Schlechte Arbeitgeber erkennen & vermeiden

Stellenanzeigen & Jobangebote richtig lesen & verstehen, Kritische Fragen stellen im Vorstellungsgespräch, Sieben bei der Bewerbung

Simone Janson, Simone Janson

• Verlag: Best of HR – Berufebilder.de®
• Jahr: 2024
• ISBN:
  9783965962781
• Auflage: 5
• Thema: Economía
• Thema: Teoría económica

Mit der 5. überarbeiteten und verbesserten Auflage, herausgegeben von einem staatlich geförderten und an EU-Programmen beteiligten Verlag, Partner des Bundesbildungsministeriums, erhalten Sie das geballte Fachwissen renommierter Autoren (Übersicht in der Buchvorschau) und umfangreiche Addons sowie individuelle Beratung. Gleichzeitig tun Sie Gutes und unterstützen nachhaltige Projekte. Denn noch immer findet dieser Aspekt zu wenig Beachtung: Ein neuer Job ist für auch Mitarbeiter oft mit viel Risiko und großer Unsicherheit verbunden: Sie müssen ihren bisherigen Arbeitsvertrag kündigen und vielleicht sogar umziehen, sich an neue Aufgaben und neue Kollegen gewöhnen. Daher ist es für Bewerber wichtig, spätestens im Vorstellungsgespräch zu erkennen, ob der hohe persönliche Aufwand sich auch wirklich lohnt. Doch wie lassen sich schlechte Arbeitgeber schon beim Bewerben erkennen? Passen der Bewerber und seine Ansprüche wirklich in das neue Team? Werden die durch das Employer Branding geweckten Erwartungen erfüllt? Diese und viele weitere Fragen klärt dieses Buch und hilft Jobsuchenden damit, bereits bei der Jobsuche schwerwiegende Fehler zu vermeiden. Mit seinem Konzept "Infos nach Wunsch" war der Verlag nicht nur an einem EU-geförderten Programm beteiligt, sondern wurde auch mit dem Global Business Award als Publisher of the Year ausgezeichnet. Daher tun Sie mit dem Kauf des Buches auch Gutes: Der Verlag engagiert sich finanziell und mit persönlichem Einsatz in gesellschaftlich relevanten Projekten wie Baumpflanz-Aktionen, der Stiftung von Stipendien, nachhaltige Wohnformen und viele weitere innovative Ideen. Das Ziel, Ihnen die bestmöglichen Inhalte zu Themen wie Karriere, Finanzen, Management, Recruiting oder Psychologie zu bieten, geht dabei weit über die statische Natur traditioneller Bücher hinaus: Das interaktive Buch vermittelt Ihnen nicht nur Fachwissen, sondern ermöglichen es auch, individuelle Fragen zu stellen und sich persönlich beraten zu lassen. Dazu finden Sie in jedem Buch ausführliche Erläuterungen und Anwendungsbeispiele, die Ihnen das erfolgreiche Benutzen der für Buchkäufer kostenlosen Beratung erleichtern. Sie können darüber hinaus eKurse herunterladen, mit Workbooks arbeiten oder sich mit einer aktiven Community austauschen. So erhalten Sie wertvolle Ressourcen, die Ihr Wissen steigern, die Kreativität anregen, Ihre persönlichen wie beruflichen Ziele erreichbar und Erfolge erlebbar machen. Und mehr noch: Wir möchten Ihnen die Gelegenheit bieten, Ihre Reise zu persönlichem Wachstum und Erfolg noch unvergesslicher zu machen. Denn wir wissen, dass wahre Veränderung nicht nur im Kopf stattfindet, sondern vor allem durch persönliches Erleben und Anwenden. Deshalb haben wir passend zu jedem Buch für Sie besondere Erfolgs-Erlebnisse kreiert. Dabei gehen Fachwissen und technische Innovation Hand in Hand, denn wir nehmen die Verantwortung, fundierte und gut recherchierte Inhalte zu liefern sowie das Vertrauen, das Sie in uns setzen, sehr ernst. Daher sind alle Texte von Experten Ihres Fachs geschrieben. lediglich zur besseren Auffindbarkeit von Informationen auf greifen wir auf KI-gestützte Datenanalyse zurück, die Sie bei Ihrer Suche nach Wissen unterstützt. Verlegerin und Herausgeberin Simone Janson ist zudem Bestseller-Autorin sowie eine der 10 wichtigsten deutschen Bloggerinnen laut Blogger-Relevanz-Index, außerdem war sie Kolumnistin und Autorin renommierter Medien wie WELT, Wirtschaftswoche oder ZEIT - mehr zu ihr u.a. in Wikipedia.

