Schwierige Mitarbeitergespräche - inkl. Arbeitshilfen online

Professionell vorbereiten, sicher führen

Franz Hölzl,Nadja Raslan

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2019
• ISBN:
  9783648137864
• Auflage: 4
• Thema: Économie
• Thema: Théorie économique

Mitarbeitergespräche zu sensiblen Themen wie Versetzung oder Kritik sind schwierig und häufig eine Belastung für Führungskräfte. Dieses Buch zeigt Ihnen mit detaillierten Gesprächsleitfäden, wie Sie auch schwierige Gesprächssituationen souverän meistern und konstruktiv für das Erreichen Ihrer Ziele nutzen.Inhalte: - Schwierige Gespräche mit betrieblichem Hintergrund: Beurteilunggespräch, Fehlverhalten des Mitarbeiters, Fehlzeitengespräch- Gespräche zum Arbeitsverhältnis: Gehaltsverhandlung, Abmahnung, Kündigung- Schwierige Gespräche mit persönlichem Hintergrund: Kondolenzgespräch, Gespräch zu Suchtproblemen, Mobbing und Burnout- NEU: Kapitel zum Thema #metoo - Sexuelle BelästigungArbeitshilfen online: - Gesprächsleitfäden zu allen Gesprächsanlässen- Zielkreuze und Checklisten zur Gesprächsvorbereitung

[19]Teil 1: Schwierige Gespräche mit betrieblichem Hintergrund

Die Kapitel 1 bis 5 behandeln Personalgespräche, die einen betrieblichen Hintergrund haben. Damit Ihr Mitarbeiter weiß, wo er steht, sollten Sie ihm in regelmäßigen Beurteilungs- und Kritikgesprächen ein Feedback zu seiner Arbeitsleistung geben. Vielleicht müssen Sie aber auch ein Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters ansprechen. Die Schwierigkeit dieser Gespräche liegt darin, die Kritik zugleich nachdrücklich und motivierend vorzubringen.

[21]1 Beurteilungsgespräche

Anerkennung ist ein wirksames Mittel, um die Motivation des Mitarbeiters zu steigern. Zu schnell geht Lob, aber auch berechtigte Kritik, im Arbeitsalltag unter. Systematisch durchgeführte Beurteilungsgespräche dienen der Standortbestimmung des Mitarbeiters und tragen so zur Motivations- und Leistungssteigerung bei.

1.1 Das Ziel des Gesprächs

Beim Beurteilungsgespräch beurteilen Sie als Führungskraft Arbeitsergebnisse und Leistungen Ihres Mitarbeiters nach einem standardisierten Verfahren. Damit werden folgende Ziele verfolgt:

• Rückmeldung zu den Stärken und Schwächen des Mitarbeiters
• Steigerung der Motivation und Leistung des Mitarbeiters
• Einschätzung des Potenzials des Mitarbeiters
• Qualifizierungsplanung für den Mitarbeiter

Wenn das Beurteilungsgespräch fehlerhaft durchgeführt wird, kann es auch zu Frust und Leistungsrückgang beim Mitarbeiter führen. Achten Sie deshalb auf eine gute Vorbereitung, transparente Beurteilungskriterien und nachvollziehbare Bewertungen.

1.2 Hintergründe – die Sie wissen sollten

Bei der Durchführung von Beurteilungsgesprächen müssen Sie rechtliche Rahmenbedingungen beachten. So gibt es bei der Einführung von Leistungsbeurteilungssystemen ein Informations- und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates sowie ein Beschwerderecht des Mitarbeiters, wenn er mit der Beurteilung seiner Leistung nicht einverstanden ist. In tarifgebundenen Unternehmen müssen zusätzlich die tarifvertraglichen Regelungen zum Thema Mitarbeiterbeurteilung beachtet werden. In diesem Zusammenhang sei auf das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), die jeweils geltenden Tarifverträge und weiterführende Literatur verwiesen.

1.3 Beurteilungsbogen vorbereiten

In vielen Unternehmen ist die Mitarbeiterbeurteilung standardisiert. Dazu gehören vorgegebene Beurteilungsbögen und Gesprächsleitfäden. Wenn Ihnen kein standardisierter Beurteilungsbogen zur Verfügung steht, hilft Ihnen dieses Kapitel weiter. Hier [22]erfahren Sie, auf was Sie bei der Erstellung von Beurteilungsbögen achten sollten und wie ein fertiger Beurteilungsbogen aussehen kann.

1. Schritt: Aufgaben- und Verantwortungsbereich beschreiben

Welche Aufgaben nimmt Ihr Mitarbeiter derzeit wahr? Selbst wenn scheinbar klar ist, was Ihr Mitarbeiter zu tun hat, sollten Sie sich die Zeit nehmen und seine Aufgaben kurz beschreiben. Was sind seine Tätigkeitsschwerpunkte? Welchen Verantwortungsbereich hat der Mitarbeiter? Sind im Beurteilungszeitraum neue Aufgaben hinzugekommen oder gab es sonstige Veränderungen?

