Personalauswahl

Schnell und sicher Top-Mitarbeiter finden

Boris von der Linde, Sonja Schustereit

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2010
• ISBN:
  9783648012239
• Auflage: 4
• Thema: Volkswirtschaftslehre
• Thema: Wirtschaftstheorie

Die Auswahl des richtigen Personals ist ein Schlüsselthema für den Erfolg Ihres Unternehmens. Lesen Sie hier, wie Sie schon mit der Stellenanzeige die richtigen Bewerber erreichen, Bewerbungsunterlagen kompetent beurteilen und so den Top-Mitarbeiter für sich gewinnen.Inhalte: - Wie Sie erfolgreiche Stellenanzeigen formulieren.- Wie Sie Bewerbungen kompetet beurteilen.- Wie Sie gezielte Fragen im Interview stellen.- Wie Sie Mitarbeiter effizient einarbeiten.- Wie Sie die Attraktivität Ihres Unternehmens steigern.- Mit vielen hilfreichen Kopiervorlagen.- Neu: Trends in der Management-Diagnostik.

1 Anforderungsprofil mit Verhaltensankern erstellen

Am Beginn des gesamten Prozesses der Personalauswahl steht ganz unweigerlich die Frage: „Wen suchen wir eigentlich?“ bzw. „Welche Kompetenzen soll der Bewerber oder die Bewerberin mitbringen?“ Beantwortet werden diese Fragen mithilfe eines Anforderungsprofils, das u. a. dazu dient, Stellenanzeigen zu formulieren und die Vorauswahl zu gestalten. Im Interview, im Assessment-Center und bei der Auswahl eines geeigneten psychologischen Tests stellt es die Grundlage der gesamten Bewertungssystematik dar.

In diesem Kapitel erfahren Sie,

• wie Sie ein Anforderungsprofil erstellen,
• wieso Sie den Unterschied zwischen Positionszielen und Kernaufgaben beachten sollten,
• wie Sie Verhaltensanker entwickeln,
• mit welchen Formulierungen Sie die Dimensionen und die zugehörigen Verhaltensanker beschreiben können,
• wie Sie Stellenanzeigen formulieren, die Ihr Unternehmen interessant machen und
• wie Sie in den Köpfen der Bewerber ein konkretes Bild der ausgeschriebenen Tätigkeit entstehen lassen.

1.1 Welche Aufgaben hat der Stelleninhaber?

Informationen zur Erstellung eines Profils

Der wichtigste Teil eines Anforderungsprofils ist die Zusammenfassung der wichtigsten Kompetenzen, die ein Bewerber oder eine Bewerberin mitbringen soll. Dazu ist es notwendig, zunächst die vorgelagerten Informationen zusammenzutragen, die zur Erstellung eines solchen Profils notwendig sind.

Beschreiben Sie Aufgaben und Funktionen

Um ein (verhaltensorientiertes) Anforderungsprofil erstellen zu können, ist zunächst eine genaue Kenntnis der Funktion wichtig. Dazu gehören folgende Informationen:

• Welche Befugnisse hat der Stelleninhaber bzw. die Stelleninhaberin?
• Welche Rahmenbedingungen sind gegeben?
• Welche Aufgaben müssen seitens des Positionsinhabers bzw. der Positionsinhaberin erledigt werden?

Nutzen Sie Aufgaben- und Funktionsbeschreibungen

Was soll der Stelleninhaber für das Unternehmen tun?

Typischerweise finden sich solche Angaben in Aufgaben- und Funktionsbeschreibungen. Diese existieren häufig auch dann, wenn noch keine verhaltensorientierten Anforderungsprofile zur Verfügung stehen. Liegen auch keine Aufgaben- und Funktionsbeschreibungen vor, sollten sie im Zuge der Besetzung der Position erstellt werden. Eine Aufgaben- und Funktionsbeschreibung enthält neben formalen Aspekten auch Informationen über Qualifikationen und Anforderungen sowie Zielsetzungen der Position.

Beispiel: Aufgaben- und Funktionsbeschreibung

Formale Aspekte

• Stellenbezeichnung …
• Vorgesetzte Dienststelle …
• Stellung im Unternehmen …
• Einsatzbereiche …
• Arbeitszeit …
• Nachgeordnete Stellen; Vertretung durch …

Qualifikation/Anforderungen

• Ausbildung zum …, Abschluss xy
• Präsentations- und Moderationsfähigkeiten
• EDV-Kenntnisse
• u. a.

Zielsetzung der Position

• Ziel der Stelle ist die Planung, Sicherstellung, Umsetzung und Weiterentwicklung des Ausbildungsmanagements …

Aufgaben des Positionsinhabers

• Mitwirkung an …
• Koordinierung von …
• Umsetzung von …

Aufgaben- und Funktionsbeschreibung sind nicht detailliert genug

Detaillierte Angaben für Auswahlverfahren notwendig

Die typische Aufgaben- und Funktionsbeschreibung umreißt die Stelle zwar in verständlicher Form, im Vordergrund stehen aber die Rahmenbedingungen und das Umfeld der Position. Es mangelt ihr an der Verhaltensnähe und Detailliertheit, die für die Auswahlverfahren wie Interview oder Assessment-Center notwendig sind.