Social Media in Unternehmen und als Berufs-Tool: Gläsernen Bewerber und Arbeitgeber mit Kontrollwut?
// Von Simone Janson

Unternehmen wollen ihre Mitarbeiter kontrollieren, indem sie den gläsernen Bewerber schaffen. Dem ist auf der Jagd nach dem besten Job das gar nicht bewusst.

Offene Gesellschaft in Unternehmen?

Auf der re:publica erzählte mir einst ein junger Mann, er sei gerade entlassen worden. Grund: Er habe sich zwei Tage Zeit genommen, um gegen den Kastortransport in Gorleben zu demonstrieren. Zwar sei das nicht die offizielle Begründung für die Entlassung gewesen, aber ihm sei klar gemacht worden, dass er mit seiner politischen Haltung nicht zu dem Unternehmen passe.

An anderer Stelle erzählte mir ein Headhunter, dass es natürlich immer Kunden gäbe, die bestimmte Bewerbergruppen ganz ausschließen wollen – zum Beispiel Frauen oder Ausländer. Und das er seine Aufgabe darin sähe, diese Wünsche des Kunden zu erfüllen und die Bewerber entsprechend vorzuselektieren. Verständlicherweise wollen beide nicht namentlich genannt werden. Die Beispiele zeigen zweierlei: Diskriminierung bei der Jobsuche findet auch ohne Internet und Social Media statt. Und: So ganz angekommen in der toleranten und offenen Gesellschaft, die sich viele Social-Media-Enthusiasten wünschen, sind wir noch nicht.

Was interessiert Arbeitgeber wirklich?

Im November 2010 fragte der Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. (BITKOM) 1.504 Geschäftsführer und Personalchefs, wie sie sich im Internet über zukünftige Mitarbeiter informieren. Ergebnis: 49 Prozent der befragten Unternehmen informieren sich im Internet über ihre Bewerber. 45 Prozent aller Unternehmen verwenden dazu Google, Bing oder speziellen Personensuchmaschinen. 21 Prozent recherchiert in sozialen Online-Netzwerken, die einen beruflichen Schwerpunkt haben, zum Beispiel Xing oder LinkedIn. 17 Prozent aller Unternehmen suchen auch in sozialen Netzwerken wie Facebook oder StudiVZ, die eher privaten Charakter haben.

Zwar wird immer mal wieder der Beschäftigtendatenschutz diskutiert, laut dem ein Google-Check des Bewerbers grundsätzlich nur möglich ist, wenn der Arbeitgeber den Bewerber darauf hingewiesen hat und der das Erheben von Daten in öffentlichen Netzwerken ohnehin stark einschränkt. Bisher gilt aber u.a. § 28 des Bundesdatenschutzgesetzes, nachdem alle personenbezogene Daten, die allgemein zugänglich sind, gespeichert und verwendet werden dürfen. Das betrifft auch diejenigen Informationen, die Bewerber offen über sich in Sozialen Netzwerken verbreiten. Müssen also Bewerber fürchten, dass ihr Leben systematisch durchleuchtet wird? In den USA gibt es dafür schon Dienstleister, die überprüfen Bewerber auf deren Social-Media-Vergangenheit in den letzten sieben Jahre schickt dem Auftraggeber nach Abschluss der Recherche ein ausführliches Dossier. Das Leben der Bewerber auf dem Präsentierteller?

Personaler winken ab

Fragt man Deutsche Personaler, wie die Praxis aussieht, winken die ab: Mehrere Hundert Bewerbungen erhält jeder Recruiter im Schnitt auf eine Stellenausschreibung. Da bleibt kaum Zeit, alle eingeschickten Bewerbungsunterlagen zu sichten, zu studieren und Informationen abzuwägen – geschweige denn, noch weiteres Material anzuhäufen. Gegoogelt werden, wenn überhaupt, die letzten fünf, die in die engere Auswahl kommen. So weiß Joachim Dircks, Geschäftsführer des Hamburger Online-Personal-Marketing-Unternehmens Cyquest, aus der Erfahrung:

“Auch wenn es Ausnahmen gibt, Kandidaten-Screening ist kein Personaler-Volkssport. Wie mir gegenüber viele Recruiter – und wir sprechen ja mit ein paar… – immer wieder sehr deutlich versichert haben, hat man hierfür auch erstens überhaupt keine Zeit und zweitens wird zudem – neben ethischen Bedenken – schlichtweg der Nutzen nicht gesehen. Oder wie sagte einer: ‘Warum sollte mich das Partyfoto eines Bewerbers bei Facebook abschrecken, wir haben während des Studiums doch auch kräftig gefeiert. Da hatte nur nicht jeder ein iPhone in der Tasche…'”.

