Bewerben 4.0 für Berufseinsteiger - inkl. Arbeitshilfen online

Online-AC, Skype-Interview, Social-Media-Auftritt, Videobewerbung

Walter Feichtner, Heike Anne Dietzel

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2019
• ISBN:
  9783648123331
• Thema: Economics
• Thema: Economic Theory

Hier erhalten Bewerber eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Bewerbung 4.0 und wissen dadurch genau, auf was sie sich beim Vorstellungsgespräch einstellen müssen. Die Autoren erläutern ausführlich alle neuen Bewerbungstools und beschreiben, worauf man besonders achten muss. So startet man erfolgreich ins moderne Berufsleben.Inhalte: - Welche digitalen Medien können eingesetzt werden- Basics für den Erfolg: Trends und Tools, One-Click-Bewerbung, Smartphones und Apps, etc.- Initiativ- vs. Reaktivbewerbung: Ist die Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle zielführend und effektiv?- Datenschutz bzw. -sicherheit- Die erfolgreiche Video-Bewerbung in der digitalen Welt - heute und in der ZukunftArbeitshilfen online: - Checklisten zum Bewerbungsprozess- Tests zum Persönlichkeitsprofil- Links zu Bewerbungsvideos u.v.m.

[13]1 Aktuelle Recruiting-Trends

1.1 Trend #1: Active Sourcing

Die Suche und das Identifizieren geeigneter Mitarbeiter ist nicht einfach. Da der Arbeitsmarkt regelmäßig konjunkturellen Schwankungen unterworfen ist und Unternehmen immer mehr selbst die Initiative ergreifen möchten, aber auch müssen, warten diese nicht mehr, bis sich die richtigen Kandidaten bei ihnen melden.

Active Sourcing ist die Antwort der Unternehmen auf den sich derzeit sehr stark verändernden Arbeitsmarkt. Hierbei gehen Unternehmen immer mehr proaktiv und selbstständig auf Talente und potenzielle Bewerberinnen und Bewerber zu. So können offene Stellen deutlich schneller besetzt und zukünftige personelle Engpässe vermieden werden.

In der Vergangenheit wurden Stellenanzeigen in Zeitungen, Fachzeitschriften und in Jobbörsen geschaltet und die Unternehmen warteten eher passiv auf eingehende Bewerbungen. Im Gegensatz dazu betreiben die Unternehmen beim Active Sourcing eine aktive eigene Recherche im Bewerbermarkt inklusive der Kontaktaufnahme mit potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Das Ziel ist somit nicht nur, Bewerber für offene Stellen zu finden, sondern diese auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Eine längerfristige Verweildauer im Unternehmen ist von Arbeitgeberseite definitiv erwünscht. Unternehmen möchten sich daher unbedingt als attraktive Arbeitgeber für Bewerber und Bewerberinnen darstellen und ein professionelles Employer Branding nutzen.

Mit »Employer Branding« ist gemeint, dass Unternehmen zielgerichtet Marketingmaßnahmen einsetzen, um sich als attraktiver, angenehmer und interessanter Arbeitgeber zu präsentieren. Durch die Steigerung ihrer Bekanntheit und die Entwicklung eines positiven Images möchten die Unternehmen bewirken, dass deutlich mehr Bewerberinnen und Bewerber an einem Wechsel zu ihnen interessiert sind, generell mehr Bewerbungen eingehen und dadurch der Recruiting-Prozess maßgeblich verbessert wird.

Zudem kann sich Employer Branding auch positiv auf die Unternehmenskultur und die Mitarbeiterbindung auswirken. Es wird so eine positive Arbeitsatmosphäre im Unternehmen geschaffen. Indem sich die Mitarbeiter mit den Zielen des Arbeitgebers identifizieren, fühlen sie sich mit dem Unternehmen und der eigenen Aufgabe emotional verbunden. Ein Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber wird so unwahrscheinlicher.

[14]Doch jetzt noch einmal zurück zu Active Sourcing: Es ist als Methode zur Mitarbeitergewinnung nicht komplett neu. Diese Methode der aktiven Bewerbersuche und direkten Ansprache wird bereits seit mehreren Jahren erfolgreich von Personaldienstleistern und Headhuntern genutzt. Mit den beruflichen Netzwerken wie XING und LinkedIn wurde die Kontaktaufnahme für Unternehmen aus allen Branchen deutlich attraktiver, effizienter und rentabler. Für Personaler in Firmen ist es nun einfacher geworden, passendes Personal nicht nur für die Führungsebene, sondern für alle Hierarchieebenen und Aufgabenbereiche schnell und unkompliziert zu finden und anzusprechen.

