Age Management - inkl. Arbeitshilfen online

Den demografischen Wandel in Unternehmen gestalten

Joachim Hafkesbrink, Michael Krause

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2017
• ISBN:
  9783648085240
• Thema: Economics
• Thema: Economic Theory

Wie können Unternehmen mit einer älter werdenden Belegschaft das Leistungsniveau beibehalten und die eigene Wettbewerbsfähigkeit langfristig sichern? Dieses Buch bietet Ihnen praktische Unterstützung bei der Umsetzung eines Age Management-Prozesses. Es zeigt, wie Sie die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit Ihrer Beschäftigten fördern und erhalten. Sie werden Schritt für Schritt und praxisnah durch den Prozess geführt. Profitieren Sie von konkreten Unterstützungsinstrumenten in allen wichtigen Handlungsfeldern und von der praxiserprobten Age-Toolbox.Inhalte: - Wirtschaftlichkeit des Age Managements.- Der Age-Prozess: Analysieren, Umsetzen, Bewerten.- Personal: Politik, Rekrutierung, Entwicklung.- Innovation und Wissenstransfer.- Kultur, Gesundheit und Führung.Arbeitshilfen online: - Umfassende, praxiserprobte Toolbox.- Checklisten u. a.

1 Einführung: Auf dem Weg zum demografiefesten Unternehmen

Der demografische Wandel wird seit Jahren breit diskutiert, die Daten und Fakten sind – ebenso wie die grundlegenden Auswirkungen auf Gesellschaft und Wirtschaft – weitgehend bekannt. Die Gesellschaft wird insgesamt bunter, Betriebe müssen zukünftig mit im Durchschnitt älteren Belegschaften arbeiten und es stehen weniger Nachwuchskräfte zur Verfügung. Beim demografischen Wandel in der Arbeitswelt geht es also nicht darum, ob, sondern wie die Beschäftigten älter werden und wie über die gesamte Beschäftigungsdauer Arbeitsfähigkeit und Gesundheit in den verschiedenen Lebens- und Altersphasen der Beschäftigten erhalten werden können.

Unser Buch hat deshalb einen Titel mit einem doppelten Wortsinn. AGE-Management widmet sich dem Aspekt des Generationswechsels bei älter werdenden Beschäftigten und zwar mit dem Fokus auf Arbeitsfähigkeit und GesundheitsErhaltung (AGE).

Die Herausforderungen für Betriebe sind dabei vielfältig. Um das Potenzial aller Mitarbeiter/-innen zu nutzen, können entsprechende Maßnahmen z.B. in Bereichen wie Personalentwicklung, Wissenstransfer, Arbeitsorganisation oder Führung ergriffen werden. Darüber hinaus sind Fragen der Personalrekrutierung und der Gesundheit von großer Bedeutung.[7]

Unternehmen sind gefordert, sich frühzeitig damit auseinanderzusetzen, welche personalwirtschaftlichen Risiken sich aus dem demografischen Wandel für ihren Betrieb konkret ergeben. Die Kernfrage lautet: Mit welchen Maßnahmen können die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sowie die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten nachhaltig gesichert werden? Im Rahmen einer demografischen Bestandsaufnahme müssen dazu gezielt Fragen beantwortet werden, die aus der veränderten Belegschaftsstruktur resultieren.

• Wie können die Erfahrungen der älteren Beschäftigten an Nachwuchskräfte weitergegeben – und damit die Kompetenz für das Unternehmen gesichert werden (und umgekehrt der jüngeren an die älteren Beschäftigten)?
• Wie können die Arbeitsbedingungen (z.B. Arbeitszeiten, Ausstattung der Arbeitsplätze) alter(n)sgerecht gestaltet werden, damit die Belastungen für alle Beschäftigten möglichst gering sind?
• Was kann die Führung tun, um Motivation und Arbeitszufriedenheit zu unterstützen?

Aus den Antworten auf diese Fragen können gezielt geeignete Maßnahmen abgeleitet werden, mit denen Unternehmen ihre Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit sichern und verbessern können.

Der in diesem Buch vorgestellte AGE-Management-Ansatz¹ zeigt auf, wie das Thema Demografischer Wandel im Unternehmen pragmatisch gestaltet werden kann. Die in unterschiedlichen Unternehmen erprobte Vorgehensweise und eingesetzten Instrumente ermöglichen eine schrittweise Umsetzung und sind damit insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen geeignet.[8]

Wie Sie dieses Buch nutzen können!