An der Universität Erfurt wurde “Der Einfluss sozialer Netzwerkseiten auf den Bewerbungs- und Rekrutierungsprozess” untersucht. Befragt wurden Bewerber und Personaler. Ergebnis: Zwar gleichen Personaler bei einer Auswahl an Bewerbern vorliegende Informationen mit denen aus dem Internet ab, um festzustellen, ob Bewerber die Wahrheit sagen oder nicht und suchen nach zusätzlichen (personenbezogenen) Informationen mittels sozialer Netzwerkseiten, um “Fehlbesetzungen” zu vermeiden. Allerdings wissen die Personalverantwortlichen auch, dass sie den Daten aus dem Netz nicht uneingeschränkt vertrauen dürfen: Zum einen können diese unvollständig oder veraltet sein.

Bewerber wissen, wie Selbstdarstellung geht

Zum anderen wissen natürlich viele Bewerber, dass und wie sie sich in Sozialen Netzwerken präsentieren müssen. Das wiederum kann das Bild verfälscen – und das wissen auch die Unternehmen. Eingedenk dieser Nachteile wird die Informationssuche im Internet von vielen als (zu) zeitaufwändig angesehen, wobei der Nutzen unklar ist. Der Suchumfang der Personalverantwortlichen richtet sich nach dem beigemessenen “Wert” der Information oder aber nach der zu befriedigenden Neugier.

Ob und wie Bewerber gegoogelt werden, hängt aber letztlich auch vom eigenen Surfverhalten der Personaler aber. So wird XING ausschließlich als Businessnetzwerk wahrgenommen während studiVZ besitzt kaum Relevanz für berufliche Belange besitzt. Facebook hingegen macht eine interessante Entwicklung durch und stellt gewissermaßen einen Mittelweg dar, der jedoch zur Nutzung als privates Netzwerk tendiert. Und: Einige Personaler haben sogar Schuldgefühle, weil sie die Privatsphäre der Bewerber nicht verletzen wollen. Die hingegen äußerten häufig sogar Verständnis dafür.

Personaler beim Nacktschwimmen

Verkehrte Welt? Oder einfach nur die differenzierte Sichtweise auf ein Thema, das auch immer wieder hoffnungslos polemisch diskutiert wird? Ich habe für meine Recherchen mit verschiedenen Personalern über dieses Thema gesprochen und der Eindruck, dass man die Sache von Fall zu Fall abwägen und differenziert sehen muss, erhärtet sich. Robindro Ullah von der DB Service etwa plädiert für einen Persepektivwechsel – denn Googlen geht ja schließlich in beide Richtungen: “Ich google doch auch die Personaler, mit denen ich sprechen werde. Würde ich den Arbeitgeber ablehnen, wenn ich Nacktschwimmszenen des Personalers finde? Und ist das überhaupt die Fragestellung?”

Heiko Schomberg ist HR Business Partner bei der Unternehmensberatung Detecon International GmbH mit Sitz in Bonn – eine Branche, also in der seriöses Auftreten Pflicht ist und man eher konservative Ansichten vermuten möchte. Schomberg sagte mir im Gespräch: “Es hängt immer vom konkreten Fall ab. Ein ‘Sauffoto’ bei Facebook wiegt für mich weniger schwer als Fehler oder Auffälligkeiten in Business-Profilen bei Linked-in oder Xing. Aber selbst da kommt es auf die Art der Stelle an: Ich habe auch schon esoterische Interessen im Xing-Profil ignoriert, als es um eine Kern-IT-Position ohne Kundenkontakt nach aussen ging.”