Im Folgenden soll genauer auf die Unternehmen eingegangen werden, die Active Sourcing nutzen. Zudem werden Sie sehen, wie stark Active Sourcing in den unterschiedlichen Branchen genutzt wird.

Wer wendet Active Sourcing an?

Der Prozess, passende Bewerber selbst zu suchen, wird von Branchen und Unternehmen noch sehr unterschiedlich umgesetzt. In der IT-Branche und im Bereich Ingenieurwesen wird das Recruiting durch Active Sourcing am häufigsten verwendet. In der Studie »Social Recruiting and Active Sourcing« der Universität Bamberg aus dem Jahr 2019 gaben 38,7 Prozent der befragten IT-Unternehmen an, aktiv in Karrierenetzwerken nach Bewerbern zu suchen. Im Gegensatz dazu nutzen nur 20,1 Prozent der Top-1.000-Unternehmen aus diversen Branchen unterschiedliche Karrierenetzwerke, um Mitarbeiter zu rekrutieren.1 Die Zahl der Unternehmen in anderen Branchen, die Active Sourcing betreiben, steigt jedoch stetig an.

Durch die wachsende Popularität der Berufsnetzwerke und Social Media wird Active Sourcing auch für mittelständische Unternehmen immer relevanter. Auf der Suche nach geeigneten Fachkräften konkurrieren mittelständische Betriebe mit großen Konzernen, denen ein viel höheres Budget für die Personalrekrutierung zur Verfügung steht. Auch der Fachkräftemangel, verursacht durch den demografischen Wandel, hat schwerwiegende Auswirkungen auf den Mittelstand. Deswegen ist es hier besonders wichtig, neue Wege bei der aktiven Kandidatensuche zu gehen. Active Sourcing ist hier genau das richtige Mittel, um kompetente Fachkräfte schnell zu erreichen.

In der Zukunft wird die aktive Recherche nach potenziellen Mitarbeitern mithilfe von XING, LinkedIn oder großen Suchmaschinen wie StepStone, Monster oder Indeed, in die auch Bewerberinnen und Bewerber ihre Profile stellen können, zum Standardsuchprozess der Personaler in allen Branchen und Firmen gehören.

[15]Warum wird Active Sourcing angewendet?

Das Hauptziel der proaktiven Bewerberrekrutierung ist es, einen Arbeitnehmer zu finden, der einerseits die offene Stelle ideal besetzen kann und andererseits auch zum Team, dem Unternehmen und der Unternehmenskultur passen wird. Obwohl der Prozess der aktiven Bewerbersuche aufwendig ist, ist es dennoch lohnend für die Unternehmen, auf diese Weise an neue Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer heranzutreten. Das Verhältnis der aufgewendeten Kosten und des erzielten Ergebnisses durch Active Sourcing ist für Unternehmen positiv.

Die Vorteile von Active Sourcing für Personaler

Einer der wichtigsten Vorteile der aktiven Personalsuche ist das direkte Ansprechen von Bewerbern, die sich sonst mit großer Wahrscheinlichkeit nicht auf diese Stelle oder bei diesem Unternehmen bewerben würden. Insbesondere weniger bekannte, kleinere Unternehmen oder Firmen an weniger attraktiven Standorten wissen, dass sie selbst auf den Markt gehen müssen. In der Studie der Universität Bamberg gaben insgesamt 36,4 Prozent der Kandidatinnen und Kandidaten an, dass sie mit dem Unternehmen über dessen Direktansprache in Kontakt gekommen sind. Sie gaben an, dass sie sich selbst sicher nicht beworben hätten und sie sonst nicht für dieses Unternehmen tätig geworden wären.2

Durch das Speichern von Kandidaten in einem sogenannten »Talent Pool«, also in einer Datenbank mit interessanten und evtl. geeigneten Personen, verkürzt sich die Suchdauer nach neuen Bewerbern und Bewerberinnen deutlich. Vakanzen können schneller besetzt werden. In den Talent Pools wurde bereits eine Vorauswahl getroffen – somit kann bei Bedarf schneller auf Kandidaten zurückgegriffen werden.

