Die besten Mitarbeiter gewinnen - mit Arbeitshilfen online

Eine neue Recruitingkultur implementieren und umsetzen

Thomas Friederichs

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2012
• ISBN:
  9783648031209
• Thema: Volkswirtschaftslehre
• Thema: Wirtschaftstheorie

Aufgrund des Fachkräftemangels ist in Deutschland ein harter Konkurrenzkampf um leistungsfähige Mitarbeiter entstanden. Der Personalexperte Thomas Friederichs rät zu einem radikalen Perspektivwechsel und stellt die neuen Personalstrategien Schritt für Schritt vor - von der Suche bis zum Arbeitsbeginn und der erfolgreichen Integration ins neue Unternehmen.Auf einen Blick: - So schätzen Unternehmen Bewerber richtig ein- Wichtige Grundlagen: die vier Bewerbertypen- Überzeugende Unternehmenspräsentation im Vorstellungsgespräch- Neue Personalaufgaben: der Umgang mit Gegenangeboten und KündigungscoachingInhalte (die 4 großen Kapitel): - Perspektivwechsel: Prozesse der Personalplanung neu definieren- Personalsuchmethoden aktiv gestalten: Firmeninterne Personalsuche, aktive Suche mithilfe eines Personalberaters, E-Recruiting, Websearch, Personalsuche auf Firmenkontaktadressen, Kosten der Suchmethoden, Bewertungsübersicht- Der Kandidat im Mittelpunkt der Personalgewinnung: Zielgruppe der Personalsuche, Bewerber und Kandidaten richtig einschätzen- Der Gewinnungsprozess: Stellenprofil, Suchmethode, Bewerbungen, Vorab-Interview, Vorstellungsgespräche, Vertragsverhandlung, Kündigungscoaching und Gegenangebotsbehandlung, IntegrationsbegleitungArbeitshilfen online: - Beobachtungsbogen- Fragenkatalog- Checklisten- Formulare und Übersichten

Der Gewinnungsprozess

Schritte zur Personalgewinnung

Der Prozess zur Personalgewinnung lässt sich in neun Schritte unterteilen, die jeweils für sich negativ oder positiv abgeschlossen werden können. Negativ heißt, der Prozess ist danach beendet, positiv heißt, Firma und Interessent wollen beide den nächsten Prozessschritt gehen – mit dem Ziel, zusammenzukommen. In vielen Firmen läuft der Gewinnungsprozess nur bis zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrags. Sinnvoll sind darüber hinaus zwei weitere Schritte im Prozess der Personalgewinnung: Kündigungscoaching und Gegenangebotsbehandlung (Kapitel 3.8) sowie die Integrationsbegleitung für den neuen Mitarbeiter (Kapitel 3.9).

Schritt 1	Ein Stellenprofil entwickeln (Kapitel 3.1)
Schritt 2	Die passende Suchmethode auswählen (Kapitel 3.2)
Schritt 3	Eingang der Bewerbungen prüfen und bewerten (Kapitel 3.3)
	ggf. Zwischenbescheid an die Bewerber/Kandidaten
Schritt 4	Das telefonische Vorab-Interview (Kapitel 3.4)
	Absage oder Einladung der Bewerber/Kandidaten
Schritt 5	Das erste Vorstellungsgespräch (Kapitel 3.5)
	Absage oder Einladung zum zweiten Gespräch
Schritt 6	Das zweite Vorstellungsgespräch (Kapitel 3.6)
	Absage oder Vertragsangebot
Schritt 7	Die Vertragsverhandlung (Kapitel 3.7)
	Unterzeichnung des Arbeitsvertrags
Schritt 8	Kündigungscoaching und Gegenangebotsbehandlung (Kapitel 3.8)
Schritt 9	Integrationsbegleitung für den neuen Mitarbeiter (Kapitel 3.9)

Übersicht: Der Gewinnungsprozess

Abb. 3.1: Der Gewinnungsprozess

Ein Stellenprofil entwickeln

Perspektivwechsel

Das Stellenprofil beschreibt die Anforderungen einer zu besetzenden Stelle, also alle Faktoren, weiche wie harte, die ein Entscheider für die Stelle für relevant hält. Daraus resultiert das, was der potenzielle Bewerber oder Kandidat sieht, also zum Beispiel eine Stellenanzeige oder das Exposé, das ihm ein Personalberater aushändigt. Während Stellenprofile häufig nur die Anforderungen enthalten, die ein Bewerber zu erfüllen hat, sollten Sie sich in die Perspektive Ihres Kandidaten versetzen und sich fragen, welche Merkmale der Position für ihn interessant sind und einen möglichen Karriereschritt darstellen.

