourcenverknappung (noch) nicht angekommen ist? Oder aber wir üben schon eine Tätigkeit aus, die das Potenzial hat, uns krank zu machen, wir haben aber Strategien entwickelt, trotzdem und nachhaltig gesund zu bleiben, dann ist das eine oder andere dieses Beitrags vielleicht doch von Interesse. Dass auch langanhaltende Arbeitslosigkeit erhebliche Belastungen und Gefährdungen der psychischen und sogar physischen Gesundheit nach sich ziehen kann, soll hier nicht unerwähnt bleiben, wenn es auch darum in diesem Beitrag nicht gehen soll.

1.3 Die Fakten

Aktuelle Gesundheitsreports der großen Krankenkassen kommen übereinstimmend zu dem Ergebnis, dass psychische Erkrankungen gegenüber den klassischen physischen im zurückliegenden Jahrzehnt als Ursache für Arbeitsunfähigkeitstage überproportional zugenommen haben. Abbildung 1.1 „Erwerbspersonen mit Mitgliedschaft in der Techniker¹“ aus dem Gesundheitsreport 2018 der Techniker Krankenkasse zeigt diese Entwicklung in anschaulicher Weise.

Die Fehlzeiten unter der Diagnose psychische Störungen markieren den Autoren zufolge „(…) mit 245 AU-Tagen [Arbeitsunfähigkeitstagen] je 100 Versicherungsjahre in dieser Gruppe den höchsten Stand seit Beginn der Auswertungen zum Jahr 2000“ (Grobe et al., S. 25). Und auch der DAK Gesundheitsreport 2018 kommentiert: „Der Anstieg der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen ist eine der auffälligsten Entwicklungen in Bezug auf die Krankenstandskennziffern in den letzten Jahren“ (Kordt 2018, S. 21). Hinzu kommt, wie Kordt (2018) hervorhebt, dass zwar die Fallzahlen mit 5,8 Prozent einen verhältnismäßig niedrigen Wert erreichen, mit 16,7 Prozent der Ausfalltage jedoch an zweiter Stelle aller Erkrankungen stehen und damit auch zu den kostenintensivsten gehören (Kordt 2018, S. 19f.).

Abbildung 1.1: Erwerbspersonen mit Mitgliedschaft in der Techniker²; standardisiert, Quelle: Grobe et al. 2018, S. 26, Abb. 19

Um nun den Bezug zu neueren Entwicklungen in der Arbeitswelt herzustellen, ist zunächst festzuhalten, dass die zitierten Fakten ausnahmslos auf Ausfallzeiten von Berufstätigen bezogen sind. Damit sind zwar noch keine ursächlichen Zusammenhänge erwiesen, entbehren aber auch nicht jeder Plausibilität, denn der mediale und wissenschaftliche Diskurs zu zunehmendem Stress und Belastung durch Arbeit weist zweifelsfrei in diese Richtung. Beispielsweise verweist eine Studie mit dem Titel „Entfesselte Arbeit“ (Mayer-Ahuja und Wolf 2005) auf einen Abbau traditioneller, die Arbeit in vielfacher Hinsicht begrenzender Regularien und eine Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2015 stellt eindeutige Entwicklungen in Richtung zunehmender Arbeitsintensität und Arbeitsbelastung fest (Ahlers 2015).

Einen Hintergrund dieser Entwicklungen identifiziert der DAK Gesundheitsreport darin, dass „(…) viele Dienstleistungsunternehmen einschließlich der öffentlichen Verwaltungen verstärkt unter Wettbewerbsdruck bei fortschreitender Verknappung der Ressourcen [stehen und es] in der Folge (…) zu Arbeitsverdichtungen und Rationalisierungen und vielfach auch zu Personalabbau [kommt]“ (Kordt 2018, S. 5). Daraus, so Kordt (2018) weiter, „(…) können belastende und krankmachende Arbeitsbelastungen (zum Beispiel Stressbelastungen) entstehen, die zu einem Anstieg des Krankenstandes führen“ (S. 5). Bestätigt wird diese Einschätzung in der Befragung von Betriebsräten durch das WSI. Diese stellen einen eindeutigen Zusammenhang von zunehmenden psychischen Arbeitsbelastungen und „(…) Themen wie Überstunden, Leistungsdruck oder eine zu geringe Personaldecke (…)“ her. Die Arbeit der Beschäftigten ist folglich stark geprägt von Termin- und Zeitdruck sowie hoher Arbeitsintensität, so die Schlussfolgerung aus der Befragung (Ahlers 2015).