Die Herausforderungen des demografischen Wandels zu meistern, ist eine sehr anspruchsvolle Aufgabe. Nahezu alle Bereiche eines Unternehmens sind betroffen. Deshalb ist es für Unternehmen wichtig, nicht nur die Hintergründe zu verstehen und für ihr Unternehmen einordnen, sondern das Thema auf der betrieblichen Ebene auch pragmatisch angehen zu können.

Hier liefert das vorliegende Buch entsprechende Hilfestellungen. Es vermittelt nicht nur Basiswissen zum demografischen Wandel, sondern stellt auch erprobte Vorgehensweisen, Methoden und Instrumente vor. Ergänzend zum Text finden Sie hilfreiche Links im Internet sowie Arbeitshilfen online.

Zu dem in diesem Buch beschriebenen AGE-Management-Ansatz gibt es eine umfangreiche Toolbox, die online zur Verfügung steht (www.age-management.net) und kostenfrei zugänglich ist. Mit dieser Toolbox können Sie ermitteln, ob bzw. in welchen Bereichen Ihr Betrieb vom demografischen Wandel konkret betroffen ist. Sie zeigt geeignete Maßnahmen auf und nennt darüber hinaus Ansprechpartner für die jeweiligen Bereiche.

Die einzelnen Themen mit den zugehörigen Instrumenten wurden umfassend und sorgfältig recherchiert, erheben jedoch keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Angesichts der Vielzahl an Beiträgen, Leitfäden, Initiativen etc. zum demografischen Wandel sehen die Autoren eine wichtige Aufgabe des Buches darin, dem Leser Orientierung zu geben und ihn strukturiert durch den demografischen Dschungel zu führen.[9]

1.1 Demografischer Wandel und Wandel der Belegschaften

In den kommenden Jahren steigt das Durchschnittsalter der deutschen Bevölkerung weiter an – die Bevölkerungspyramide wird auf den Kopf gestellt. Die Bevölkerungsvorausberechnung aus dem Jahr 2015 kommt zu dem Ergebnis, dass weder eine höhere Geburtenrate noch eine verstärkte Zuwanderung die aktuelle Struktur des Bevölkerungsaufbaus in Deutschland umkehren kann (Statistisches Bundesamt 2015, S. 11 f.).

Zugleich steigt das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen kontinuierlich an. Seit 1999 sind mehr Erwerbspersonen über 50 als unter 30 Jahren beschäftigt. Abb. 1 zeigt, dass Deutschland im Jahr 2014 die älteste Arbeitsbevölkerung seiner Geschichte hatte: Jede dritte Person im arbeitsfähigen Alter war 50 Jahre oder älter.

Abb. 1: Bevölkerung und Erwerbstätige nach Altersgruppen in Deutschland im Jahr 2014 (Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2016, S. 11)

Diese Entwicklung ist nach derzeitigen Maßstäben nicht umkehrbar, da sie nicht auf Prognosen, sondern Ist-Zahlen beruht, so dass die Auswirkungen demografischer Veränderungen mit großer Genauigkeit berechnet werden können. Personen, die in den kommenden 15 Jahren dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, sind heute bereits geboren.²

Vertiefende Inhalte

https://www.destatis.de/bevoelkerungspyramide/#

http://www.demographie-netzwerk.de/fakten/

Für die Wirtschaft bedeuten diese Trends tiefgreifende Umstellungen. Schon heute gibt es einen branchenspezifischen Fachkräftemangel auf Teilarbeitsmärkten. Engpässe bestehen z.B. in einzelnen technischen Berufsfeldern (sowohl Ingenieure als auch nichtakademische Fachkräfte) sowie im Bereich Gesundheit und Pflege (speziell Mediziner, Kranken- und Altenpflegekräfte) (Bundesagentur für Arbeit 2016b). Der Wettbewerb um Nachwuchskräfte und qualifiziertes Fachpersonal nimmt dementsprechend zu.[10]

Die Belegschaften werden vielfältiger. Der Anteil der Arbeitnehmer/-innen mit Migrationshintergrund (v.a. Kinder der ersten, zweiten und dritten Generation) steigt kontinuierlich. Die Anzahl der Menschen mit Migrationshintergrund stieg von 15,9 Mio. 2011 auf etwa 16,4 Mio. Personen 2014. Dies sind etwa 20 Prozent der Gesamtbevölkerung in Deutschland (11 Prozent Deutsche mit Migrationshintergrund und 9 Prozent in Deutschland lebende Ausländer). Die (sozialversicherungspflichtige) Beschäftigungsquote der Deutschen betrug im Juni 2015 58,5 Prozent, die Beschäftigungsquote der Ausländer 44,0 Prozent. Diese Quote nahm bei Ausländern um 1,7 Prozentpunkte und bei Deutschen nur um 1,0 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr zu (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2016d).

