Demografischer Wandel - lokal gesteuert

Ein Erfahrungsbericht

Armin König

• Verlag: tredition
• Jahr: 2018
• ISBN:
  9783746993614
• Thema: Technik & Maschinenbau
• Thema: Maschinenbau Allgemein

Der demografische Wandel ist nicht abgesagt, er ist auch kein Mythos und kein Popanz, sondern nach wie vor aktuell. Zuwanderung hat ihn nicht gestoppt, sondern nur überdeckt. Deutschland altert weiter. Auch andere Probleme sind ungelöst. Das Megathema bleibt aktuell. Die Politik muss sich auf allen Ebenen damit auseinandersetzen.Armin König, promovierter Demografieexperte und seit 1996 Bürgermeister der saarländischen Gemeinde Illingen, zeigt mit seinem Erfahrungsbericht, wie man lokal demografischen Wandel steuern kann und wo man Entwicklungen akzeptieren muss. Sein Credo: Die Wahrheit ist den Bürgern zumutbar. Wahlen gewinnt man trotzdem - oder gerade deshalb.Das Buch beschreibt, dass Bürgerinnen und Bürger Zukunft im demografischen Wandel produktiv und pro-aktiv begleiten können. Politisch Verantwortliche sollten keine Angst vor Veränderungen haben, sondern auf Bürger-Power und Gestaltung setzen.

Demografie und Arbeitsmarkt

Das Thema Demografie und Fachkräftemangel beschäftigt seit Jahren Wissenschaft und Politik in Deutschland. Von «künftigen arbeitsmarktpolitischen Herausforderungen» (Fuchs 2013, 395; Deller&Kolb 2010, 421-433) ist die Rede, der Notwendigkeit systematischer Veränderungsprozessen, von strategischem Vorgehen und innovativen, flexiblen Arbeitszeitmodellen.

Das Problem muss Deutschland plötzlich und unerwartet getroffen haben. Fachkräftemangel im demografischen Wandel – die Unternehme sind von heute auf morgen mit diesem Phänomen konfrontiert worden, haben das Problem nicht kommen sehen. Der demografische Wandel muss über das Land gekommen sein wie eine biblische Plage. Keine Signale, keine Artikel, keine Sensibilisierung in den Medien. Birg hat niemand zur Kenntnis genommen, Schirr-machers Methusalem-Komplott hat man nur als Schlagzeile goutiert. Und nun taucht doch dieser demografische Wandel wirklich und wahrhaftig als Personalproblem in Firmen und deren Führungsetagen auf.

Angesichts dieser plötzlichen und unerwarteten Plage klagen Unternehmen und Wirtschaftsverbände landauf, landab, dass ihnen junge Kräfte fehlen, weil die älteren in Rente gehen. Wie konnte das nur geschehen?

Das waren noch Zeiten, als Auszubildende händeringend Ausbildungsbetriebe gesucht (und nicht gefunden) haben. Jetzt rächt sich, dass viele Firmen nicht bereit waren, sich der mühsamen Arbeit der Ausbildung und Qualifizierung zu unterziehen. Im Vorteil sind die Betriebe und Behörden, die Freiberufler und Händler, die bereit waren, eine demografiefeste Personalpolitik zu betreiben und die vorsorglich und vorausschauend ausgebildet haben.

Gewiss gab es Gründe, nicht auszubilden. Ausbildung ist manchmal mühsam, gelegentlich teuer. Überdies haben vor allem kleinere Betriebe schon lange mit dem Problem zu kämpfen, dass sie gut ausgebildete junge Menschen nicht halten können, weil größere, reichere, kapitalkräftigere Unternehmen die Talente abwerben.

Wenn angemerkt wird, dass qualifizierte Nachwuchskräfte «ein knappes Gut» seien, dann ist dies zutreffend und eigentlich auch logisch. Dass plötzlich qualifizierte Nachwuchskräfte fehlen, hängt u.a. mit der Altersentwicklung im demografischen Wandel zusammen.

Nach der Babyboomer-Generation steht jetzt die Generation Pillenknick vor der Berufswahl. Wo weniger Bewerber zur Verfügung stehen, verschärft sich der Wettbewerb der Unternehmen, Behörden, Freiberufler um die besten Kräfte.

Ein Musterbeispiel ist der Ingenieurbereich. Wenn pro Jahr 36.000 Ingenieure aus dem Berufsleben ausscheiden, dann ist es für die Wirtschaft zwingend notwendig, sie zu ersetzen, um wettbewerbsfähig, innovativ und konkurrenzfähig zu seine – und um auf weiterhin die bestehende Auftragslage erhalten zu können. Der Verein Deutscher Ingenieure VDI rechnet sogar damit, dass das Problem ab 2020 noch gravierender wird.

