Das Lotusblütenprinzip

Gelassenheit im Job durch den Abperl-Effekt

Thomas Augspurger

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2009
• ISBN:
  9783648010914
• Thema: Sozialwissenschaften
• Thema: Soziologie

Wie die Lotusblüte Schmutz abweist, können Sie Ärger einfach an sich abperlen lassen. Hier erfahren Sie, welcher Ärgertyp Sie sind und welche Hilfsmittel es für mehr Gelassenheit gibt. Wer gelassen ist, reagiert souveräner und ist erfolgreicher!Inhalte: - Wie Sie von der Natur lernen können: So wie die Lotusblüte Wasser abweist und gegen Verschmutzung immun ist, können Sie im Joballtag Ärger abperlen lassen und in schwierigen Situationen gelassen sein.- Erfahren Sie im ersten Schritt mehr über sich selbst: Welche Antreiber Sie haben, welcher Ärgertyp Sie sind und was Sie auf die Palme bringt.- Lernen Sie im zweiten Schritt, gezielt Techniken und Werkzeuge einzusetzen, um gelassener handeln zu können. Erfahren Sie, wie Sie kritisches Feedback nutzen, mit Konflikten umgehen und ohne Reue verhandeln können.- Nutzen Sie das Lotusblütenprinzip, um souveräner zu reagieren und so erfolgreicher zu agieren. Lassen Sie Ärger einfach an sich abperlen."Das 'Lotusblütenprinzip' beschreibt einen Weg zu mehr Gelassenheit und bietet dem Leser einfache Praxistipps für schwierige Situationen."Prof. Dr. Lothar Seiwert, Bestsellerautor und Keynote-Speaker.

Typische Ärgersituationen und wie Sie damit umgehen

Auf unserer Reise zu mehr Gelassenheit ist hier ein guter Zeitpunkt, um sich neu zu orientieren. Wo stehen wir? Die erste Hälfte dieses Buches hat sich sehr stark mit Analysen und Theorien beschäftigt. Dies ist meines Erachtens auch unbedingt notwendig, weil Gelassenheit in kritischen Situationen einen großen Anspruch darstellt. Man muss sich seiner typischen Ärger-Muster und „Gelassenheitsfallen“ zunächst einmal bewusst werden, um im zweiten Schritt in der Lage zu sein, diese Muster zu durchbrechen und die typischen Fallen zu umgehen. Was haben wir bisher als das größte Hindernis identifiziert?

Ich denke, es handelt sich um die eigenen Erwartungen und das Übertragen der eigenen Welt auf die des Gesprächspartners. Viele kritische Situationen entstehen überhaupt erst dadurch, dass man sein Gegenüber negativ einschätzt. Um dieses Denkmuster zu durchbrechen, haben wir uns sehr stark mit der Unterschiedlichkeit von Menschen beschäftigt und festgestellt, dass diese Unterschiedlichkeit nicht nur in Ordnung ist, sondern oftmals auch dazu beiträgt, dass wir am Ende ein besseres Ergebnis realisieren. Auf der Grundlage eines stärkeren Selbstbewusstseins ist es uns möglich, die eigenen Erwartungen ein Stück weit zurückzusetzen, um „näher“ am anderen zu sein. Sowohl im Rahmen der Kommunikationstechniken als auch vieler Exkurse (z. B. Zirkularität), haben Sie erfahren, dass Sie selbst viel gelassener sein können, wenn Sie zunächst einmal Gelassenheit beim Gegenüber erreichen.

Doch auch Sie selbst sollten Beachtung finden: Gerade beim Fällen schwieriger Entscheidungen ist es zentral, die eigenen „Ichs“ nicht nur anzuhören, sondern ihre Bedarfe auch zielorientiert zu decken.

Die nachfolgenden Kapitel beschäftigen sich mit typischen Ärgersituationen aus der Praxis und geben Ideen, wie man mit diesen umgehen kann. Hierfür werde ich immer wieder auf bereits etablierte Techniken und Theorien zurückkommen, so dass Sie das bereits Gelernte weiter vertiefen können. An der einen oder anderen Stelle werden wir aber auch neue Techniken kennen lernen, die in typischen Ärgersituationen eine Entlastung oder sogar eine Lösung bieten.