Zugleich nimmt der Anteil erwerbstätiger Frauen zu. Die Beschäftigtenzahl der Frauen stieg zwischen 2005 und 2015 um knapp 2,4 Millionen an, wobei dieser Anstieg auf mehr Teilzeitbeschäftigung basiert. Die Vollzeitbeschäftigung von Frauen nahm dagegen leicht ab (vgl. Bundesagentur für Arbeit, 2016c).[11]

Diese Entwicklungen werden überlagert von den Herausforderungen durch die zunehmende Digitalisierung der Wirtschaft und der Arbeitswelt, die zusätzliche Anforderungen nicht nur an die Unternehmensführungen, sondern auch an die Kompetenzen der Beschäftigten stellt. Gesellschaftlich und politisch verschärfen sich die heute schon krisenhaft diskutierten Aspekte der Finanzierung von Rente und Gesundheitswesen. Für eine nachhaltige Finanzierung der Renten- und Sozialversicherungssysteme werden immer wieder längere Erwerbsbiografien gefordert, die sich allerdings auf der betrieblichen Agenda (noch) nicht in ausreichendem Maß wiederfinden.

Vertiefende Inhalte

Einen kompakten Überblick zum demografischen Wandel liefert die Veröffentlichung des Berlin-Instituts für Bevölkerung und Entwicklung:
Berlin-Institut für Bevölkerung und Entwicklung (Hrsg.): Deutschlands demografische Herausforderungen. Wie sich unser Land langsam aber sicher wandelt, Berlin 2016.

Auf betrieblicher Ebene sind von dieser Entwicklung zahlreiche Bereiche betroffen.

• Die Personalpolitik muss den Übergang von einem Zwei- auf ein Drei-Generationen-Personalmanagement vollziehen,
• Weiterbildungskonzepte müssen auf Ansätze für lebenslanges Lernen ausgerichtet werden.
• Arbeitsorganisation sowie betriebliche Gesundheitsförderung müssen darauf gerichtet werden, die individuelle Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/-innen für längere Erwerbszeiten zu sichern.
• Die institutionellen und betrieblichen Rahmenbedingungen (z.B. Arbeitszeit- und Vergütungssysteme) müssen so flexibilisiert werden, dass die Beschäftigung einer sich wandelnden Belegschaft für Unternehmen und Beschäftigte attraktiv ist.[12]
• Das Wissensmanagement im Betrieb muss so ausgestaltet werden, dass betrieblicher Wandel und Innovation mit alternden Belegschaften umgesetzt werden können.

Unter Gender- und Diversity-Gesichtspunkten ist u.a. zu fragen, wie der Strukturumbruch in der Erwerbsarbeit und die damit verbundene Erosion der überwiegend von Männern ausgeübten Normalarbeitsverhältnisse sich auf die In- und Exklusion von Frauen in Beschäftigung auswirkt. Gelingt es z.B. durch innovative Formen der Arbeitsgestaltung, die „stille Reserve“ von Frauen im Arbeitsmarkt gezielt einzugliedern? Das betrifft auch die Frage der verstärkten Integration von Menschen mit Migrationshintergrund. Schließlich spielt insbesondere Chancengleichheit bei Qualifizierungsfragen eine wichtige Rolle im Kontext des demografischen Wandels.

1.2 Den demografischen Wandel im Unternehmen gestalten

Angesichts der aktuellen Entwicklungen funktionieren herkömmliche Strategien im Personalmanagement nicht mehr. Gefragt sind innovative Ansätze, um die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens vorausschauend zu stärken. Die Gestaltung des demografisch...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Vorwort
• Abkürzungsverzeichnis
• 1   Einführung: Auf dem Weg zum demografiefesten Unternehmen
• 2   AGE-Management: Von der Initiierung zur Implementierung
• 3   Handlungsfeld Unternehmenskultur
• 4   Handlungsfeld Führung
• 5   Handlungsfeld Personalmanagement
• 6   Handlungsfeld Arbeitsorganisation
• 7   Handlungsfeld Gesundheit
• 8   Handlungsfeld Innovation und Wissenstransfer
• 9   AGE-Management lohnt sich – die betriebliche Bewertung von Maßnahmen des Demografie-Managements
• 10   Zusammenfassung: Mehr Demografie wagen!
• 11   Betriebliche Fallstudien zum AGE-Management
• 12   Anhang
• Verzeichnis der Arbeitshilfen online
• Literatur- und Quellenverzeichnis
• Die Autorinnen und Autoren
• Stichwortverzeichnis
• Arbeitshilfen Online