In einer IW-Studie zum Fachkräftemangel heißt es: «Der demografische Wandel stellt die Wirtschaftspolitik in Deutschland vor große Herausforderungen. Das angebotsseitige Wachstumspotenzial der Volkswirtschaft wird durch den Rückgang der Zahl an Erwerbspersonen und die Veränderung der Altersstruktur der Bevölkerung in den kommen den Jahrzehnten gedämpft.» (Koppel & Plünnecke 2014, 5)

Zwar ist Deutschland in einer Zeit der europäischen Finanz- und Wirtschaftskrisen Stabilitätsanker und Wirtschaftsmotor, doch das könnte sich ändern. Denn erfolgreiche Produktion hängt direkt mit der Qualifikation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusammen.

«Wie die endogene Wachstumstheorie zeigt, resultieren technologischer Fortschritt und Wirtschaftswachstum erst aus dem Zusammenspiel von technologischen Produktionsmöglichkeiten und hochqualifizierten Mitarbeitern.» (Koppel & Plünnecke, 5).

Das verlangt von den Firmen, künftig aber sicher auch von Behörden neue Strategien zur Gewinnung qualifizierten Personals. Auch Behörden können sich nicht totsparen.

In einem Gutachten der Nord/LB Regionalwirtschaft und des Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. (Brandt et al., 2010) für die Region Hannover heißt es zu Rekrutierungsalternativen treffend:

«Die demografische Entwicklung und deren Konsequenzen erfordern Rekrutierungsalternativen bzw. die Berücksichtigung (neuer) Zielgruppen, die unter den bisherigen Bedingungen noch nicht im Fokus der personalpolitischen Aufmerksamkeit der Firmen standen. Angesichts der branchen- und qualifikationsbezogenen Spezifika der Betriebe und den daraus resultierenden strukturellen, externen oder internen personalpolitischen Reaktionen auf einen absehbaren Fachkräftemangel liegt die Vermutung nahe, dass die demografische Entwicklung, wenn überhaupt, als Alterungsprozess der Belegschaft wahrgenommen wird. Die Möglichkeit dem Fachkräftemangel zu begegnen, indem nicht nur Jüngere verstärkt eingestellt werden, sondern z. B. auch Frauen, ausländische Fachkräfte oder Quereinsteiger, wird nur von Firmen mit einer externen Personalstrategie erwogen.» (Brandt 2010, 58)

Der Gesundheits- und Sozialbereich hat bereits seit Jahren mit dem Phänomen des Facharbeitermangels zu kämpfen. Dort setzt man weniger auf Eigenausbildung – was überrascht –, als auf die Anwerbung von Fachkräften vom externen Arbeitsmarkt. (Brandt 2010, 37).

Man macht sich also noch abhängiger als bisher von einem Rekrutierungsbereich, der schon jetzt stark verknappt ist – wegen der Einkommenshöhe, der oft schwierigen Arbeit vor allem in Pflegeberufen, aber auch wegen der demografischen Entwicklung.

Neben der Anwerbung externer Fachkräfte steht auch die Weiterbildung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zunehmend im Fokus der Personalabteilungen. Es gibt noch eine spannende Entwicklung, die möglicherweise modellhaft für andere Branchen sein kann:

«Mit der überdurchschnittlichen Einstellung von Älteren, Frauen und Ausländern greifen Betriebe im Gesundheits- und Sozialwesen auf Arbeitnehmergruppen zu, die von den anderen Branchen bisher kaum berücksichtigt werden. Dieser Trend wird sich in der Zukunft noch verstärken.» (Brandt 2010, 41)

Eine gewisse Kurzsichtigkeit der Planung ließ sich in der Nord/LB-Studie in den wissensintensiven Betrieben der Region Hannover feststellen. Dies mag spezifisch für eine prosperierende Großstadtregion sein. Es ist aber nicht auszuschließen, dass dies auch für andere Regionen gilt. Man glaubt, dass man auch in der Zukunft die Probleme im Griff hat, weil man das bisher auch schon gut gemanagt hat:

«Das in der Öffentlichkeit als ‹demografischer Wandel› und in der betrieblichen Perspektive als ‹Fachkräftemangel› breit diskutierte Thema wird auch in der Region Hannover von einer Mehrheit der Betriebe in den wissensintensiven Branchen als ein Problem gesehen, das auf die Betriebe zukommt. Jedoch, so muss angenommen werden, bleibt die Diskussion darüber auf einer für die betriebliche Entscheidungslogik zu abstrakten Ebene, als dass sich bereits daraus für die Betriebe konkrete Handlungen bzw. Reaktionsweisen ableiten ließen. Vielmehr ist ein unter den Betrieben weitverbreiteter Reflex zu beobachten: Die in den letzten drei Jahren gemachten Erfahrungen in der betrieblichen Personalpolitik werden von der Mehrheit der Betriebe was zukünftige Probleme bei der Rekrutierung betrifft fortgeschrieben.» (Brandt 2010, 47)

