Die Besten gewinnen

Moderne Personalgewinnung als Erfolgsfaktor für Top-Unternehmen

Arne Prieß

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2018
• ISBN:
  9783648121733
• Thema: Volkswirtschaftslehre
• Thema: Wirtschaftstheorie

Mit praxisorientiertem Blick erläutern die Autoren, wie moderne Personalgewinnung als ganzheitlicher Prozess auf höchstem Niveau funktioniert: vom Employer Branding über die Rekrutierungsstrategie bis hin zu den 4 Phasen des operativen Prozesses (Planung, Ansprache, Auswahl und Integration).Anlässlich der neuen Datenschutzgrundverordnung gibt es auch Tipps für die korrekte Umsetzung der DGSVO bei der Personalgewinnung.Inhalte: - Die Macht des Social Brands- Die Candidate Journey- Schlüsselfaktor Unternehmenskultur- Neuausrichting der Recruiting-Organisation- Die besten Top-Manager und die besten Auszubildenden finden

1 Warum Personalgewinnung der Schlüsselprozess der Zukunft ist!

Arne Prieß

1.1 War for Talents: Schreckgespenst oder statistische Wahrheit?

Den Begriff „War for Talents”, den Kampf um die guten Talente, muss man sicher nicht mehr erklären. Er tobt seit mehreren Jahren und beschäftigt die Personalabteilungen und Führungskräfte in Unternehmen. Dabei beginnt der Prozess des Kampfes dort, wo tolle Talente für das eigene Unternehmen begeistert und erfolgreich an Bord geholt werden müssen, und geht dann bei der Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung im Unternehmen weiter. Der „War for Talents” endet also nicht in der Personalgewinnung, er beginnt dort und muss dann erfolgreich fortgeführt werden. Dieses Buch fokussiert sich aber auf den Prozessausschnitt des Recruitings, für die nachfolgenden Phasen empfehle ich das Studium meines dritten Buches „Schlüsselfaktor Strategisches Personalmanagement” (Haufe 2016).[5]

Da manche Unternehmen den Druck im „War for Talents” noch nicht so stark spüren und ihn deshalb immer noch als ein „Schreckgespenst” der Personalvermittler, Headhunter oder Trainer und Berater deklarieren, mit dem zusätzliches Geschäft generiert werden soll, möchte ich noch etwas Herleitung für die betriebswirtschaftliche Unabdingbarkeit einer ernsthaften und professionellen Auseinandersetzung mit dem Recruitingprozess betreiben. Wer in sozialen Medien unterwegs ist und die Newsletter der Businessnetzwerke (allen voran Xing und LinkedIn), aber auch die der zahlreichen Newsportale aufmerksam liest und die einschlägigen Statistiken von Statista etc. betrachtet, der muss feststellen, dass der „War for Talents” in seinem ganzen schmerzlichen Ausmaß existiert. Der jahrelange Aufschwung in Deutschland, das stetige Ansteigen der Anzahl offener Stellen und das Sinken der Arbeitslosenzahlen sowie die vielen verzweifelten Versuche der Unternehmen, auf die eigenen Vakanzen aufmerksam zu machen, können nicht als Zufälle oder Manipulationen seitens verkaufswütiger Berater gedeutet werden.

Alternativ bleibt einem, sich der Welt da draußen zu verschließen und zu behaupten, dass es eine ganz gemeine Verschwörung der genannten HR-Dienstleister gibt, die den schmerzhaften Engpass von Fachkräften zum eigenen Nutzen propagiert. Also „Kopf in den Sand wie Vogel Strauß” und weitermachen wie bisher? Sie müssen sich entscheiden![6]

Aber das haben Sie ja bereits, Sie haben dieses Buch gekauft und zwar nicht, um das Gewissen zu beruhigen, sondern um es zu lesen. Der erste Schritt ist also getan, jetzt nur nicht aufhören, schön weiterlesen!

In Vorträgen zum Thema Mitarbeitergewinnung und -bindung halte ich den obigen Her- bzw. Einleitungspart zum „War for Talents” mittlerweile auch kurz, da die Teilnehmer der Vorträge schon beim ersten War-for-Talents-Argument zustimmend nicken und ungeduldig auf meine Lösungsideen warten.

