Personalentwicklung - inkl. Special Gesundheitsmanagement

Themen, Trends, Best Practices 2015

Karlheinz Schwuchow, Joachim Gutmann

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2014
• ISBN:
  9783648057605
• Thema: Economía
• Thema: Teoría económica

Erfolgreiche Unternehmen entwickeln ihre Personalarbeit ständig weiter. Wie sie das tun, erfahren Sie anhand der vorgestellten Erfolgsbeispiele von international renommierten Unternehmen unterschiedlichster Branchen. HR-Manager von Audi, der Eckes-Granini Group, Linde oder Hexal-Sandoz erläutern ihre Konzepte und Umsetzungsprojekte für eine zukunftsweisende Personalarbeit.Inhalte: - Unternehmerisches Personalmanagement 2020.- HR-Internationalisierung und Diversity Management.- Hochleistung durch Change Management.- Talentmanagement und Demographiestrategien.- Mit großem Special zu Erfolgsfaktor Gesundheitsmanagement.

Personalentwicklung: Zielgruppen, Methoden und Instrumente

SPECIAL: Erfolgsfaktor Gesundheitsmanagement

Gesundheitsgerechte Organisationsentwicklung

Prof. Dr. Bernhard Badura, Fakultät für Gesundheitswissenschaften, Universität Bielefeld

Eckhard Münch, Managementberater, Trainer und Coach, Wuppertal

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist das systematische und nachhaltige Bemühen, gesundheitsförderliche Strukturen und Prozesse zu gestalten und die Beschäftigten zu einem eigenverantwortlichen, gesundheitsbewussten Verhalten zu befähigen. Die durch die Globalisierung zunehmenden Anforderungen müssen von älter werdenden Arbeitnehmern bewältigt werden. Wegen des starken Zusammenhangs zwischen Alter und Anfälligkeit für chronische Krankheiten wird dies die Kosten weiter nach oben treiben. Ein professionelles Gesundheitsmanagement wirkt dem entgegen. Mitarbeiter, die ihre Arbeit als sinnhaft, verständlich und beeinflussbar erleben und sich im Unternehmen wohlfühlen, sind gesündere und bessere Mitarbeiter.[338]

Gesundheit und Wettbewerbsfähigkeit

Das moderne Gesundheitsmanagement unterstützt den Arbeitsschutz und entwickelt sein Grundanliegen weiter. Investitionen in die Gesundheit erschöpfen sich allerdings nicht in Risikovermeidung oder Stressbewältigung, weil in der sich ständig verändernden Arbeitswelt die Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden für Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit immer wichtiger wird.

Auch wenn die deutsche Wirtschaft aktuell gut dasteht, birgt die gegenwärtige Situation erhebliche Risiken für die Zukunft:

• Gesundheitsbeschwerden verursachen enorme Verluste an Produktivität – bis zu 10 Prozent der Jahresarbeitsleistung und mehr. Diese Verluste gehen nur zu einem geringeren Teil auf Fehlzeiten zurück. Der größte Teil entfällt auf den sogenannten Präsentismus, also auf leistungsmindernde Beeinträchtigungen anwesender Mitarbeiter (Baase, 2007; Iverson et al., 2010; Steinke/Badura, 2011).
• Hauptursache dieser Produktivitätseinbußen sind verbreitete psychische Beeinträchtigungen wie Ängste, depressive Verstimmung und Schlafstörungen. Dauern sie an, bilden sie zudem Risikofaktoren für physische Erkrankungen (z. B. Iverson et al., 2010; Rixgens/Badura, 2012; Russ et al., 2012).
• Die Zahlen der Gesetzlichen Krankenversicherung signalisieren seit Jahren ungebremst steigende Ausgaben für Krankengeld und die Versorgung psychisch Kranker. Psychische Krankheiten stehen seit langem an der Spitze der Frühverrentungsstatistik (z. B. Klauber et al., 2014).[339]
• Bei der beschwerdefreien Lebenserwartung – einem wichtigen Index für die Leistungsfähigkeit der Bevölkerung – liegt Deutschland bei den Männern rund 14 Jahre und bei den Frauen rund 13 Jahre hinter dem wirtschaftlich ebenfalls sehr erfolgreichen Spitzenreiter Schweden (Eurostat, 2014).
• Durch die gesundheitsförderlichen Aktivitäten der GKV-Kassen wurden im Jahr 2011 6.798 Betriebe und 739.007 Arbeitnehmer erreicht (Jung u. Seidel, 2013). Dies entspricht 0,19 Prozent der Unternehmen und 1,91 Prozent aller Arbeitnehmer (siehe Statistisches Bundesamt 2013a, 2013b). Über die Bedarfsgerechtigkeit und Wirksamkeit dieser Aktivitäten ist zu wenig bekannt.