Kritisches Feedback optimal nutzen

„Ich mache ihm ein Angebot, das er nicht ablehnen kann!“ Dieses klassische Filmzitat stammt aus dem Film „Der Pate“ und wenn Don Corleone alias Marlon Brando oder seine Mafiakollegen dies aussprechen, ist klar, was gemeint ist: Sie überzeugen einen Gesprächspartner eindringlich davon, ihr Feedback besser anzunehmen. Im richtigen Leben hat man Gott sei Dank meistens die Wahl: Feedback ist hier als Geschenk aufzufassen und man kann sich entscheiden, ob man dieses Geschenk annehmen möchte oder nicht.

Die Grundausrichtung dieses Buches ist es, Sie mit mehr Gelassenheit zu versorgen. Von daher ist es auch bei kritischem Feedback zunächst wichtig, sich klar zu machen, wo Chancen aber auch Gefahren für Sie und Ihre Gelassenheit liegen. Bereits im Basiskapitel des Lotusblütenprinzips habe ich die beiden (Extrem-)Maximen, „Alles annehmen“ und „Alles abperlen lassen“ beschrieben. Bei kritischem Feedback wird dieses Prinzip nun wieder zentral: Sie müssen lernen zu unterscheiden, welche wertvolle Information im Feedback verborgen liegt und wie Sie diese Information für Ihre bzw. die Weiterentwicklung Ihres Gegenübers nutzen können. Auf der anderen Seite gilt es jedoch auch festzustellen, welche Informationen sich eher schädlich auf Sie und Ihre Gelassenheit auswirken könnten.

Dass (kritisches) Feedback jedoch nicht nur für den Feedback-Nehmer, sondern auch für denjenigen, der es ausspricht, oftmals ein Problem ist, zeigt folgende Beobachtung aus meiner beruflichen Praxis. Bei Teammoderationen werden unter den beteiligten Kollegen häufig Erwartungen und Wünsche ausgetauscht. Hin und wieder gibt es speziell einem Kollegen gegenüber, der beispielsweise durch unangenehmen Körpergeruch auffällt, ein „peinliches“ Feedback, das man ungern ausspricht. Im Kollegenkreis ist das Geruchsproblem allen bekannt, doch der Betroffene wird nicht angesprochen. Stattdessen finden die Gespräche hinter seinem Rücken statt. Warum ist dies so?

Es ist uns oftmals schlicht peinlich, eine unbequeme Wahrheit zu adressieren. Man befürchtet beispielsweise, dass der Feedback-Nehmer beleidigt reagiert und den Überbringer der schlechten Botschaft stellvertretend „köpft“. Im günstigsten Fall rechnet man damit, dass er nur beleidigt ist und die Beziehung ein wenig leidet.

Prüfen Sie sich einmal selbst: Wem würden Sie ein derartiges Feedback („Du riechst“) geben, wenn Sie selbst hiervon nicht massiv betroffen wären? Würde es sich eher um einen guten Freund oder einen Bekannten handeln? Die allermeisten Menschen, die ich gesprochen habe, würden das Feedback eher einem guten Freund geben. Und dies hat auch einen Grund. Wenn wir schon den Energieaufwand einer potentiell peinlichen Situation auf uns nehmen, dann sollte dies auch „gerechtfertigt“ sein und zwar in dem Sinne, dass sich dieser Aufwand entsprechend der Beziehungsstärke „lohnt“. Eine enge Beziehung rechtfertigt mehr Aufwand als eine oberflächliche. In diesem Sinne ist das Feedback-Geben tatsächlich als Geschenk zu verstehen, weil der andere damit zumindest potentiell signalisiert, dass die Beziehung zu uns ein derartiges Öffnen rechtfertigt.

Zurück zu unserem „Stinker-Beispiel“: Alle Kollegen hatten über ihn, aber nicht mit ihm gesprochen, nicht weil der Kollege ihnen nicht wichtig war, sondern weil sie definitiv nicht wussten, wie es optimal formuliert werden sollte. Der Aufwand überstieg also die vermuteten Kosten. Wenn man jedoch die Analyse der letzten Seiten verstanden hat, gibt es keine Befürchtungen mehr, wie und ob man Feedback geben soll: Es wird klar, dass man nur deshalb Feedback gibt, weil der andere einem wichtig ist. Ich habe zu folgender Formulierung angeregt: „Ich würde dir gerne Feedback geben, auch wenn mir das etwas peinlich ist. Aber gerade weil du mir wichtig bist, möchte ich es ansprechen. Mir ist aufgefallen, dass du riechst…“.

