Mobbing

Psychoterror am Arbeitsplatz, in der Schule und im Internet - Tipps und Hilfsangebote

Gerd Arentewicz, Alfred Fleissner, Dieter Struck

• Verlag: Ellert & Richter
• Jahr: 2014
• ISBN:
  9783831910106
• Thema: Persönliche Entwicklung
• Thema: Persönlichkeitsentwicklung

Mobbing bereitet nach wie vor erhebliche Probleme. Mobbing durch neue Kommunikationsmedien, auch Cyberbullying genannt, ist eine weitere Spielart der Gewalt unter Jugendlichen, die von beleidigenden SMS bis zur Bloßstellung im Internet führt! Die seelischen, gesundheitlichen und ökonomischen Folgen für die Betroffenen, die Betriebe und Schulen, die Angehörigen sowie für Volkswirtschaft und Sozialkassen sind beträchtlich. Im Arbeitsleben und in der Schule verbringen wir viel Zeit mit anderen Menschen. Dass es dabei hin und wieder zu Problemen kommt, ist unvermeidlich. Wenn aus einem Konflikt aber Mobbing wird, dann sieht die Sache anders aus. Man verliert den Boden unter den Füßen, die Gesundheit bleibt auf der Strecke. Bei Konflikten, Streit und Mobbing werden fachkundige Informationen dringend gebraucht. Die Autoren geben kompetent und praxisnah Auskunft, schildern stressbedingte Veränderungen im Denken, Fühlen und Verhalten sowie typische Gesundheitsschäden. Sie informieren über bestehende Ansprüche gegenüber Vorgesetzten und Kollegen und nennen Anlaufstellen für die Suche nach qualifizierter Hilfe, auch unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten. Fazit: Statt übereinander sollte man miteinander reden!

Dieter Struck

Wie bekommt man Recht?

Arbeitsgerichtliche Grundsatzurteile und juristische Ratschläge

Im Folgenden sollen die wichtigsten arbeitsrechtlichen Aspekte der Mobbingproblematik erläutert werden, um den Betroffenen und ihren Beratern Wege zur Lösung aufzuzeigen, die ihnen die Rechtsordnung zur Verfügung stellt. Um verständlich zu machen, was Mobbing am Arbeitsplatz für die Juristen bedeutet, sollen die wesentlichen Schlussfolgerungen aus zwei Grundsatzurteilen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 2007 sowie drei vorangegangenen Grundsatzurteilen des Thüringer Landesarbeitsgerichts (LAG) aus den Jahren 2001 und 2005 und anderer LAG dargestellt und zusammengefasst werden. Diese Ausführungen werden ergänzt durch einige aktuelle und für die Praxis bedeutsame Hinweise aus der weiteren arbeits- und sozialgerichtlichen Rechtsprechung sowie aus der persönlichen beruflichen Erfahrung des Autors.

Die in der rechtlichen Praxis auftretenden Schwierigkeiten im Umgang mit der Mobbingproblematik liegen nicht so sehr an fehlenden rechtlichen Grundlagen zur Bekämpfung des Phänomens „Mobbing“. Vielmehr liegt das Hauptproblem in einer für die Juristen nicht zu vermeidenden Verwendung auslegungsbedürftiger Rechtsbegriffe. Juristische Begriffe wie etwa „Fürsorgepflicht des Arbeitgebers“, „Treu und Glauben“, „billiges Ermessen“, „Güter- und Interessenabwägung“, „im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen“ und andere mehr lassen erahnen, dass bei deren Auslegung und Anwendung im Einzelfall höchst unterschiedliche Wertvorstellungen der Beteiligten einschließlich der Gerichte eine Rolle spielen können.

Bei dem Phänomen „Mobbing“ handelt es sich keinesfalls nur um eine in der Arbeitswelt auftretende Erscheinung. Mobbing stellt vielmehr in erster Linie ein gesamtgesellschaftliches Problem dar, bei dem eine ausschließlich arbeitsplatzbezogene Sichtweise dem Kern der (Ur-)Sache nicht Rechnung trägt (vergleiche insbesondere die Ausführungen zu Mobbing in der Schule). Mobbing und der Umgang der Gesellschaft mit diesem Phänomen sagen etwas über das Wertebewusstsein in der Gesellschaft aus. Da auch Richter Teile dieser Gesellschaft und ihres Wertesystems sind und das gesamtgesellschaftliche Wertesystem – von den Grundlagen einmal abgesehen – keinesfalls einheitlich, sondern im Gegenteil sehr unterschiedlich ausgeprägt und interpretierbar ist, ist es nicht verwunderlich, dass in der Richterschaft bei der Entscheidung von konkreten Einzelfällen zum Teil sehr unterschiedliche Wertmaßstäbe zugrunde gelegt werden. Bestimmte Verhaltensweisen werden von einigen Richtern als noch hinnehmbar angesehen, während von anderen vergleichbare Verhaltensweisen bereits als rechtswidrig beurteilt werden.