Noch setzen sowohl die personalintensiven Branchen des Gesundheits- und Sozialwesens, aber auch des produzierenden Gewerbes vor allem auf externe Rekrutierung. Der Erfolg ist in Zukunft aber nicht mehr garantiert, wenn einerseits das Angebot an jungen Fachkräften knapper wird und andererseits die allgemeine Bewerberqualifikation sinkt. Schon jetzt sind über 40% der Betriebe bereit, «die Ansprüche an die Berufserfahrung zu reduzieren». (Brandt 2010, 57)

In einem IAB-Discussion Paper (5/2016) haben Alfred Garloff und Rüdiger Wapler überprüft, ob die genannten Prämissen und Konsequenzen empirisch nachvollziehbar und zutreffend sind. Dass die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften seit einigen Jahren gestiegen ist und weiter steigt (2016, 4), wird ebenso wenig infrage gestellt wie die Feststellung, dass der rasche demografische Wandel Trotz der Zuwanderung von Migranten Nachhilfe folgen hat. Die Kernfrage dieser kleinen Studie lautet:

«Eines der gerne genannten Argumente in dieser Diskussion ist, dass in den kommenden Jahren viel mehr ältere Menschen in Rente gingen, als neue, jüngere den Arbeitsmarkt eintreten.» (Garloff & Wapler, 4).

Dies wurde bisher nicht infrage gestellt, da es evident erscheint.

«Obwohl man diesem Argument eine inhärente Logik nicht absprechen kann, überzeugt es nur auf den ersten Blick, weil erstens Änderungen der Bevölkerungsgröße nicht notwendig mit entsprechenden Veränderungen beim Arbeitsmarktangebot einhergehen müssen, weil zweitens unklar ist, ob ältere Kohorten typischer Weise durch jüngere Kohorten ersetzt werden und weil drittens Anpassungen bei der Arbeitsnachfrage Veränderungen beim Arbeitsangebot kompensieren können.» (Garloff & Wapler, 4)

Die Ausgangsthese wird sowohl theoretisch als auch empirisch untersucht. Sie ist von erheblicher Relevanz, wenn man berücksichtigt, welche ökonomischen Folgen ein Fachkräftemangel größeren Ausmaßes haben könnte. So hatte der VDI 2011 eine Prognose gestellt, nach der in den nächsten Jahren 72.000 Ingenieure fehlen werden. Damit wäre ein volkswirtschaftlicher Verlust von 8 Milliarden € verbunden. Dass führt in der aktuellen gesellschaftlichen Debatte zur Frage, ob hoch qualifizierte Migranten insbesondere Ingenieur-Studien aufnehmen sollten, wenn sie sich dafür eignen.

Es gibt einen zweiten Befund des Arbeitgeberverbands Gesamtmetall. Ihr Chef Rainer Dulger sagte den VDI-Nachrichten: «Künftig werden vor allem MINT-Facharbeiter, Techniker und Meister fehlen. Wir erwarten bis zum Jahr 2020 Eine Lücke von bis zu 1,4 Millionen Fachkräften.» (Heimann).

Diese verbandspolitischen Mitteilungen decken sich aber nicht mit den empirischen Arbeitsmarktdaten. So haben Garloff und Wapler einen angenommenen Fachkräftemangel mit dem Kriterium untersucht, ob sich das Verhältnis von offenen Stellen zu Arbeitslosen vergrößert hat. Überraschend stellen sie fest, «dass das nicht eindeutig für demografische Veränderungen gilt». (Garloff & Wapler, 5)

Von besonderem Gewicht ist in der empirischen Demografieforschung die Reihenuntersuchung. Hier haben Garloff und Wapler analysiert, «wie die Beschäftigung über die Zeit mit der relativen Größe der unterschiedlichen Alterskohorten zusammenhängt» (Garloff & Wapler, 5).

