Arbeitszeugnisse korrekt entschlüsseln

Oliver Fröhlich

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2015
• ISBN:
  9783648071113
• Thema: Economía
• Thema: Teoría económica

In Arbeitszeugnissen steckt meist mehr, als man auf den ersten Blick erahnt. Der Autor ist erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht und entschlüsselt kurz und prägnant die Codes der Zeugnissprache. Er zeigt, was zwischen den Zeilen steht und gibt Hinweise für strittige Fälle. So interpretieren Sie Bewerbungsunterlagen korrekt und können schnell über die Eignung des Kandidaten entscheiden. Dadurch gewinnen Sie Zeit und sparen Kosten bei der Personalauswahl.Inhalte: - Arbeitsrechtliche Grundlagen der verschiedenen Zeugnisformen- Sprachliche Codes und Techniken und deren Entschlüsselung- Über 30 Musterzeugnisse mit Analysehilfen- Topaktuelle Beispiele aus der jüngeren Rechtsprechung- Checkliste für den Aufbau eines qualifizierten Zeugnisses

1 Arbeitsrechtliche Grundlagen der verschiedenen Zeugnisformen

In der Praxis wird zwischen dem Zeugnis als Endzeugnis, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt wird, und dem Zwischenzeugnis, das eine Beurteilung bei noch bestehendem Arbeitsverhältnis darstellt, unterschieden. Sowohl das Endzeugnis als auch das Zwischenzeugnis gibt es in der Form des einfachen Zeugnisses und des qualifizierten Zeugnisses. Zudem gibt es noch im Bereich der Berufsausbildung das einfache oder qualifizierte Ausbildungszeugnis, sowohl bei Beendigung der Berufsausbildung als auch als Zwischenzeugnis bei noch bestehendem Ausbildungsverhältnis.[3]

1.1 Endzeugnis

Anspruchsgrundlagen

Seit dem 01.01.2003 ist das Zeugnisrecht einheitlich für alle Arbeitnehmer in § 109 GewO geregelt. Bis dahin war § 630 BGB die zentrale Vorschrift des Zeugnisrechts. § 630 BGB gilt heute nur noch für Dienstverträge mit Selbstständigen und für Anstellungsverträge mit Organen (Geschäftsführern, Vorstandsmitgliedern). Nach § 109 Abs. 1 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Die Norm gilt für alle Arbeitsverhältnisse. Voraussetzung für diesen Anspruch ist danach lediglich, dass ein Arbeitsverhältnis bestand und beendet wird. Eine bestimmte Dauer des Arbeitsverhältnisses (Wartefrist) ist ebenso wenig Voraussetzung wie eine bestimmte Betriebsgröße. Für den Anspruch des Arbeitnehmers kommt es auch nicht auf den Beendigungstatbestand oder auf die sozialversicherungsrechtliche Einordnung des Arbeitsverhältnisses an. Dementsprechend besteht der Anspruch z. B. auch bei Arbeitnehmern, die wegen des Erreichens des gesetzlichen Rentenalters aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, oder auch bei Arbeitnehmern, die befristet oder geringfügig beschäftigt wurden.[4]

Das Zeugnis muss von Gesetzes wegen mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Das Zeugnis, das Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthält, ist gemäß der Legaldefinition des § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO das einfache Zeugnis. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken. Wenn auf Verlangen des Arbeitgebers diese Angaben zu Leistung und Verhalten aufgenommen werden, handelt es sich um ein qualifiziertes Zeugnis.

Für das qualifizierte Zeugnis ist es erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis auch tatsächlich in Vollzug gesetzt worden ist, da anderenfalls Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis schon gar nicht beschrieben und beurteilt werden können. Ein qualifiziertes Zeugnis ist denknotwendig nur sinnvoll, wenn die tatsächliche Tätigkeitsdauer eine Beurteilung des Verhaltens und der Leistung überhaupt ermöglicht, wobei nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln¹ in einem kurzen Arbeitsverhältnis eine tatsächliche Arbeit des Arbeitnehmers von etwa sechs Wochen genügen soll. Da der Gesetzeswortlaut keine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses kennt, ist die Entscheidung zutreffend. In jeder Analyse des Arbeitszeugnisses sollte man sich vor diesem Hintergrund zunächst bewusst machen, welcher Zeitraum, also welche Dauer des Arbeitsverhältnisses, überhaupt Grundlage der Beurteilung geworden ist.