Unternehmen geben sich gerne offen und tolerant

Die finnische Konsu Accountor Group berät Unternehmen, die in Rußland und der Ukraine Geschäfte machen wollen. Auch Konsu hat eher einen konservativen Anstrich, auf Social-Media-Kanälen wie Twitter oder Facebook ist der Finanzmanagement-Outsourcing-Dienstleister bislang nicht aktiv. Der Leiter der Stuttgarter Niederlassung, Konstantin Graf zu Dohna, erzählt:

“Unsere Aktivitäten in Internet-Netzwerken laufen über Xing. Grundsätzlich ist für mich jede Person in privat und beruflich zu trennen, das heißt, was jemand in seiner Freizeit macht, geht mich erstmal nichts an. Dennoch würden extremistische Aussagen oder Bilder, Beiträge und Kommentare, die einen zweifelhaften Charakter vermuten lassen, schon in die Gesamtbewertung der Bewerber eingehen. Wenn jemand ein Partybild veröffentlicht, ist das völlig ok, wer allerdings lauthals verkündet, alle Russen seien korrupt, der hat bei uns ein Problem. Allerdings stöbern wir nicht durch das Internet, um solche Dinge zu finden oder auszuschließen.”

Es mag natürlich sein, sich einige Unternehmen und Personaler offener und toleranter geben, als sie es in Wirklichkeit sind. Der Schuß kann allerdings in Zeiten von Arbeitgeber-Bewertungsplattformen, Twitter und Facebook schnell nach hinten losgehen, denn auch die Äußerungen ihrer eigenen Mitarbeiter können Unternehmen heute immer schlechter Kontrollieren. Daher werden wirtschaftlich am Ende die die Nase vorne haben, die nicht nur Liberal und offen tun – sondern das auch wirklich leben, wie Tobias Kärcher von der Atenta Personalberatung schreibt: “Der Arbeitgeber der Zukunft wird lernen, dass seine Angestellten ein Privatleben haben, und dass dieses auch online stattfindet. Viele Unternehmen haben das bereits verstanden und sie sind es, die denen, die bei jedem Partyfoto verschreckt “HUCH!” oder “AHA!” rufen, die Fachkräfte wegschnappen.”

Wer gut ist, googelt zurück!

Robindro Ullah und die Erfurter Studie haben es bereits angedeutet: Auch Bewerber googlen heute vor Bewerbung und Vorstellungsgespräch die Personaler. Und die wissen das auch! Tipps, wie man an hilfreiche Informationen kommt.

• In Foren, Bewertungsplattformen oder Sozialen Netzwerken findet man über viele Unternehmen und auch deren Ansprechpartner zahlreiche Kommentar und Bewertungen. Aber Vorsicht: Meist melden sich hier nur die zu Wort, die wirklich sauer sind. Und jedes Ding hat zwei Seiten.
• In Sozialen Netzwerken, etwa bei Xing, kann man gezielt nach dem Firmennamen als “Ex-Firma” suchen. Wenn dabei zu viele Treffer, gerade bei jungen Unternehmen, erscheinen, weist das auf eine hohe Fluktuation und ein schlechtes Betriebsklima hin.
• Eine andere Möglichkeit besteht darin, Mitarbeiter und Ex-Mitarbeiter direkt anschreiben. Das ist jedoch datenschutzrechtlich bedenklich, zumal diese meist per Arbeitsvertrag zum Schweigen verpflichtet sind.
• Vor allem bei Twitter und Facebook kann man sich durch Fotos und persönliche Mitteilungen schon ein recht gutes Bild zu Persönlichkeit und Interessen eines Ansprechpartners machen und davon auch im Vorstellungsgespräch profitieren: So gibt es Bewerber, die ihren Personaler schonmal auf ihren Lieblings-Fußball-Verein ansprechen. Aber Vorsicht: Nicht jeder mag das!
• Auch die Website des Unternehmens, seine Facebookseite oder der offizielle Twitter-Account bieten Hinweise auf die Meinschen, die dort arbeiten – wenn auch auf versteckt hinter sehr viel Marketing-Gewäsch.

Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser?

Unternehmen, die Geschäftskunden von Vodafone sind, dürften eher nicht zu der Gruppe Weltoffene, tolerante Unternehmen gehören. Denn das Telekommunikationsunternehmen wirbt auf seiner Website damit, dass Unternehmen die eigenen Mitarbeiter kontrollieren und überwachen können. Nötig ist dazu nur die richtige Mobilfungausrüstung, so dass die Handy-Ortung über GPS oder Mobilfunk gemacht werden kann: “Steuern Sie Ihre mobilen Mitarbeiter oder Fahrzeugflotte mit der Ortungsplattform Vodafone Locate im Vodafone-Netz. Fragen wie “Wo ist meine Fahrzeugsendung?” oder “Wann trifft der Monteur beim Kunden ein?” gehören jetzt der Vergangenheit an. Mit der Ortungsplattform Vodafone Locate sehen Sie auf einen Blick, wo sich Ihre Mitarbeiter oder Fahrzeuge gerade aufhalten oder beim Kundentermin eintreffen.”