Beschreiben Sie den Aufgaben- und Verantwortungsbereich Ihres Mitarbeiters ohne zu bewerten. Das schafft eine gemeinsame Basis und Klarheit für das Gespräch.

Beispiel: Aufgaben- und Verantwortungsbereich von Herrn Meier

• Funktion: Abteilungsleiter interne IT-Dienste
• Berichtet an die Geschäftsleitung
• Strategische Entwicklung der Unternehmens-IT
• Disziplinarischer Vorgesetzter von vier Mitarbeitern
• Verantwortlich für die Datensicherheit im Unternehmen

2. Schritt: Beurteilungskriterien festlegen

Was genau soll beobachtet und bewertet werden? Hier definieren Sie Felder aus der Arbeitsleistung und dem Arbeitsverhalten Ihres Mitarbeiters, die Gegenstand der Beurteilung sein sollen. Die Beurteilungskriterien sind somit das Herzstück der Beurteilung. Je nach Umfang des Kriterienkataloges hilft eine Zusammenfassung in »Beurteilungsfelder«:

Beispiel: Beurteilungsfeld: Teamverhalten

• Kollegialität
• Kooperationsfähigkeit
• Zusammenarbeit
• Konfliktfähigkeit

Diese Beurteilungskriterien können individuell für jeden Mitarbeiter festgelegt oder generell für alle oder mehrere Mitarbeiter gestaltet werden.

Individuelle Auswahl von Beurteilungskriterien
Vorteil	Nachteil
Für jeden Mitarbeiter können unterschiedliche Schwerpunkte gewählt werden, die die individuelle Situation berücksichtigen.	Mangelnde Vergleichbarkeit zwischen den Mitarbeitern und hoher Arbeitsaufwand, da für jeden Mitarbeiter ein eigener Kriterienkatalog zusammengestellt wird.

[23]In den meisten Unternehmen wird ein Beurteilungskatalog definiert, der für alle Mitarbeiter zur Anwendung kommt. Der Nachteil eines standardisierten Beurteilungskatalogs: Einzelne Stärken und Schwächen des Mitarbeiters werden eventuell nicht erfasst. Und die allgemeinen Anforderungskriterien passen möglicherweise nicht zur konkreten Funktion des Mitarbeiters. Wenn Sie im Beurteilungsbogen Raum für freie Kommentare vorsehen, lassen sich diese Nachteile jedoch kompensieren.

Worauf sollten Sie bei der Auswahl der Kriterien achten?

Wählen Sie Beurteilungskriterien nach folgenden Fragen aus:

• Erfassen die Kriterien beobachtbare und bewertbare Ereignisse?
• Welche Kriterien sind für den Erfolg des Mitarbeiters und des Unternehmens relevant?
• Sind die Kriterien eindeutig interpretierbar?
• Sind die Kriterien nachvollziehbar?

3. Schritt: Bewertungsskala wählen

Grundsätzlich ist die Mitarbeiterbeurteilung auch ohne eine skalierende Bewertung möglich. Hier werden die jeweiligen Kriterien qualitativ beschrieben und im Gespräch mit dem Mitarbeiter diskutiert.

Beispiel: Beurteilungskriterium Teamfähigkeit

»Im Beurteilungszeitraum war Herr Boll bei allen im Team voll akzeptiert. An der Lösung von Problemen im Team war er stets maßgeblich beteiligt.«

In den meisten Unternehmen kommt eine mehrstufige Skala aus Zahlen, Buchstaben oder auch Symbolen bei der Mitarbeiterbeurteilung zur Anwendung. Die Verwendung von Zahlen verleitet jedoch zum Vergleich mit Schulnoten und der Berechnung von »Durchschnittsnoten«. Beides ist für ein Beurteilungsgespräch nicht hilfreich. Besser ist die Verwendung einer Skala mit Buchstaben.

Vier Bewertungsstufen wie zum Beispiel A, B, C, D sind ausreichend, um die Beurteilungen übersichtlich darzustellen und dem Mitarbeiter mitzuteilen. Wichtig ist, dass die Bedeutungen der jeweiligen Stufen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter bewusst sind.

Beispiel: Alphabetische Bewertungsskala

Der Mitarbeiter …

A: übertrifft die Anforderungen

B: erfüllt die Anforderungen

C: erfüllt die Anforderungen überwiegend

D: erfüllt die Anforderungen in wesentlichen Teilen nicht

[24]Was...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Was bietet Ihnen dieses Buch?
• Grundlagen: Schwierige Personalgespräche vorbereiten
• Teil 1: Schwierige Gespräche mit betrieblichem Hintergrund
• Teil 2: Schwierige Gespräche in konkreten Arbeitsverhältnissen
• Teil 3: Schwierige Gespräche mit persönlichem Hintergrund
• Die Autoren
• Stichwortverzeichnis
• Arbeitshilfen Online