Der Schlüsselsatz in der Analyse der beiden Arbeitsmarktforscher ist für Berufseinsteiger nicht sehr optimistisch: «Wir finden keine Evidenz dafür, dass ein hoher Anteil von älteren Beschäftigten, die den Arbeitsmarkt verlassen, in einem Beruf danach zu einer höheren Nachfrage nach jüngeren Arbeitnehmern führt. Stattdessen findet eine Nachbesetzung - falls sie stattfindet - typischer Weise eher aus den mittleren Altersgruppen durch Berufswechsler statt.» (Garloff/& Wapler, 5)

Das überrascht Praktiker, in das Berufsleben kennen, allerdings nicht. Die entsprechenden Rekrutierungsmuster sind sowohl in der freien Wirtschaft als auch im Öffentlichen Dienst erkennbar und nachvollziehbar. Ob sie richtig sind, ist eine andere Frage.

Zu ähnlichen Schlussfolgerungen kommt in einem weiteren aktuellen Beitrag aus dem Jahr 2016 auch Martin Brussig. Unter dem Titel «Demografischer Wandel, Alterung und Arbeitsmarkt in Deutschland» (Brussig 2016) gibt er einen Überblick über den aktuellen Forschungsstand zu den Folgen der demografischen Alterung auf dem Arbeitsmarkt. Brussig beschreibt zwei Ebenen: Die Zusammensetzung des Arbeitskräftepotenzials und die Arbeitsorganisation im Betrieb.

Auf der ersten Ebene stellt der Autor fest, «dass sich demografische Veränderungen nicht unmittelbar auf die Angebots- und Nachfragerelationen sowie die Struktur der Beschäftigung auswirken. Vielmehr werden die Folgen des demografischen Wandels durch die Institutionen des Arbeitsmarktes vermittelt.» (Brussig 2016, 295).

Es gibt also keine einfachen Ursache-Wirkung-Relationen, es werden nicht mehr junge Techniker durch den Betrieb eingestellt, weil ältere Techniker das Unternehmen verlassen, und die Rekrutierung erfolgt noch immer klassisch über die Arbeitsmarktinstitutionen. Man mag dies begrüßen oder bedauern, es ist jedenfalls die Daten- und Geschäftsgrundlage für alle Überlegungen in diesem Zusammenhang. Überraschenderweise hat Brussig auch bei Arbeitsorganisation, Produktivität alternder Belegschaften, Innovationsfähigkeit, Umgang mit Problemen begrenzter Tätigkeitsdauer und verwandten Themen keine einfachen Antworten anzubieten:

«Ein zentraler übergreifender Befund ist, dass Betriebe vielfältigen internen und externen Anforderungen ausgesetzt sind, von denen ...

Inhaltsverzeichnis

• Cover
• Titelblatt
• Urheberrecht
• Demografie ist wieder aktuell
• Stoppt Migration den demografischen Wandel?
• Alterung ist nichts für Feiglinge
• Alterung und soziale Ungleichheit
• Demografie und Arbeitsmarkt
• Alles wird anders, nichts ist gut
• Schuldesaster und andere Katastrophen
• Kommunen in trügerischer Sicherheit
• Abenteuer Demografie: Der demografische Wandel ist mitten in der Gesellschaft angekommen
• Paradigmenwechsel
• Die Zeit ewigen Wachstums ist vorbei
• Das Ende der alten Lokalpolitik
• Begriffsbestimmungen: Demografischer Wandel
• Bevölkerungsfortschreibung
• Bevölkerungsstatistik
• Bevölkerungsentwicklung
• Bevölkerungsbilanz
• Bevölkerungsanalysen
• Demografische Trends
• Bevölkerungsvorausberechnung
• Demografie und Infrastruktur
• Essentials zur Demografie: Demografischer Wandel ist Realität
• Das Ende der Gleichwertigkeit?
• Schrumpfung akzeptieren, keine Babygratifikationen
• Nicht abwarten: Infrastruktur optimieren
• Neupositionierung der Kommunen
• Zurück in die Mitte – Warenangebote sichern
• Aus Verantwortung Flächen schonen
• Vorrang für lokale Generationenpolitik
• Partizipation und MIT-KOMM-Strategie
• Jugendinteressen wahren
• Politik für Ältere und Barrierefreiheit
• Menschengerecht statt autogerecht
• Nachhaltigkeit und Accessibility
• Kooperieren statt kannibalisieren
• Bildung als Schlüsselfaktor
• Bürger- und Solidargemeinde
• Leerstände und Neubaugebiete
• Platz da ! Das Abrissprogramm
• Revitalisierung im Quartier
• Interkommunale Kooperation
• Regionalmanagement
• Sprengt alte bürokratische Ketten !
• Kultur und Identität
• Partizipation hat Grenzen
• Was Mut macht
• Das Thema Demografie ist in Illingen gesetzt
• Vom Check zur Tat: Strategie statt Durchwurstelei, Mut statt Furcht
• Literatur