Ein besonders abschreckendes Beispiel stellen die folgenden, wörtlich zitierten Ausführungen des Arbeitsgerichts (ArbG) Köln vom Juli 2002 dar. Diese betreffen den Fall einer in einem Krankenhaus beschäftigten Krankenschwester, deren Schadenersatz- und Schmerzensgeldklage wegen eines behaupteten Mobbingverhaltens von Vorgesetzten und Kollegen vom ArbG abgewiesen wurde:

„Die von der Klägerin geschilderte Historie ihres Arbeitsverhältnisses (…) zeigt das übliche Bild einer unbeliebten, von Vorgesetzten, beteiligten Ärzten und Kollegen als wenig leistungsfähig und daher ihre jeweilige eigene Selbstverwirklichung im Beruf störend angesehenen Mitarbeiterin und Kollegin, die erheblicher Kritik ausgesetzt ist und sich ihrerseits zu Abwehr- und Selbstbehauptungsaktionen veranlasst sieht, die ihre allgemeine Unbeliebtheit weiter verstärken (…) Das Zurückweisen einer bei den Kolleginnen unbeliebten Mitarbeiterin, welche die anderen als wenig leistungsfähig ansehen und sich daher in ihrer eigenen Arbeit beeinträchtigt fühlen bzw. den Eindruck haben, Defizite durch eigene Mehrleistungen ausgleichen zu müssen, entspricht der Lebenswirklichkeit im Arbeitsleben. Auch die Ausgrenzung einer solchen Kollegin ist sozial adäquat, ebenso der Versuch, deren Herausnahme aus der eigenen Arbeitsgruppe zu erreichen. Mit solchen Verhaltensweisen muss jeder Arbeitnehmer oder jeder andere, in welchem Rechtsstatus auch immer mit Menschen zusammenarbeitende Bedienstete rechnen (…) Dies gilt gerade im öffentlichen Dienst, in dem sich die Arbeitgeber bzw. die von ihnen eingesetzten natürlichen Personen dauerhaft, jedenfalls ohne eigene Befreiungsmöglichkeit an Arbeitnehmer gebunden sehen, auch wenn diese in ihrem Bereich abgelehnt werden, als vermindert leistungsfähig, (…) damit aus Sicht der Verwaltung ein ständiges, unangenehmes Arbeiten verursachendes Störpotential darstellen (…)“

Von anderen Gerichtsurteilen abweichende grundsätzliche Wertvorstellungen der Richter kommen auch in einem Urteil des LAG Thüringen vom Juni 2004 zum Ausdruck. Dort heißt es in kritischer Distanz zu den beiden Grundsatzurteilen einer – mit anderen Richtern besetzten – Kammer desselben LAG aus dem Jahr 2001 wörtlich: „Verfahren mit Mobbingbezug entscheiden sich in der Regel an dem im Einzelfall gegebenen Sachverhalt und nicht an Rechtsfragen. Für die streitentscheidende Aufgabe der Gerichte ist es nicht hilfreich, wenn der Eindruck erweckt wird, die Gerichte müssten ,gegenüber Mobbing ein klares Stop-Signal‘ setzen.“ An einer anderen Stelle des Urteils heißt es: „Das Problem dürfte bei Konflikten am Arbeitsplatz eher in der Belastbarkeit, insbesondere der psychischen Belastbarkeit, des Arbeitnehmers liegen, die wiederum eng mit der Fähigkeit zusammenhängt, die kommunikativen Lebensrisiken adäquat zu verarbeiten.“ (Thür. LAG vom 15. Februar 2001)

Durch derartige Aussagen eines Gerichts besteht nach Ansicht des Autors aufgrund seiner in vielen Gerichtsverfahren gemachten Erfahrungen die große Gefahr, dass „Mobber“ sich darauf berufen, ihr Verhalten sei angemessen und bewege sich im Rahmen des sozial Üblichen, während die Leiden des Mobbingbetroffenen Ausdruck und Folge seiner unzureichenden psychischen Belastbarkeit seien.