Neben den Statistiken, die das dramatische Fehlen zum Beispiel der „MINT-Kräfte”¹ aufzeigen oder in vielen Regionen eine signifikante Zunahme des Fachkräftemangels prognostizieren, fällt in der Öffentlichkeit zunehmend auf, dass Unternehmen ganze Gebäudefassaden und -wände, LKW-Planen und sonstige präsente Flächen nutzen, um auf ihre eigenen Karriereseiten und ihren Bedarf an Talenten hinzuweisen. Wo früher Kundenwerbung für die eigenen Produkte zu sehen war, da hängen heute verzweifelte Versuche, neues Personal zu finden. Dazu ein Anekdötchen aus meinem Heimatort Ottobrunn, da findet zum Beispiel jährlich ein Straßenfest statt, bei dem die ansässigen Unternehmen Infostände betreiben und abwechselnd mit Fressbuden, Getränkeständen und Kinderbelustigungen um Aufmerksamkeit buhlen. An jedem dritten Stand sieht man dann einen Aufsteller oder ein Plakat mit dem Hinweis „Wir suchen Verstärkung!”. Bevor man bei der ansässigen Gärtnerei lesen kann, dass sie einem den Garten „sommerflott” machen, liest man zunächst einmal, dass Sie jede Form von versierten Gartenkräften suchen, damit sie überhaupt irgendjemandes Garten flottmachen können. Es geht beim „War for Talents” also nicht nur um studierte Ingenieure, es geht mittlerweile um den Verkäufer hinter dem Tresen, um den Gabelstaplerfahrer, der die LKWs belädt und um die Aushilfe im Supermarkt. Wer also meint, dass dieses Buch und die darin zusammengetragenen Empfehlungen nur in die Hände der Ingenieure suchenden Hightech-Unternehmen gehört, der wird mit einem unprofessionellen Vorgehen in der Personalgewinnung von „Low Techs” schnell als zweiter Sieger durchs Ziel gehen. Und „Second Place” ist bekanntlich „First loser”. Unser Titelbild soll dem auch Rechnung tragen, es geht uns um alle Branchen, Funktionen und Level.[7]

Fassen wir mal zusammen: Seit einigen Jahren gibt es in Deutschland – u. a. verursacht durch den demografischen Wandel – einen zunehmenden Fachkräftemangel. In starken Wirtschaftsjahren wirkt sich dieser Mangel dramatischer aus, in Krisenzeiten ist die Lage naturgemäß etwas entspannter, da das geringere Angebot auch die guten Bewerber etwas bescheidener und weniger kritisch werden lässt. Es geht bei diesem Phänomen allerdings nicht so sehr um die reine Anzahl gut ausgebildeter Fachkräfte, es geht eigentlich darum, sich auf Dauer erfolgreich um die besten Fachkräfte auf dem Markt zu bemühen und sie zu engagierten und loyalen Mitarbeitern zu machen. Der oben zitierte „War for Talents” ist nämlich ein „Krieg ohne Friedenszeiten”, also eine dauerhafte Aufgabe, die in Boom-Zeiten der Wirtschaft an Anspruch noch einmal kräftig zunimmt, aber auch in wirtschaftlich flaueren Phasen kompetent betrieben werden muss.[8]

Eine der wichtigsten Erkenntnisse für die Personalgewinnungsprozesse ist nach obiger Herleitung, dass der Markt sich komplett gedreht hat. Manch einer erinnert sich noch an Zeiten, in denen man eine Anzeige schaltete und dann waschkörbeweise die Bewerbungen eingingen. Man saß als Arbeitgeber auf seinem „hohen Ross”, weil man einen Job zu vergeben hatte. Und die Bewerber gaben sich alle Mühe, bei dieser Vergabe ganz vorne in der Schlange einen aussichtsreichen Platz zu bekommen.

Heute sitzen die guten Bewerber am langen Hebel, sie können sich aussuchen, bei welchem Arbeitgeber sie ihre Dienste einbringen wollen. Deshalb muss sich durch den ganzen Prozess der Personalgewinnung trotz aller Maßnahmen zur Eignungsprüfung das „heilige Gebot” ziehen, dass man den Bewerber in erster Linie für sich gewinnen muss. Vorbei also die Zeiten, in denen der Bewerber dem kritischen Auge der Auswahlmethoden unterzogen und ihm nicht erklärt wurde, warum er sich eigentlich für den prüfenden potenziellen Arbeitgeber entscheiden sollte. Bei jedem Prozessschritt muss heute immer wieder auch berücksichtigt werden, dass beim Bewerber sukzessive ein positives Gefühl entstehen muss, ein Verlangen, bei diesem und nicht bei einem anderen Arbeitgeber seine Unterschrift unter den Vertrag zu setzen.[9]

Achtung

Denken Sie immer daran, die Besten können sich die Jobs immer aussuchen, egal wie die wirtschaftliche Lage gerade ist. Die Besten sind eine kleine Spitzengruppe, die Spitze des Eisbergs; diese in geringer Zahl vorhandenen Top-Leute muss man immer und unter allen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen mit hohem Aufwand und den professionellsten Prozessen für sich gewinnen.