Active Sourcing kann aber auch Nachteile für die Unternehmen mit sich bringen. Falls die Recherche auf den Lebenslaufplattformen oder in Karrierenetzwerken nicht gründlich durchgeführt wurde, kann dies negative Auswirkungen auf das Image des Unternehmens haben. Viele potenzielle Kandidaten fühlen sich belästigt und sind genervt, wenn sie Anfragen erhalten, die nicht zu ihren Qualifikationen, Fertigkeiten und vor allem Interessen passen. Auch wenn Nachrichten an den Bewerber nicht personalisiert werden, besteht die Möglichkeit, dass das Unternehmen negativ wahrgenommen wird – nicht personalisierte E-Mails vermitteln den Eindruck einer Massenabfertigung. Der Kandidat wird dann nicht aufgrund seines aussagekräftigen Profils und seiner individuellen Fähigkeiten ausgewählt, sondern eine oberflächliche Suche oder der Algorithmus einer Software haben ihn als geeignet erachtet und als Treffer identifiziert. Unternehmen präsentieren sich so nicht als gute Arbeitgeber und können ihrem Image sogar schaden. Die Folge kann sein, dass sich Jobsuchende auch bei [16]möglicherweise sehr gut passenden Stellen oder Angeboten bei diesen Unternehmen in der Zukunft nicht mehr bewerben werden.

Obwohl die Erstauswahl von Kandidaten mittels Active Sourcing schnell durchgeführt werden kann, ist die Recherche nach den tatsächlichen Fähigkeiten und Potenzialen zeitlich immer noch sehr aufwendig und bringt so oft sogar höhere Kosten mit sich.

Insgesamt überwiegen bei einer gewissenhaften Recherche und der professionellen Kontaktaufnahme mit Kandidaten jedoch die Vorteile. Der Aufwand für Unternehmen ist überschaubar, insbesondere da Stellenanzeigen in guten Printmedien und digitalen Jobportalen nicht gerade günstig sind.

1.1.1 Wie wird Active Sourcing durchgeführt?

Personalerinnen und Personaler, die Active Sourcing nutzen, werden auch »Sourcer« genannt. Es gibt verschiedene Methoden und Strategien, Active Sourcing erfolgreich durchzuführen. Unternehmen legen diese individuell fest und setzen sehr unterschiedliche Schwerpunkte.

Ablauf des Active Sourcing

Generell wird der Prozess des Active Sourcing meist in folgende Schritte aufgegliedert:

Die Personalabteilung wird über eine Vakanz, also die dringende Neu- oder Nachbesetzung einer Stelle, von den Fachabteilungen informiert. Hier stehen besonders eine konkrete Stellenbeschreibung und das Anforderungsprofil bzw. die vorauszusetzenden Qualifikationen des Kandidaten im Fokus. Diese bilden die Hauptgrundlage der Entscheidung, auf welchen Kanälen nach passenden Bewerbern und Bewerberinnen gesucht werden soll. Nicht jeder Kanal eignet sich für alle Stellen und alle Bewerber.

Sobald die passenden Keywords und Skills sowie der geeignete Kanal ausgewählt wurden, beginnt die Hauptaufgabe der Active Sourcer. Eine Übersicht über alle Kanäle finden Sie im Kapitel 6 »Die digitale Visitenkarte«. Auf den unterschiedlichen Kanälen werden mithilfe der Freitextsuche und der entsprechenden Keywords die Profile der Mitglieder in den Portalen oder Netzwerken durchsucht.

Freitext- vs. Keyword-Suche

Bei der Freitextsuche handelt es sich um die Eingabe selbst gewählter Begriffe oder kurzer Sätze, die in der Regel spezielle Kenntnisse (Hard Skills) aus fachlicher oder technischer Sicht beinhalten.

[17]Die Keyword-Suchfunktion umfasst meist eine Auswahl von Suchbegriffen, die die Suchmaske vorgibt oder vorschlägt.