Differenziert nach Branchen treten Probleme einer zu geringen Personalausstattung überdurchschnittlich häufig im öffentlichen Dienst, im Erziehungs- und im Gesundheitssektor, im Handel, in der IT- und Kommunikationsbranche, im Gastgewerbe, in der Industrie und in der Finanzbranche auf. Weiter stellt die Autorin fest, dass diese Probleme gleichermaßen in vom Fachkräftemangel betroffenen und weniger betroffenen Bereichen auftreten und resümiert, dass vielmehr zu vermuten sei, „(…) dass Unternehmen die Personaldecke aus Kostengründen so gering wie möglich halten“ (Ahlers 2015). Zudem drängt sich die Frage auf, welche Branchen zu den nicht betroffenen gehören.

Aber auch die Arbeitsorganisation selbst wird den Befunden der Studie zufolge zunehmend zu einer Quelle erhöhter Anforderungen und Stress. Insbesondere die Verlagerung der Leistungskontrolle vom Management zu den Beschäftigten durch Instrumente wie Zielvereinbarungen und Vertrauensarbeitszeit erhöht den Leistungsdruck, denn erweiterte Spielräume für Selbstbestimmung und Selbstorganisation lassen bisherige zeitliche und räumliche Grenzen der Arbeit verschwimmen (Ahlers 2015).

Einen weiteren Beleg für die Verursachung psychischer Erkrankungen durch erhöhte Arbeitsbelastungen liefert ein differenzierter Blick auf den Begriff der psychischen Erkrankungen. Das vergangene Jahrzehnt war in dieser Hinsicht geprägt von einer offener werdenden öffentlichen und medialen Auseinandersetzung mit diesem Thema. Salonfähig wurde vor allem die Diagnose „Burn-out“, denn wer in der Arbeit ausbrennt, muss mit vollem Einsatz und höchstem Engagement gearbeitet haben. In einer Arbeitsgesellschaft wie der deutschen ist diese Diagnose daher eher eine Art Ritterschlag, denn stigmatisierende psychische Erkrankung. Übertroffen wird diese Haltung nur noch in der japanischen Gesellschaft, die sogar ein eigenes Wort „Karoshi“ für den Tod durch Überarbeitung kennt. Es ist daher anzunehmen, dass zunehmende Arbeitsbelastungen nicht allein für den anhaltenden Trend anwachsender Burn-out-Fallzahlen ursächlich ist, sondern, dass auch zunehmende Sensibilisierung auf Seiten von Betroffenen und Medizinern verbunden mit einer sinkenden Hemmschwelle, bei Erschöpfungszuständen ärztliche Hilfe aufzusuchen, als Effekte in Statistiken wie der folgenden Abbildung 1.2 „AU-Tage und -Fälle der Diagnosegruppe Z73 in den Jahren 2004–2017 je 1.000 AOK-Mitglieder“ einfließen.

Abbildung 1.2: Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund von Burn-out-Erkrankungen in Deutschland in den Jahren 2004 bis 2007 (je 1000 AOK-Mitglieder), eigene Darstellung in Anlehnung an Statista 2018

Hinzu kommt eine nach wie vor diagnostische Unklarheit hinsichtlich der Differenzierung zwischen Burn-out und Depression. Auch in der aktuellen Version der „International Classification of Diseases (ICD-10)“ ist Burn-out im Gegensatz zur Depression nicht als eigenständige Diagnose verzeichnet. In der wissenschaftlichen Debatte sind auch heute noch sowohl Positionen vertreten, die Burn-out für eine Modebezeichnung für die eigentliche Diagnose Depression halten, als auch solche, die eine eigenständige Burn-out-Diagnose postulieren. Eine ausgesprochen überzeugende Argumentation für die zweite Position stammt von Burisch (2014, S. 256), der darauf verweist, dass bei einer Depression von Anfang an zentrale Leitsymptome Melancholie und Trauer sind, während bei einem Burn-out im Anfangsstadium gerade das Gegenteil davon, nämlich Wut und Angst, die unheilvolle Dynamik des Krankheitsverlaufs vorantreiben.

In der diagnostischen Praxis scheint aktuell eine Tendenz zu weniger Burn-out-Diagnosen zugunsten der Diagnose Depression vorzuherrschen. Dazu eine Pressemeldung der DAK: „Die Kra...

Inhaltsverzeichnis

• Cover
• Titelblatt
• Urheberrechte
• Inhalt
• Vorwort
• Einleitung: Zur Aktualität Wertefundierter Organisationsentwicklung
• Teil 1: Wohlfühlen und Gesundheit
• Teil 2: Partizipation
• Teil 3: Sinn
• Teil 4: Integrität
• Fazit Und Ein Blick Nach Vorn
• Dank
• Widmung
• Stichwortverzeichnis