Gehen Sie am besten immer davon aus, dass da draußen im Markt noch viel bessere Bewerber warten, die Sie nur noch nicht mit Ihrem Employer Branding und Personalmarketingmaßnahmen erreicht oder überzeugt haben und deren Bewerbungsunterlagen deshalb gar nicht auf Ihrem Tisch liegen.

Und diejenigen Top-Bewerber, die den Weg doch zu Ihnen gefunden haben, sollten Sie wie scheue und seltene Rennpferde behandeln, die Sie hegen und umsorgen müssen. Schwächeln in der Professionalität ist keine Option, Nachlässigkeiten lassen die Qualität derjenigen, die man am Ende gewinnen kann, nach unten rutschen.

Besser werden in den eigenen Recruitingprozessen ist also immer und jederzeit das Gebot der Stunde, geben Sie sich nie zufrieden mit dem, was Sie und insbesondere die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen in diesem erfolgskritischen Prozess leisten!

1.2 Das Ringen um die Besten und die Passendsten

Man muss bei allem Ringen um die Besten aber auch zur Kenntnis nehmen, dass mancher, vielleicht super ausgebildete Bewerber, der bereits in anderen Unternehmen sein Potenzial erfolgreich auf die Straße brachte, im eigenen Unternehmen verkümmern könnte. Das mag vielfältige Gründe haben und liegt meist an internen Rahmenbedingungen wie z. B. der Unternehmenskultur, der Bereitschaft, Vertrauen und Freiräume zu bieten, der Führungsqualität oder an der Intensität der Personalentwicklung. Im Recruiting gilt es, diese Rahmenbedingungen zu bedenken und abzuwägen. Damit ist die Personalgewinnung nicht unbedingt und ausschließlich der Kampf um die Besten der Besten, sondern einer um den passendsten der besten Bewerber, der unter den jeweils vorliegenden Umständen und für den Bedarf im Unternehmen die beste Passung hat.[10]

Beispiel

Dazu eine kleine Anekdote: In einer meiner beruflichen HR-Stationen forderte mich der CEO auf, nur die Super-Überflieger an Bord zu holen. Idealerweise mit Einser-Studium, Auslandsstudienaufenthalt, erste Erfahrungen in Top-Unternehmen etc., etc. Also diejenigen, die gerne alle haben wollen. Dummerweise hatte der CEO kein gutes Händchen für Führung und Entwicklung solcher anspruchsvollen Young Professionals. Es kam, wie es kommen musste: Die meisten der angesprochenen „High Potentials” fühlten sich schon im Interview nicht wirklich gut aufgehoben und vom CEO verstanden. Die meisten kamen nicht an Bord, andere kamen, aber blieben nicht, als sie merkten, dass die im Auswahlprozess gemachten Versprechen („Ich kümmere mich persönlich um Ihre Entwicklung und Ihre Karriere”) später nicht vom CEO eingelöst wurden. Der Aufwand, den wir trieben, wäre m. E. bei etwas weniger anspruchsvollen Kandidaten besser angelegt gewesen. Denn auch aus einem engagierten Zweier-Kandidaten kann ein Top-Mitarbeiter werden, wenn man ihn richtig einsetzt, führt und entwickelt und insbesondere seine Erwartungen erfüllen kann.[11]

Neben dem Kriterium der Passung als Alternative zu dem Kriterium des Besten möchte ich auch noch kurz darauf eingehen, welchen Einfluss der demografische Wandel auf den Prozess nimmt. Er ist ja nicht nur einer der großen Auslöser des Fachkräftemangels, weil immer weniger junger Nachwuchs zur Verfügung steht², sondern er muss sich auch auf unsere Auswahlkriterien auswirken. Über die Erfordernisse des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) hinaus, bei der ja eine Benachteiligung aus Gründen des Alters, der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder der sexuellen Identität zu unterbleiben hat, sollten wir uns dringend davon verabschieden, dass wir uns Bewerber nicht mehr anschauen wollen, weil sie die 50 überschritten haben. Angesichts des steigenden Alters der Bevölkerung ist dies ganz einfach ein statistisch völlig absurdes und überholtes Kriterium. Und dennoch wird nach Geburtsjahr gefragt und schnell nachgerechnet, ob der Bewerber noch zu den erwünschten „Nassforschen” gehört oder schon den Sinkflug zur Rente eingeleitet hat und zur unerwünschten Gattung der „Silberrücken”³ zählt. Bei Letzteren würde ich in Interviews durchaus nachfragen wollen, ob sie selbst eine „Ich schöpfe nur noch aus dem Pool der Erfahrungen und lerne nicht mehr dazu”-Attitüde haben; dies könnten Sie zum Beispiel mit folgenden Fragen erfahren:[12]