Diese Situation belegt einen gewaltigen Nachholbedarf mit Blick auf Schutz und Förderung von Gesundheit.

Absentismus und Präsentismus

Die Vitalität der Wirtschaft hängt neben der Qualität der Kopfarbeit auch von der Fähigkeit und Bereitschaft zur Eigeninitiative und Selbstorganisation ab. Dazu gilt es insbesondere, die Sinnhaftigkeit der Aufgabenstellung und Zielsetzung immer wieder zu begründen, um dadurch Bindung und Begeisterung der Mitarbeiter und ihr Qualitätsbewusstsein zu erhalten. Das Streben nach Sinn, Zuwendung und Anerkennung und das damit verbundene Gefühl, gebraucht zu werden, bilden die primäre Triebkraft menschlichen Handelns. Nicht nur auf die Selbstverwirklichung kommt es an, sondern auf die Verpflichtung gegenüber Mitmenschen und einem größeren Ganzen.[340]

Psychisches Wohlbefinden ist ein biologisch begründetes Bedürfnis, das beim Menschen die Verwurzelung in einem Geflecht sozialer Beziehungen sowie gemeinsame Werte, Regeln und Überzeugungen voraussetzt: zur Orientierung des eigenen Handelns, zur Verstehbarkeit des größeren Ganzen und als Quelle positiver Emotionen, von Hoffnung und Zuversicht. Für den Menschen ausschlaggebend ist (so die von Victor Frankl übernommene These), ob eine Tätigkeit das Gefühl erweckt, für etwas da zu sein, „für etwas oder für jemand” (Frankl 1992, 57). Als zentrale Führungsaufgabe ergibt sich daraus, eine überzeugende Vision und Kultur als Grundlage emotionaler Bindung und Quelle psychischer Energie beständig zu entwickeln und zu vermitteln. Sie muss auf der obersten Ebene vorbildhaft vorgelebt und bis hinein in einzelne Bereiche und Projektgruppen angestrebt werden.

Der Begriff „Fehlzeiten” verweist auf die Anzahl der nicht zur Arbeit erschienenen Mitarbeiter. Absentismus ist neben der Anzahl der Arbeitsunfälle die meist handlungsleitende Kennzahl zum Thema Gesundheit. Ihre Grunddaten sind leicht verfügbar. Und sie sind tatsächlich unverzichtbar als „Fieberthermometer” einer Organisation, weil sie zeigen, ob und in welchen Bereichen besonderer Handlungsbedarf besteht.

Oft wird im Betrieblichen Gesundheitsmanagement aus Gründen der Vergleichbarkeit auf Fehlzeitenstatistiken der Krankenkassen zurückgegriffen. Die dort verzeichneten Diagnosen werden als aussagekräftig für den Gesundheitszustand der Mitarbeiter erachtet. Die von den behandelnden Ärzten an die Kassen gelieferten Diagnosen müssen aber nicht zutreffen. Es handelt sich hierbei auch um mit den Patienten „ausgehandelte”, oder nicht verlässlich dokumentierte Krankheitsbilder. Und: Kurze Absenzen (bis zu drei Tage) werden oft nicht miterfasst.[341]

In eigenen Untersuchungen an vergleichbaren betrieblichen Kollektiven konnten wir belegen, dass Absenzen stark variieren, trotz nahezu gleichem Gesundheitszustand der Mitarbeiter. Die Qualität der Beziehung zu Kollegen und/oder Vorgesetzten und die Unternehmenskultur waren ausschlaggebend dafür, ob ein Mitarbeiter zur Arbeit kommt oder zu Hause bleibt (Walter/Münch, 2009; Schwarting/Ehresmann, 2013; Krüger, 2013). Wichtig bei Absenzen ist ihre Häufung, weil dies auf Probleme bei der Arbeit oder in der Organisation rückschließen lässt. Um welche Probleme es sich dabei handelt und welche Ursachen ihnen zugrunde liegen, lassen Fehlzeitenstatistiken offen (s. Abb. 1).

Abb. 1: Stärken und Schwächen von Fehlzeitenstatistiken

Um diese für die Bestimmung des Handlungsbedarfs unverzichtbare Lücke zu schließen, wird in der betrieblichen Praxis immer häufiger auf Kennzahlen aus standardisierten Mitarbeiterbefragungen zurückgegriffen.