Sie sehen, dass der Inhalt immer noch nicht „toll“ für den Feedback-Nehmer ist, er jedoch erkennen wird, dass der Feedback-Geber es gut mit ihm meint und die Befürchtung, dass die Beziehung unter dem Feedback leiden könnte, eher haltlos ist. Aus meiner Erfahrung wird die Beziehung in derartigen Fällen sogar verstärkt, weil der (berechtigte) Eindruck entsteht, dass diese Person die einzige ist, die mit dem Betroffenen spricht, statt über ihn.

Nach diesen einleitenden Gedanken zum Feedback und der damit verbundenen Wertschätzung, sollten wir nun etwas „Struktur“ in die Materie bringen, denn es wird immer Situationen geben, in denen wir gefordert sind, anderen ein kritisches Feedback zu geben. Daher gilt es ein paar Regeln beim Geben und Empfangen von Feedback zu beherzigen. Die folgende Abbildung zeigt diese.

Abbildung 10: Feedback-Regeln

Doch zunächst sollten wir uns nochmals vertiefend mit der Situation beschäftigen, wenn wir jemand anderem Feedback geben müssen oder sollten.

Das gelassene Geben von Feedback

Ich welchen Fällen macht es Sinn, Feedback auszusprechen?

Sie sollten die einfache Frage „Was passiert, wenn ich nicht eingreife?“ nutzen. Überlegen Sie sich die vermutlichen Folgen, die aus einem Nicht-Handeln resultieren würden. Man muss sich verdeutlichen, dass die Entscheidung, keine Entscheidung treffen zu wollen, eine massive Entscheidung ist, die Auswirkungen hat. Wenn man eine ungünstige Situation über eine Zeit hinweg hinnimmt, wird es immer schwerer, diese noch zu kritisieren oder gar zu ändern. Fragen Sie sich also, ob es eventuell negative Folgen für Sie haben könnte, wenn Sie nicht eingreifen. Falls dem so ist, sollten Sie auf jeden Fall Feedback geben. Im vorangegangenen Beispiel wäre dies dann der Fall, wenn Sie selbst durch den Geruch belästigt gewesen wären. Ein weiterer guter Grund, jemandem ein Feedback zu geben, ist natürlich ein aufrichtiger Unterstützungswunsch. Falls Sie der Auffassung sind, dass sich ein anderer potentiell in Gefahr begibt oder für ihn Nachteile entstehen könnten, ist es auch angebracht, dies anzusprechen. Natürlich besteht die Gefahr, dass der andere das Feedback nicht annimmt. Dies ist jedoch eher akzeptabel, als rückblickend feststellen zu müssen, dass man etwas tun hätte können. Wenn Sie die folgenden Regeln für das Geben von Feedback befolgen, steigt jedoch die Wahrscheinlichkeit, dass dieses auch angenommen wird.

Wie uns das „Stinker“- Beispiel gezeigt hat, ist es sehr wichtig, sich klar zu machen, dass Feedback auf der Grundlage von Wertschätzung erfolgen sollte. Machen Sie dem anderen also deutlich, dass Sie Feedback geben, weil Ihnen der Gesprächspartner wichtig ist. Das Feedback sollte unbedingt konkret sein. Wir haben bereits im Exkurs zu den Kommunikationsbremsen festgestellt, dass verallgemeinernde Aussagen generell auf Ablehnung stoßen. Vielleicht haben Sie in Ihrem Berufsleben schon einmal im Rahmen eines Bewerbungsprozesses ein Assessment-Center absolviert. Ich habe diese Verfahren selbst schon sehr häufig konzipiert und durchgeführt. Von meinen Teilnehmern habe ich erfahren, dass Sie vor allem die Qualität des Feedbacks als sehr unterschiedlich wahrnehmen.