Für manchen Chef mag es verführerisch klingen, rund um die Uhr überwachen zu können, wo sich seine Mitarbeiter gerade aufhalten. Endlich kann keiner mehr während der Arbeitszeit rumbummeln, zwischendurch noch einkaufen gehen oder die Füße hochlegen. Doch abgesehen davon, dass die Cloud-basierte Infrastruktur für diese Rundum-Sorglos-Überwachung datenschutzrechtlich bedenklich ist, weil sie zwar praktischerweise keine Investionen in eigene IT-Infrastruktur erforderlich, aber eben auch komplett über Vodafone läuft: Für das Image des Unternehmens können solche Kontrollversuche, die bekannt werden, verheerend sein. 2009 musste die Deutsche Bahn beispielsweise einräumen, dass sie in den Jahren 2002 und 2003 rund 173.000 seiner 240.000 Mitarbeiter ohne deren Wissen überprüft hatte. Wohl aus solchen Skandalen und den ständigen Diskussionen um das erheben von Bewerber-Daten hat der Konzern im November 2010 die Konsequenzen gezogen: In Zukunft sollen bei einer Bewerbung nur noch diejenigen Daten verwendet werden, die der Jobsuchende mitschickt. Die Deutsche Bahn hat sich das Googlen nach Bewerbern also freiwillig selbst verboten. Und wenn Mitarbeiter künftig unter Koruptionsverdacht stehen, hat der Betriebsrecht ein Vetorecht gegen konzerninterne Schnüffeleien.

Kontrollwut von Unternehmen: Schnüffeln am Arbeitsplatz

Die Kontrollwut vieler Unternehmen zeigt sich gerade auch in der Verwendung von Sozialen Netzwerken am Arbeitsplatz. Denn abgesehen von der Arbeitszeitverschwendung könnten könnten Mitarbeiter dort schließlich unbedacht Geheimnisse ausplaudern oder Rechtsverstöße begehen, für die das Unternehmen dann haftbar wäre. Dass solche Ängste nicht ganz unbegründet sind zeigte ein Zitat des bekannten Investigativ-Journalisten Hans Leyendecker auf einem Medienkongress der TAZ im April 2011: “Es ist gängige Praxis, dass Journalisten bei Facebook nach Leuten suchen, die sich unzufrieden über Ihr Unternehmen geäußert haben, um Informationen über das Unternehmen bekommen.” Leyendecker, Redakteur bei der Süddeutschen Zeitung, machte damit klar, dass es keinesfalls utopisch ist, dass wichtige Informationen durch soziale Netzwerke ungehindert nach draußen dringen und dort von Medien schnell aufgegriffen werden. Und natürlich kann das einem Unternehmen ernsthaft schaden.

Die Maßnahmen, die dagegen ergriffen werden, sind aber oft falsch: Vielerorts werden Mitarbeiter per Firewall daran gehindert, Social-Media-Dienste wie Twitter oder Facebook überhaupt zu benutzen. Solche Regelungen können aber mit Blackberry und Iphone leicht umgangen werden können – es sei denn, man führt auch noch Taschenkontrollen durch. Zudem können sich Mitarbeiter ja auch noch nach Feierabend über ihre Arbeitgeber auskotzen. Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie kununu.com/ laden sogar dazu ein, das Anonym zu tun. Und zuguterletzt schneiden sich Unternehmen so natürlich auch selbst vom Informationsfluss im Internet ab. Es muss also bessere Lösungen geben.