In diesem Kapitel erfahren Sie, wie Sie bei der Entwicklung eines aussagekräftigen Stellenprofils für anspruchsvolle Positionen vorgehen und die Aufmerksamkeit von erfolgreichen Kandidaten gewinnen können.

Typische Fallen erkennen und vermeiden

Zu viele Anforderungen verwässern das Stellenprofil

Es gibt kaum etwas, das so viele Allgemeinplätze enthält, wie ein Stellenprofil. Natürlich gibt es auch hier sehr gute Beispiele, meistens allerdings wird versucht, alle Anforderungen hineinzupacken, die einem wichtig erscheinen, und dies wiederum so allgemein, dass das Stellenprofil nicht mehr markant ist. Da wird in einer Anzeige für einen Personalleiter schon mal formuliert, dass er sich „mit allen Themen der modernen Personalarbeit beschäftigt”. Ja, was denn sonst, mit der Konstruktion im CAD wird er wohl kaum zu tun haben! Die Grundfrage bei der Entwicklung eines Stellenprofils lautet also: Ist das Stellenprofil in sich schlüssig und aussagekräftig, sowohl hinsichtlich der harten wie auch der weichen Faktoren?

Kriterien aufstellen und gewichten

Ein wichtiger Punkt sind die Anforderungen, die im Stellenprofil formuliert werden. Einige Firmen machen sich die Mühe, Kriterien aufzustellen, und gewichten diese dann („sehr stark ausgeprägt, stark ausgeprägt, durchschnittlich ausgeprägt” usw.). Das ist insofern richtig, weil auf diese Weise ein differenziertes Profil entsteht und nicht die berühmte „eierlegende Wollmilchsau”, die alles besonders gut kann.

Schlecht ist es allerdings, wenn dann zu viele Faktoren aufgelistet werden, die alle die höchste Ausprägung haben müssen. Noch schlimmer ist es, wenn Eigenschaften aufgelistet werden, die für den Erfolg der Position nicht einmal nötig sind. Ein Softwareentwickler, der sich mit Grundlagenentwicklung beschäftigt, muss nicht in erster Linie extrovertiert und teamorientiert sein. Er muss zudem auch kein brillanter Redner sein. Für einen Vertriebsbeauftragter dagegen sollten diese Merkmale ganz deutlich ausgeprägt sein.

Expertentipps – So machen Sie es richtig

Anforderungen an den Bewerber differenzieren und gewichten

Mit der folgenden Übersicht können Sie sich über die Qualifikationen klar werden, die der Ihr Kandidat mitbringen muss. Diese Übersicht sollte pro Position angefertigt werden. In der Soll-Ausprägung können „harte” Werte verwendet werden, zum Beispiel Schulnoten, oder „weiche” Werte wie „ausreichend – nicht ausreichend”. Ein guter Nebeneffekt ist, dass viele Faktoren nicht als zwingend erforderlich, sondern nur als gewünscht entlarvt werden. Entscheider neigen nämlich dazu, sowohl in der Stellenbeschreibung als auch in der Bewertung von Bewerbern und Kandidaten „draufsatteln” zu wollen, also immer noch mehr gewünschte Fähigkeiten zu benennen.

Dieses Schema können Sie in Vorstellungsgesprächen zur Hand nehmen und ausfüllen. Vor dem Gespräch haben Sie darin die zu prüfenden Parameter festgelegt, im Gespräch sammeln Sie dann ihre Eindrücke und halten Sie im Schema fest. Diese Eintragungen während des Gesprächs haben wir im folgenden Schema kursiv dargestellt.

Übersicht: Qualifikationen der Bewerber

	Harte Faktoren	Ausprägung Soll : Ist	Weiche Faktoren	Ausprägung Soll : Ist
zwingend erforderlich = Muss-Faktoren	CAD Erfahrung mit 3D-System	3 Jahre: Festgestellt = Ist: 2 Jahre	Passung zum langjährig bestehenden Team als Gleicher unter Gleichen	Passt: – Ja, voll – teilweise (ausgleichbar?) – nein
zusätzlich wünschenswert	CAM Erfahrung	jedwede: Grundkenntnisse	präsentationssicher vor Kundenteams	Sicher: Noch nicht, benötigt Schulung
zusätzlich bemerkt	Bewerber beherrscht 2-D-CAD und 3-D-CAD		Bewerber anfangs unsicher, nervös, später gefasst und strukturiert
Killer/no go’s

Tab. 3.1: Abb.: Qualifikationen der Bewerber

Mit Kernfragen ein Stellenprofil entwickeln

Folgende ...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Geleitwort
• Perspektivwechsel: Die neue Recruitingkultur entwickeln
• Personalsuchmethoden aktiv gestalten
• Der Kandidat im Mittelpunkt der Personalgewinnung
• Der Gewinnungsprozess
• Stichwortverzeichnis
• Arbeitshilfen Online
• Impressum