Stellen Sie sich vor, dass Sie am Ende eines derartigen Auswahlverfahrens die Rückmeldung bekommen, dass Sie „einfach kein analytisches Vermögen haben“. Das musste sich einer meiner Teilnehmer einmal bei einem früheren Assessment-Center anhören. Die Aussage wurde auf der Grundlage des Ergebnisses eines Zahlen-Ergänzungs-Tests getätigt. Sie können sich sicher vorstellen, dass man ein derartiges Feedback mit großem Widerstand aufnehmen muss, eben weil es nicht konkret und sehr verallgemeinernd ist. Die Feedback-Geber machen sich in diesem Fall offensichtlich nicht klar, was sie eigentlich in einem Feedbackgespräch erreichen möchten. Der Teilnehmer sollte nämlich auch (und gerade) im Falle einer Ablehnung noch etwas „mitnehmen“ und einen Nutzen in dem absolvierten Assessment-Center erkennen. Von daher ist es natürlich essentiell, dass man seine Beobachtungen und Testergebnisse möglichst offen legt und dem Teilnehmer erklärt, dass sich daraus zu viele Fragezeichen ergeben haben und die Beobachter daher kein Jobangebot unterbreiten können. Eine verallgemeinernde Rückmeldung zu fundamentalen Persönlichkeitseigenschaften oder auch allgemeinen Fähigkeiten ist jedoch schlicht unseriös und schadet nicht nur dem Ansehen dieses ansonsten sehr guten Diagnoseinstrumentes, sondern es werden reale Chancen auf eine Änderungsmöglichkeit beim Feedback-Nehmer vertan. Dies ist meines Erachtens eine traurige Vergeudung von Ressourcen.

Wenn Sie also Feedback geben, so achten Sie unbedingt darauf, dass dieses möglichst konkret ist und keine weitergehenden Wertungen erhält. Nutzen Sie die detaillierte Situationsbeschreibung, die Sie anhand des Kommunikationswerkzeugs SEK bereits geübt haben.

Darüber hinaus sollten Sie auch den Mut aufbringen, von sich selbst zu sprechen. Viele Feedback-Geber nutzen die „Man könnte dies so sehen“- Formulierung, um sich ein Stück weit aus der Verantwortung zu stehlen. Stehen Sie zu dem, was Sie zu sagen haben und benennen Sie die Dinge klar. „Diese Aktion wirkte auf mich sehr aggressiv“ ist in diesem Sinne eine bessere Formulierung als „Man hätte denken können, dass du da ganz schön aggressiv reagiert hast“. Dieser „Man“ ist nicht im Raum und kann seine Beobachtung nicht vertiefen, Sie aber schon!

Damit das Feedback gut aufgenommen wird, hat es sich als vorteilhaft erwiesen, zunächst das Positive zu benennen. Leider sind wir Menschen schon aufgrund unserer Wahrnehmung auf das Negative bzw. Fehler fokussiert. Bei Beobachtertrainings unterziehe ich die Anwesenden gerne einem Test, bei dem fünf einfache Rechenergebnisse vorgestellt werden, verbunden mit der Frage, was auffällig ist. Eine dieser Rechnungen ist falsch. Bspw. steht an dritter Stelle der Liste die Addition 7+9 und das Ergebnis 15. Alle übrigen Berechnungen sind korrekt. Natürlich weisen die zukünftigen Assessment-Center-Beobachter darauf hin, dass diese Kalkulation fehlerhaft ist. Man hätte aber auch anmerken können, dass die übrigen vier (also 80 %) korrekt sind. Von daher erscheint es nur allzu menschlich, dass das Fehlerhafte ins Auge sticht.

Für das zielorientierte Geben von Feedback ist es jedoch sehr wichtig, dass Sie zunächst einmal darauf fokussieren, was der andere wirklich gut gemacht haben, weil sich damit insgesamt die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass das Feedback angenommen werden kann und sich in der Folge die gewünschten positiven Effekte einstellen.

Das gelassene Nehmen von Feedback

Sie haben bereits gesehen, dass es überaus wichtig ist, konkretes Feed-back zu geben. Von daher ist für Sie als Feedback-Nehmer die „goldene Regel“ aus obiger Abbildung auch essentiell: Wenn das Feedback nicht konkret ist oder Ihres Erachtens aus Mutmaßungen besteht, haben Sie nicht nur das Recht, sondern im Sinne einer ausbalancierten Lotusblüten-Persönlichkeit sogar die Pflicht, nachzuhaken, um weitere Informationen zu erhalten. Verallgemeinerndes Feedback, das Sie nicht nachvollziehen können, birgt die große Gefahr, Ihre „Blütenblätter“ zu verschmutzen und Sie nicht weiter zu bringen.