Social-Media-Guidelines: Machtverlust in Raten

Bisher funktionier Kommunikation in vielen Unternehmen so: Für jede Mitteilung, die nach draußen gegeben wird, muss der Segen von oben eingeholt werden. Das bedeutet, je nach Größe des Unternehmens oftmals lange Freigabeketten, in denen die Meldung von Pontius zu Pilatus gereicht wird. Wenn die News brandaktuell ist, sind solche Verzögerungen besonders ärgerlich – für das Unternehmen, aber auch für die Medien. Und manchmal werden Meldungen aus persönlichen Befindlichkeiten sogar regelrecht verschleppt. Gerade bei Großunternehmen sehen sich PR-Abteilungen oft immer noch eher in der Rolle der Kommunikationsverhinderer denn als Kommunikator. Und auf diese Zustände trifft nun Social Media. Die PR-Abteilungen sind sauer, weil sie um ihre Pfründe fürchten. Und die Chefs haben Angst, Kontrolle und damit Macht zu verlieren. Und nun? Die Lösung besteht in vielen Unternehmen darin, Social Media in kleinen Dosen zuzulassen. Machtverlust in Raten sozusagen. So haben zahlreiche Unternehmen so genannte Social Media Guidlines erstellt. Das sind klar abgegrenzte Regelungen, was bei Twitter und Facebook eingestellt werden darf – und was nicht. Damit können die Mitarbeiter dann eigenverantwortlich agieren, ohne jedes Mal nachfragen zu müssen. Wie aber funktioniert das in den Unternehmen konkret?

Beim Chemiekonzern Bayer dürfen sich Mitarbeiter in Sozialen Medien nur privat, aber nicht im Namen des Unternehmens äußern, wie Lothar Oppenhäuser, Leiter des Ressorts Electronic Media in der Unternehmenskommunikation erklärt: “Jeder Mitarbeiter kennt die Richtlinien im Umgang mit Web 2.0 und weiß, dass die dienstliche Nutzung des Internets und die Sicherheit der IT-Systeme an erster Stelle stehen. Wir vertrauen unseren Mitarbeitern, dass sie verantwortungsvoll mit dem privaten Internetgebrauch umgehen. Dass niemand offiziell im Auftrag oder Namen von Bayer twittern oder “facebooken” darf, der dazu nicht befugt ist, ist genau so selbstverständlich, wie der Schutz von Unternehmens-Know-how. Die meisten Mitarbeiter äußern daher stets ihre private Meinung. Den Zugang zu sozialen Netzwerken zu beschränken erscheint uns nicht sinnvoll, denn nur wer sich im Social Web auskennt, ist in der Lage, hier weitere Kommunikationspotentiale für Bayer zu erschließen und sich mit anderen darüber a...

Inhaltsverzeichnis

• Impressum
• Einleitung: So unterstützt Sie dieses Buch
• Wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Bewerbern das Leben schwer macht: Nur nicht aufgeben! // Von Florian Vollmers
• Bewerbung und Personalauswahl bei Müttern: Frauen an den Herd? // Von Simone Janson
• Stellenanzeigen richtig schreiben und lesen: Schnittmenge von Bewerber und Unternehmen // Von Florian Schardt
• Geheime Methode von Personalern & Recruitern: Cultural Fit // Von Petra Barsch
• HR Big Data und People Analytics: Gib mir Deine Daten und ich werde zum Trump // Von Simone Janson
• 7 Tipps zum Bewerben und Arbeiten in Konzernen oder StartUps: Wo gewinnen Arbeitnehmer? // Von Simone Janson
• 3 X 5 Tipps zur Bewerbung und Karriere im Startup: Darauf müssen Bewerber achten! // Von Stefan Rippler
• 7 Bewerbungstipps für Fachkräfte in IT und Ingenieurwesen: So gehts zum richtigen Arbeitgeber // Von Simone Janson
• Esoterik in Recruiting und Personalauswahl: 5 Gründe gegen Profiler, Physognomen und Hellseher // Von Simone Janson
• Employer Branding und die perfekte Arbeitgebermarke: Das wollen BewerberInnen wirklich! // Von Axel Haitzer
• Unternehmenskultur als Erfolgskriterium: 4 Tipps zur richtigen Einstellung // Von Oliver Koch
• Recruiting und Personalauswahl mit Blinden Flecken: Fachkräftemangel hausgemacht? // Von Simone Janson
• Social Media in Unternehmen und als Berufs-Tool: Gläsernen Bewerber und Arbeitgeber mit Kontrollwut? // Von Simone Janson
• Onboarding und Employer-Branding-Realitäts-Check: Wie Bewerber schlechte Arbeitgeber erkennen // Von Simone Janson
• Onboarding und Neu im Job: Ungeschriebene Regeln beachten // Von Helga Brüggemann
• Employer Branding und Job-Image für Bewerber: Personaler, bitte Klartext reden! // Von Simone Janson
• Schlusswort
• Autoren-Übersicht
• Über den Verlag Best of HR - Berufebilder.de®
• Hinweise zur Übersetzung