Auch und gerade im Gerichtssaal prallen daher höchst unterschiedliche Wertvorstellungen über die „Spielregeln“ des Zusammenlebens in der Gesellschaft und insbesondere im Arbeitsleben aufeinander. Darüber muss dann das jeweilige Gericht gemäß der von der Verfassung vorgegebenen Werteordnung entscheiden, wobei immer auch eigene Interpretationen dieser Werteordnung durch die entscheidenden Richter mit einfließen. Dies führt bei den Betroffenen im Fall eines verlorenen Prozesses oft zu weiteren Enttäuschungen und – in der Regel gesundheitlichen – Beeinträchtigungen. Auch eine derartige Entwicklung und ihre Folgen sollten bei der Entscheidung, ob die Einleitung eines Rechtsstreits wirklich sinnvoll und zielführend ist, von den jeweiligen Beratern sehr sorgfältig im Rahmen ihrer Fürsorgeverpflichtung mit berücksichtigt werden.

Wertmaßstäbe des Grundgesetzes: Allgemeines Persönlichkeitsrecht

Rechtlicher Ausgangspunkt der Beurteilung von Mobbingfällen sind die Wertmaßstäbe des Grundgesetzes (GG) als Mindeststandard von Wertorientierungen in der Gesellschaft. Dazu gehören insbesondere die Wertmaßstäbe, die in Art. 1 Abs. 1 GG und Art. 2 GG normiert worden sind. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat aus diesen Wertmaßstäben die „Rechtsfigur“ des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (APR) entwickelt. Das BAG hat mehrfach entschieden, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht auch im beruflichen Bereich zu beachten sei.

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist – worauf das BAG zusammenfassend in einer Entscheidung vom Mai 2007 hingewiesen hat – das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sogenannte Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und die Wahrung des sogenannten sozialen Geltungsanspruchs und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen gerichtet ist. Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere.

Daraus folgt für den Arbeitgeber als Teil seiner arbeitsvertraglichen Pflichten die Fürsorgepflicht zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers. Im vorliegenden Zusammenhang erhält sie eine geradezu überragende Bedeutung, wie insbesondere die Entscheidung des BAG vom Oktober 2007 zeigt.

Schon in der früheren Rechtsprechung der ArbG und LAG hatte die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts besondere Aufmerksamkeit erfahren. Vor allem in der ersten grundlegenden Mobbing-Entscheidung des Thüringer LAG vom April 2001 wurde in Ausprägung dieser Pflicht eine besondere Mobbing-Schutzpflicht des Arbeitgebers herausgearbeitet.

Diese Rechtsprechung hat das BAG in seiner Entscheidung vom Oktober 2007 dahingehend zusammengefasst, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen habe. Die Fürsorgepflicht sei aus dem in § 242 BGB niedergelegten Gedanken von Treu und Glauben abzuleiten, der auch den Inhalt des Arbeitsverhältnisses bestimme. Bei der Frage, was Treu und Glauben und die Fürsorgepflicht im Einzelfall gebieten, sei insbesondere auf die in den Grundrechten zum Ausdruck gebrachten Wertentscheidungen des Grundgesetzes hingewiesen. Dies habe zur Folge, dass der Arbeitgeber das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen dürfe und dass der Arbeitnehmer im Falle einer Verletzung Anspruch auf Beseitigung der fortwährenden Beeinträchtigung und auf das Unterlassen weiterer Verletzungshandlungen habe. Daraus folge, dass der Arbeitgeber die Pflicht habe, seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss habe, zu schützen und ihnen einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen.

Jeder Vertragspartei erwachsen aus einem Schuldverhältnis – wie hier dem Arbeitsverhältnis – daher nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Dies verbietet nach der Rechtsprechung des BAG auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser hat daher einen Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen und dass er vor Gesundheitsgefahren – auch psychischer Art – geschützt wird. Ferner darf er keinem Verhalten ausgesetzt werden, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Arbeitsumfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet.

Auch Arbeitnehmer sind in der Konsequenz des von der Verfassung vorgegebenen Wertesystems verpflichtet, das durch Art. 1 und 2 GG geschützte Recht auf Achtung der Würde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit der bei ihrem Arbeitgeber beschäftigten Arbeitskollegen nicht durch Eingriffe in die Persönlichkeits- und Freiheitssphäre zu verletzen.