• Wie halten Sie sich fachlich fit und auf dem neusten Stand?
• Mit welchen Maßnahmen investieren Sie in Ihre eigene Beschäftigungsfähigkeit?
• Wann waren Sie zuletzt auf einer Weiterbildungsmaßnahme, um die Sie selbst gebeten oder die Sie selbst initiiert haben?
• Welche Ziele haben Sie für die nächsten bzw. noch verbleibenden Berufsjahre?

Wenn dann der Bewerber tatsächlich den Sinkflug zur Rente eingeleitet hat und meint, sich auf dem aktuellen Wissenstand bis zu seinem Übergang in den wohlverdienten Ruhestand ausruhen zu können, dann können Sie sich immer noch gegen ihn entscheiden. Aber Sie sollten es nicht wegen seines Alters tun, sondern wegen seiner fehlerhaften Einstellung zur eigenen Personalentwicklung, die in Zeiten einer sich dynamisch und stetig verändernden Arbeitswelt als „Lernreise bis zum letzten Tag” verstanden werden sollte.

Finden Sie aber einen solchen erfahrenen und immer noch lernbegierigen Bewerber, dann blenden Sie mal den ergrauten Schopf aus und freuen sich über diesen idealen Doppelpack von Erfahrungsschatz und Lernwille. Solche Mitarbeiter bzw. Kandidaten bezeichnet man übrigens in Zeiten der „New Work” wertschätzend als „Silver Potentials”. Also ich finde diesen entwicklungsverheißenden Begriff super, kann ich mich doch viel leichter mit ihm identifizieren als mit dem obigen „Silberrücken”. Worte helfen eben doch bei der Beeinflussung der eigenen Wertewelt.[13]

Neuro-Tipp

Diese Beeinflussung nennt man Priming oder Bahnung. Sprache ist deshalb so wichtig, weil sie bei uns und beim anderen bestimmte Hirnregionen, die mit Bedeutung versehen sind, aktiviert. Dann wird unser Verhalten tendenziell so, wie die Aktivierung dieser Hirnregionen es vorsieht. Wenn wir also von Bücherei hören, sprechen wir ca. 20 % leiser, wenn wir einen Text über ein Altersheim lesen, dann laufen wir langsamer. Dies ist die Verhaltensreaktion auf die Aktivierung der Bedeutungshöfe. Wir können uns der Macht dieser Bahnung nicht entziehen, solange diese unbewusst abläuft. Das Priming ist die große Chance und die große Gefahr im Kandidatenprozess. Lernen Sie Primings gezielt einzusetzen: Sie bahnen ohnehin, ob Sie es wollen oder nicht, dann doch gerne gezielt.

1.3 Recrutierung: Professionalität als Ausgangspunkt für Unternehmenserfolg

Lassen Sie uns die Wirkungskette des Handelns weiterdenken: Der Unternehmenserfolg findet seinen Ausgangspunkt im erfolgreiche...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Widmung
• Vorwort
• 1   Warum Personalgewinnung der Schlüsselprozess der Zukunft ist!
• 2   Personalgewinnungsstrategie und Employer Branding als Basis des Erfolgs
• 3   Personalgewinnung im Überblick? ein Prozess mit vier Phasen
• 4   Planung und Ansprache der besten Kandidaten
• 5   Auswahl: Interviewkompetenz im Zentrum des Erfolges
• 6   Integration als krönender Abschluss im Recruiting
• 7   Die besten Top-Manager gewinnen und auswählen
• 8   Recruiting 4.0 – Auf in die digitale Recruitingwelt?!
• 9   Den Datenschutz im Personalgewinnungsprozess beachten
• 10   Exkurs: Top-Performer im Spitzensport erkennen am Beispiel FC Bayern München
• Schlusswort
• Herausgeber und Hauptautor
• Weitere Autoren
• Stichwortverzeichnis