Das gilt auch für die Erfassung von Präsentismus. Fehlzeitenstatistiken liefern aus den angegebenen Gründen keine verlässliche Auskunft über den tatsächlichen Gesundheitszustand der Belegschaften. Auch ihre betriebswirtschaftliche Aussagekraft hat Grenzen, denn Fehlzeiten sagen nichts aus über „verdeckte” Produktivitätsverluste. Was keinen Krankheitswert hat, ist deshalb keinesfalls irrelevant, weder für den Organisationserfolg noch für die Lebensqualität ihrer Mitglieder. Dafür hat sich der Begriff „Präsentismus” durchgesetzt, weil hier nicht die abwesenden, sondern die anwesenden („präsenten”) Mitarbeiter, ihr Gesundheitszustand und in Abhängigkeit davon ihre Arbeitsleistung in den Fokus rücken.[342]

Fehlzeiten- und Unfallstatistiken unterschlagen systematisch nicht nur die Nutzen stiftenden Vorteile psychischer wie physischer Fitness. Unterschätzt werden zudem die tatsächlichen Gesundheitskosten der Unternehmen, die dadurch entstehen, dass Mitarbeiter zwar anwesend sein können, aber dennoch nicht voll „bei der Sache” sein müssen.

In einer viel zitierten Studie der amerikanischen Bank One werden die Produktivitätsverluste bedingt durch Präsentismus auf 84 Prozent und die Produktivitätsverluste bedingt durch Absentismus auf nur 16 Prozent der betrieblichen Krankheitskosten geschätzt (Hemp, 2004). Baase kommt in ihrer gut dokumentierten Studie an 12.397 Beschäftigten der Firma Dow Chemical zu dem Ergebnis, dass dem Unternehmen jährlich pro Beschäftigten an Kosten entstehen (s. Abb. 2):

• 661 US-Dollar bedingt durch Fehlzeiten,
• 2278 US-Dollar bedingt durch medizinische Behandlungen und
• 6771 US-Dollar bedingt durch eingeschränkte Arbeitsfähigkeit (Präsentismus) (Baase, 2007).[343]

Abb. 2: Jährliche Kosten chronischer Krankheiten bei Dow Chemical (USA) (Quelle: Baase 2007, 56)

Depressionen, Angstzustände und emotionaler Stress führten in der Dow-Chemical-Studie zu den höchsten Beeinträchtigungen der Arbeitsfähigkeit, aber auch Migräne oder chronische Kopfschmerzen. Die Studie zeigt, dass die Mehrzahl der Arbeitnehmer – und zwar sowohl Kopfarbeiter als auch Mitarbeiter in der Produktion – unter chronischen Krankheiten leiden. Die Kosten für Präsentismus liegen mindestens beim Doppelten der Kosten für Absentismus und, wie die Beispiele zeigen, oft auch deutlich höher. Kosten für Absentismus und Präsentismus zusammengerechnet ergeben die Gesamtkosten eines unterlassenen Betrieblichen Gesundheitsmanagements (s. Abb. 2).

Nicht nur chronische Krankheiten können sich negativ auf die geleistete Arbeit auswirken, sondern auch akute Beeinträchtigungen durch Kopfschmerzen, Allergien, Rückenschmerzen oder Erschöpfung (s. Abb. 3) (s. dazu auch Steinke/Badura 2011; Iverson et al., 2010).

Abb. 3: Verlorene Arbeitstage und Kosten durch Absentismus und Präsentismus in deutschen Unternehmen (Quelle: Iverson et al. 2010, 1209)

Die Bedeutung des Sozialkapitals

In der hochtechnisierten Produktion von Gütern und Erbringung von Dienstleistungen werden Human- und Sozialkapital immer wichtiger. Unter Humankapital werden personengebundene Voraussetzungen wie Fach- und Sozialkompetenz und die Gesundheit der Mitarbeiter verstanden. Der Begriff Sozialkapital zielt dagegen auf die systemischen Voraussetzungen gelingender Kooperation, auf vertrauensvolle Beziehungen, gemeinsame Werte, Ziele und Überzeugungen sowie eine unterstützende Führung. „Arbeit” bedeutet immer auch „Kooperation” z. B. im Team oder innerhalb zeitlich begrenzter Projekte, nicht nur in, sondern zwischen Organisationen einer hocharbeitsteiligen und hochvernetzten Wirtschaft.[344]

Abb. 4: Das Bielefelder Unternehmensmodell (Quelle: Badura et al. 2010, 72)

Zur Analyse der Ursachen von Absentismus, Präsentismus, aber auch von Qualitätsmängeln haben wir auf Basis des Sozialkapitalkonzeptes das Bielefelder Unternehmensmodell (s. Abb. 4) entwickelt (Badura et al., 2013). Ziel unserer Forschung ist ...

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