Diese Verpflichtung ergibt sich auch aus den gegenüber dem Arbeitgeber selbst zu erfüllenden arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Dazu gehört unter anderem die Verpflichtung, alles zu unterlassen, was das „Vermögen“ des Arbeitgebers schädigen kann. Eine derartige Vermögensschädigung des Arbeitgebers liegt beispielsweise darin, dass ein durch Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch Kollegen geschädigter und daraufhin erkrankter Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ohne Erbringung einer Arbeitsleistung eine sechswöchige Entgeltfortzahlung während seiner Erkrankung erhält. Entsprechendes gilt, wenn der erkrankte Arbeitnehmer nach Ablauf dieser sechs Wochen vom Arbeitgeber Schadenersatz in Höhe der Differenz zwischen seiner früheren Nettovergütung und dem niedrigeren Krankengeld verlangt.

Der rechtliche Begriff „Mobbing am Arbeitsplatz“

In der juristischen Literatur und Rechtsprechung existieren eine Vielzahl von Mobbingdefinitionen, von denen die durch das LAG Thüringen in seinen beiden Urteilen aus dem Jahre 2001 entwickelte arbeitsrechtliche Definition für die Praxis die größte Anerkennung und Bedeutung erlangt hat.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom Oktober 2007 zunächst klargestellt, dass „Mobbing“ kein Rechtsbegriff (wie z. B. Körperverletzung) ist und damit auch keine Grundlage für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte oder einen oder mehrere Arbeitskollegen ist. Mobbing an sich ist daher nach Auffassung des BAG kein eigenständiges rechtliches Phänomen, sondern in seiner tatsächlichen Erscheinungsform rechtlich zu würdigen. Nicht alles, was landläufig als Mobbing bezeichnet wird, ist von arbeitsrechtlicher und schadensrechtlicher Bedeutung.

Wenn ein Arbeitnehmer aus einem Mobbinggeschehen konkrete Ansprüche geltend macht, muss jeweils geprüft werden, ob in den betreffenden Einzelfällen

• arbeitsrechtliche Pflichten,

• ein sogenanntes absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB (dazu gehören das Leben, der Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen, z. B. das Besitz- oder Eigentumsrecht und das Persönlichkeitsrecht)

• oder ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB (dazu gehören vor allem die Vorschriften des Strafgesetzbuches, bestimmte Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes, das Jugendarbeitsschutzgesetz und andere) verletzt worden sind beziehungsweise

• eine sittenwidrige vorsätzliche Schädigung im Sinne des § 826 BGB vorliegt.

Dabei ist zu beachten, dass es nach Auffassung des BAG Fälle gibt, in denen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Kollegen oder seiner Vorgesetzten für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen. Dennoch können sie unter Umständen im Rahmen einer Gesamtschau aufgrund ihrer Systematik und gemeinsamen Zielrichtung zu einer Vertrags- oder Rechtsgutverletzung führen. Dies entspricht auch weitgehend der Rechtslage seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im August 2006, das aufgrund seiner erheblichen Bedeutung auch für die Frage, was unter dem Begriff „Mobbing“ zu verstehen ist, auszugsweise zitiert wird:

§ 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

§ 2 Anwendungsbereich

(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:

1. die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg,

2. die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg,

3. den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung.

§ 3 Begriffsbestimmungen

(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

§ 3 Abs. 3 AGG definiert somit den Begriff der „Belästigung“, die eine verbotene Benachteiligung in Sinne der §§ 1, ...

Inhaltsverzeichnis

• Cover
• Titel
• Vorwort
• Gerd Arentewicz, Worum es geht. Wie wird aus alltäglichem Streit, ungelösten Konflikten und Konkurrenz Mobbing?
• Alfred Fleissner, Wie sich menschliches Erleben und Verhalten zeigt und was sich unter Mobbing verändert
• Gerd Arentewicz, Wie macht Psychostress krank und was kann man selbst für den Erhalt der Gesundheit tun?
• Alfred Fleissner, Fairness und Unterstützung im Betrieb
• Gerd Arentewicz, Was habt ihr gegen mich? Mobbing und Gewalt in der Schule
• Gerd Arentewicz, Mit der Hassgruppe im Web 2.0. Cybermobbing mittels elektronischer Medien
• Gerd Arentewicz, Wie bekommt man ärztlich-psychologische Behandlung? Gesundheitliche und psychosoziale Rehabilitation
• Dieter Struck, Wie bekommt man Recht?
• Alfred Fleissner, Plädoyer für ein gutes Miteinander
• Anhang
• Impressum
• Inhaltsverzeichnis