Bei der Überprüfung der Mitgliederprofile in den Social Media oder in Lebenslaufdatenbanken sind große Sorgfalt und ein gutes Gespür wichtig. Hier liegt das größte Fehlerpotenzial im Rekrutierungsprozess. Bei jedem einzelnen Kandidatenprofil müssen die angegebenen Daten mit den vorher festgelegten Stichwörtern der Stellenbeschreibung verglichen werden. Anhand der gesammelten Informationen wird ausgewertet, ob der Kandidat die nötigen Qualifikationen und Eigenschaften für die vakante Stelle besitzt. Sprechen sich Personaler hier nicht sorgfältig mit den relevanten Personen im Unternehmen ab oder recherchieren nicht gründlich und gewissenhaft, werden entweder die richtigen Kandidaten gar nicht oder sogar die falschen Kandidaten angesprochen.

Selbst wenn in diesem Schritt der Rekrutierung nicht der exakt passende Bewerber für die zu besetzende Stelle gefunden wurde, werden das Profil und die Daten des Bewerbers in einem Talent Pool bzw. in der zugehörigen Datenbank abgespeichert. Wie es der Name »Talent Pool« schon andeutet, handelt es sich hier um Datensätze von Interessenten und möglichen Talenten. Diesen kann evtl. noch nicht sofort eine bestimmte Stelle angeboten werden, doch könnte hier bereits der richtige Mitarbeiter für eine bald zu besetzende Stelle identifiziert sein.

Nicht nur potenzielle Mitarbeiter, sondern auch Personen mit besonderen Kenntnissen oder speziellem Know-how werden in einem Talent Pool gespeichert. Bei Bedarf können die Firmen somit schnell auf die entsprechende Person zugehen.

Mit der Nutzung des Talent Pools wird die »Time-to-Hire«, also die Dauer von der Ausschreibung der Stelle bis zu ihrer Besetzung, signifikant verkürzt. Dies ist ein wichtiges Argument für Firmen, Active Sourcing zu betreiben und zusätzlich einen Talent Pool zu pflegen. Der große Arbeitsaufwand wiegt den daraus resultierenden Nutzen oft auf.

Methoden des Active Sourcing

Größere Unternehmen verfügen häufig über eigene »Karriereseiten« in den Social Media. Hier können sie nicht nur allgemeine Informationen zur Firma präsentieren, sondern auch Vakanzen zielgerichtet veröffentlichen. Auch eine Rekrutierung von »Young Professionals« ist über diese Karriereseiten möglich. Bewerber sehen, in welchen Bereichen oder Positionen gerade Bedarf besteht und Mitarbeiter gesucht werden.

Eine weitere geeignete Möglichkeit, neue Talente zu finden ist die »Open-Web-Search«-Methode. Hiermit ist ein »googeln« von möglichen Kandidaten gemeint. Mit bereits vordefinierten Suchbegriffen wird über gängige Suchmaschinen recherchiert. [18]Diese Art der Suche ist auch als »Natural Language Search« bekannt geworden. Besonders zielführend ist sie jedoch nicht. Hier werden Suchbegriffe bzw. Schlagworte eingegeben, um den semantischen Algorithmus der Suchmaschinen (Google, Bing oder Yahoo) zu nutzen.

Wenn von Recruiter-Seite Schlagwörter der Stellenbeschreibung und der notwendigen Kompetenzen eines Bewerbers in die Suchleiste bei beruflichen Netzwerken (XING und LinkedIn) oder Lebenslaufdatenbanken (Monster und StepStone) eingegeben werden, handelt es um die Methode »Profile Mining«. Diese Art des Active Sourcing ist die bekannteste. Sie ist jedoch am zeitintensivsten und nicht unbedingt am effektivsten, um die richtigen Kandidaten zu finden.

Ein gutes Suchergebnis kann auch mit der »Booleschen Suche« erzielt werden. Davon spricht man, wenn Unternehmen mit Schlüsselwörtern »komplexe Suchketten« bilden. Schlüsselwörter ...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Vorwort
• 1 Aktuelle Recruiting-Trends
• 2 Vorbereitung auf den erfolgreichen Online-Bewerbungsprozess
• 3 Tools für die Online-Jobsuche
• 4 Die Online-Bewerbung
• 5 Die DSGVO in der Bewerbung
• 6 Die digitale Visitenkarte
• 7 Social Media im Bewerbungsprozess
• 8 Specials für Ihr Selbstmarketing
• 9 Jobinterviews in der digitalen Welt
• 10 Online-Assessment-Center (AC)
• 11 Ausblick und Fazit
• Karrierecoach München
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• Stichwortverzeichnis
• Arbeitshilfen Online