In § 109 Abs. 2 GewO[5] sind inhaltliche Anforderungen an das Arbeitszeugnis formuliert. Im ersten Satz finden sich durch die Aussage, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss, zwei Gebote, nämlich das Klarheitsgebot und das Verständlichkeitsgebot. In § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO sind Verbote geregelt. Das Zeugnis darf nämlich keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

Das Zeugnis ist für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers von großer Bedeutung,² da es dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung³ und gleichzeitig der Information des möglichen neuen Arbeitgebers dient.⁴ Zudem gibt das Arbeitszeugnis dem Arbeitnehmer selber Aufschluss, wie der Arbeitgeber seine Leistung und sein Sozialverhalten beurteilt. Aus diesen Zwecken bestimmt sich der notwendige Zeugnisinhalt.

Neben den gesetzlichen Bestimmungen finden sich auch Tarifvertragsnormen, die einen Zeugnisanspruch regeln, wie z. B. § 35 TVÖD und § 35 TVL, die den Gesetzesvorschriften nachgebildet sind.

1.2 Ausbildungszeugnis

Gemäß § 16 BBiG haben Ausbildende den Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen. Nach Beendigung der Berufsausbildung, aus welchem Grund auch immer, ist dem Auszubildenden ein Zeugnis auszustellen, und zwar selbst dann, wenn dieser es nicht ausdrücklich verlangt oder sogar darauf verzichtet. Ein Zeugnis ist selbst dann auszustellen, wenn der Auszubildende nach der Ausbildungszeit im Betrieb weiterbeschäftigt und in ein Arbeitsverhältnis übernommen wird. Gleichermaßen ist das Zeugnis auszustellen und zu erteilen, wenn das Ausbildungsverhältnis vorzeitig beendet wird. Nach § 25 BBiG[6] ist der Anspruch unabdingbar. Unter der Voraussetzung des § 16 Abs. 1 Satz 3 BBiG ist das Zeugnis auch vom Ausbilder zu unterschreiben, nämlich dann, wenn Ausbildende die Berufsausbildung nicht selbst durchgeführt haben.

Auch beim Ausbildungszeugnis wird zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Ausbildungszeugnis unterschieden, wobei auch im einfachen Ausbildungszeugnis ein wertender Teil enthalten ist. Dieses muss nämlich nicht nur Angaben über Art und Dauer des Ausbildungsverhältnisses, sondern auch über das Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten des Auszubildenden enthalten. Hier erfolgt quasi ein Soll-Ist-Vergleich. Das qualifizierte Ausbildungszeugnis, das auch Angaben über Verhalten und Leistung enthält, ist wiederum nur auf Verlangen Auszubildender zu erteilen. Ein Ausbildungszwischenzeugnis kann verlangt werden, wenn der Auszubildende gekündigt hat und sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG) oder wenn er die Zwischenprüfung abgelegt hat (§ 48 BBiG).

1.3 Zwischenzeugnis

Das Zwischenzeugnis ist im Unterschied zum Endzeugnis eine Bewertung des Arbeitnehmers bei noch bestehendem Arbeitsverhältnis. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist gesetzlich nicht geregelt. Teils finden sich Anspruchsgrundlagen in Tarifverträgen, z. B. in § 35 Abs. 2 TVöD[7], wonach ein Zwischenzeugnis auch während des Arbeitsverhältnisses aus triftigen Gründen verlangt werden kann. Nach der Rechtsprechung soll auch unabhängig von einer tarifvertraglichen Anspruchsgrundlage ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gestützt auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und begrenzt durch die Treuepflicht des Arbeitnehmers immer dann gegeben sein, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers besteht, also in einem anlassbezogenen Ausnahmefall und als arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Beispiele, in denen ein triftiger Grund bzw. ein berechtigtes Interesse an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses besteht, sind etwa die nachfolgenden Konstellationen:

• dem Arbeitnehmer ist eine Kündigung in Aussicht gestellt worden
• das befristete Arbeitsverhältnis wird alsbald (Faustformel: in drei Monaten) ablaufen
• Vorgesetztenwechsel
• Versetzung, Beförderung
• längere Unterbrechung (z. B. Elternzeit)
• zur Vorlage bei Behörden und Gerichten
• für Fortbildungskurse oder den Besuch einer Fach- oder Hochschule
• bevorstehender Betriebsübergang
• Freistellung als Betriebs- oder Personalratsmitglied

Bindungswirkung des Zwischenzeugnisses

Hat der Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt (Bindungswirkung).⁵ Dies gilt auch dann, wenn ein Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis nun vom Betriebserwerber verlangt.^6[8] Diese Bindungswirkung ist umso stärker, je näher der Zeitpunkt der Erteilung des Zwischenzeugnisses auch in Relation zu der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses an dem Beendigungszeitpunkt liegt. Die Bindung folgt aus den Grundsätzen von Treu und Glauben und beruht auch darauf, dass das Zeugnis Wissenserklärungen des Arbeitgebers über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers enthält, von denen der Arbeitgeber nur abrücken darf, wenn ihm nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen.⁷

Für das Zwischenzeugnis gelten im Übrigen dieselben Grundsätze wie für ein Zeugnis, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Der Unterschied in der Formulierung liegt im Wesentlichen in der Zeitform, da das Arbeitsverhältnis eben noch besteht und noch nicht beendet wurde.

Im Rahmen der Zeugnisanalyse ist dementsprechend bei einem Zwischenzeugnis auch darauf zu achten, dass die jeweilige Zeitform zu dem (angeblich) noch bestehenden Arbeitsverhältnis passt. Im Zwischenzeugnis wird typischerweise im Präsens formuliert, wobei z. B. bei einer Versetzung hinsichtlich der vorherigen Aufgaben auch im Perfekt formuliert werden kann. Teils finden sich aber in der Praxis auch Zwischenzeugnisses, in denen bereits das Präteritum auftaucht, was typischerweise ein Zeichen dafür ist, dass (selbst wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet sein sollte) der Arbeitnehmer faktisch schon gar nicht mehr tätig ist.[9]

1.4 Zeugnisgrundsätze

1.4.1 Wahrheitsgrundsatz

Aus Sinn und Zweck des Zeugnisses ergibt sich als oberster Grundsatz, dass das Zeugnis wahr sein muss. Diesem Wahrheitsgrundsatz, der in einem Spannungsverhältnis zu dem Wohlwollensgrundsatz (vgl. Kapitel 1.4.2) steht, gebührt im Zweifel gegenüber dem Wohlwollensgrundsatz der Vorrang. Das Zeugnis muss nämlich nur im Rahmen der Wahrheit verständig und wohlwollend formuliert sein. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu ausgeführt, dass ein vom Arbeitgeber auszustellendes qualifiziertes Zeugnis in erster Linie wahr sein muss.

Auch der Gesetzesentwurf zu § 109 GewO spricht von einem schutzwürdigen Interesse der einstellenden Arbeitgeber an einer möglichst wahrheitsgemäßen Unterrichtung über die fachlichen und persönlichen Qualifikationen.⁸ Bei der Wahrheitspflicht handelt es sich um den bestimmenden Grundsatz des Zeugnisrechts. Sie umfasst alle Fragen des Zeugnisrechts. Insbesondere wird auch der Wohlwollensgrundsatz, wonach das Fortkommen des Arbeitnehmers durch den Zeugnisinhalt nicht unnötig erschwert werden darf, durch die Wahrheitspflicht be...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Vorwort
• 1   Arbeitsrechtliche Grundlagen der verschiedenen Zeugnisformen
• 2   Die Codes der Zeugnissprache
• 3   Die wichtigsten Zeugnisbestandteile und ihre Bedeutung
• 4   Beispiele aus der jüngeren Rechtsprechung
• 5   Zeugnismuster und Analysehilfen
• 6   Checkliste für den Aufbau eines qualifizierten Zeugnisses
• Stichwortverzeichnis
• Der Autor