Dennoch sollten Sie sich auch vor Augen führen, dass kritisches Feed-back ein „kostenfreies“ Geschenk für die eigene Weiterentwicklung sein kann. Ich möchte dies anhand meiner Erfahrungen aus zahlreichen Bewerbungstrainings, Assessment-Centern und Auswahlgesprächen erläutern.

Die wahre Größe eines Bewerbers zeigt sich meines Erachtens im Umgang mit kritischem Feedback. Die allerwenigsten Kandidaten, die beispielsweise eine schriftliche Ablehnung erhalten, haken dann nochmals nach. Ich habe es jedoch gelegentlich erlebt und rate auch jedem Kandidaten dazu, dass er nochmals anruft, sich für das zügige (aber leider nicht positive) Feedback bedankt und nachfragt, ob er noch weitere Informationen erhalten könnte, die ihm eventuell weiterhelfen. Dies wirkt auf den Personalentscheider äußerst kompetent und hat auch schon dafür gesorgt, dass man sich die Akte ein zweites Mal anschaut.

Ein weiterer Anruf trotz erfolgter Ablehnung ist die optimale Art und Weise, mit der negativen Information umzugehen. Wenn man schon nicht das Jobangebot erhält, dann sollte man wenigstens versuchen noch Informationen darüber zu bekommen, woran es gehapert hat und daraus für die Zukunft lernen. Viele Bewerber sehen dies aber anders; sie schmollen sozusagen, weil man sie nicht haben wollte und vermeiden jede weitere potentiell Selbstwert mindernde Information. So schneiden sie sich aber auch vom Lernen ab. Die Bewerber können weiter an dem Gefühl, ungerecht behandelt worden zu sein, festhalten, ohne sich selbst fragen zu müssen „Was kann und sollte ich selbst eigentlich anders oder besser machen?“.

Das Annehmen von kritischem Feedback sollte für Sie zunächst also immer mit dieser Frage verbunden sein: „Was ist dran und was kann ich lernen?“. Dies können zunächst auch unschöne Informationen sein. Langfristig gesehen bleibt uns jedoch gar keine andere Möglichkeit als ein offenes Feedback, um uns weiterentwickeln zu können.

Tipp: Suchen Sie den Entwicklungshinweis

Hören Sie sich kritisches Feedback immer auch mit einem „Weiterentwicklungsohr“ an. Welche Information(en) lassen sich aus dem Gesagten ziehen, die mir bei meiner zukünftigen Entwicklung von Nutzen sein können?

Die ausbalancierte Lotusblüten-Persönlichkeit weiß jedoch auch, dass nicht jede Sichtweise passend sein muss. Vielleicht verfolgt ihr Feedback-Geber ja andere Ziele als sie. Wie uns die Theoriekapitel dieses Buches gezeigt haben, gibt es a) kein Richtig oder Falsch und b) unterscheiden sich Menschen in ihren Antreibern und Zielen.

Diese Erkenntnis lässt sich natürlich auch auf das Feedback anwenden. Wenn Sie beispielsweise von einem Feedback-Geber, der einen ausgeprägten Streng-Dich-an-Antreiber hat, hören, dass „Sie mehr aus sich machen könnten“, dann können und müssen Sie berechtigter Weise die Frage stellen, ob sich das gutgemeinte Feedback tatsächlich auf Sie bezieht, oder eher dessen individueller Persönlichkeitsstruktur entspringt. Wenn Sie mit Ihrer Situation nach entsprechender Analyse sehr zufrieden sind, dann können Sie natürlich das Feedback-Geschenk auch ablehnen. Zunächst einmal rate ich Ihnen jedoch, aufmerksam zuzuhören und sich tatsächlich zu fragen, ob es einen substantiellen Kern in der Rückmeldung gibt, der Sie tatsächlich betrifft oder betreffen könnte.

Nehmen wir ein anderes Beispiel: Ihr Chef gibt Ihnen die Rückmeldung, dass Sie sorgfältiger arbeiten sollten. Natürlich sollten Sie zunächst einmal klären, was er genau unter sorgfältiger versteht, was exakt gemeint ist. Dies ist der erste notwendige Sc...

Inhaltsverzeichnis

• Einleitung
• Das Lotusblütenprinzip
• Strategien zur Gelassenheit
• Typische Ärgersituationen und wie Sie damit umgehen
• Schlusswort
• Über den Autor
• Film- und Literaturtipps
• Impressum