Erstellen Sie das Anforderungsprofil

Das Ziel einer Anforderungsanalyse ist es, eine Liste mit Kompetenzen und den dazugehörigen, verhaltensnahen Beschreibungen zu erstellen, das sogenannte Anforderungsprofil. Ein Anforderungsprofil zur Dimension Konfliktfähigkeit könnte z. B. folgende Beschreibungen enthalten:

Beispiel: Kompetenz Konfliktfähigkeit

Ziel: Erstellen einer Liste mit Kompetenzen

• Vertritt Auffassungen klar und deutlich, auch gegen konkurrierende Meinungen.
• Wirkt nicht rechthaberisch, aggressiv.
• Geht im Konflikt grundsätzlich ziel- und lösungsorientiert vor.
• Lässt sich von – auch sehr persönlichen – Konflikten nicht aus dem Gleichgewicht bringen.
• Erkennt die Vielschichtigkeit von Konflikten und differenziert zwischen vordergründigen und wahren Ursachen von Konflikten.
• Verfügt über verbale Strategien, um in Konfliktgesprächen Probleme zu erfragen und den Standpunkt der Gegenseite zu ermitteln.

Diese Beschreibungen bilden letztlich das Gerüst eines Anforderungsprofils. Und bei Bedarf können diese Beschreibungen noch sehr viel verhaltensnäher gefasst werden, z. B., wenn diese Beschreibungen Grundlage des Beobachtungsbogens in einer Übung eines Assessment-Centers darstellen:

Beispiel: Verhaltensnahe Beschreibung

Kontaktfähigkeit

• Hat eine zugewandte Körperhaltung.
• Äußert positive Gefühle im direkten Kontakt.
• Stellt offene Fragen.
• Knüpft mit seinen Fragen an die Fragen der anderen an.
• Hält die soziale Distanz ein.

Höhere Konkretisierung ist nur wenig praktikabel

Theoretisch lässt sich eine noch höhere Konkretisierung erreichen. Bestimmte Beobachtungsformen des Assessment-Centers sehen vor, etwa die Frequenz des Augenkontakts oder die Anzahl der Wortmeldungen z. B. in einer Gruppenübung zu messen. Für ein sinnvolles Anforderungsprofil erscheinen aber derart konkrete Formulierungen wenig praktikabel. Hier lassen sich bestimmte, eigentlich definitionswürdige Begriffe wie lebendig, offen, strukturiert, sachlich, ruhig usw. nicht vermeiden.

In vier Schritten zum Anforderungsprofil

In vier Schritten zum Anforderungsprofil

Aus den Vorüberlegungen heraus wird das konkrete Anforderungsprofil erstellt. Dabei ist es sinnvoll, pragmatisch in vier aufeinanderfolgenden Schritten vorzugehen und die sogenannte Positions- und Anforderungsanalyse durchzuführen.

Kienbaum Expertentipp: Exaktes Anforderungsprofil

Ohne ein Anforderungsprofil geht es nicht. Und mehr noch: Je sorgfältiger es erstellt wurde und je hochwertiger es letztlich ist, desto treffsicherer wird die darauf fußende Methode der Auswahl, z. B. durch ein Interview oder ein Assessment-Center, sein.

Schritt 1: Formulieren Sie die Positionsziele

Am Beginn stehen die Positionsziele, die definieren, welchen Wertschöpfungsbeitrag die Zielposition bzw. der Positionsinhaber leistet. Es stellt sich die Frage, warum das Unternehmen dem Arbeitnehmer ein Jahresgehalt von z. B. 50.000 Euro zahlt. Angenommen, die Frage bezieht sich auf einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin im Vertrieb einer Bank. Wie sähe womöglich die Antwort aus? „… um Verkaufsgespräche zu führen.“ Das wäre aber an dieser Stelle nicht korrekt. Der tatsächliche Sinn und Zweck der Position besteht darin, Umsatz zu generieren. Aus diesem Grund werden letztlich Verkaufsgespräche geführt. Sehen wir dazu zwei Beispiele.

Beispiel: Formulierung von Positionszielen

Wie sehen Positionsziele aus?

Die Positionsziele für eine Person, die in einer Bank im Vertrieb arbeitet, lauten z. B.:

• Erreichung der Umsatz- und Volumensziele nach Produktgruppen
• Sicherstellung einer hohen Kundenbindung
• Neuakquisition von Zielkunden
• Erreichung der Deckungsbeitragsziele
• Aufbau von „Wettbewerbs-Know-how“

Die Positionsziele für einen Personalleiter lauten u. a.:

• Sicherstellung professioneller Verträge und Anstellungsbedingungen
• Interne und externe Gremienarbeit
• Sicherstellung eines funktionierenden Personalcontrollings
• Sicherstellung optimaler Kapazitäten im Mitarbeiterbereich

Auch hier sind die Positionsziele relativ global formuliert. Doch in dieser noch sehr allgemeinen, übergreifenden Form bilden sie die Basis für den Schritt 2, die Benennung der Kernaufgaben.

Schritt 2.: Benennen Sie die Kernaufgaben

Was sind Kernaufgaben?

Die Kernaufgaben kennzeichnen n...

Inhaltsverzeichnis

• Schnelleinstieg – Was Ihnen dieses Buch bietet
• Trends in der Personalauswahl
• Kompetenzen für professionelle Personalarbeit weiterentwickeln
• 1 Anforderungsprofil mit Verhaltensankern erstellen
• 2 Bewerbungsunterlagen beurteilen und auswählen
• 3 Menschen einschätzen können
• 4 Strukturierte Bewerberinterviews führen
• 5 Assessment-Center: tatsächliches Verhalten beobachten
• 6 Was Testverfahren leisten
• 7 Mitarbeiter einarbeiten und integrieren
• 8 DIN 33430: qualitative Anforderungen an Auswahlverfahren
• 9 Gleichbehandlung: AGG-sicher vorgehen
• Ausgewählte Literatur
• Formulare und Arbeitsmittel
• Alle 13 Kompetenztests auf einen Blick
• Stichwortverzeichnis
• Impressum