Arbeitszeugnisse für den öffentlichen Dienst

Grundlagen, Musterzeugnisse, Personalbeurteilung

Sonja Schustereit, Jochen Welscher

• Verlag: Haufe
• Jahr: 2021
• ISBN:
  9783648153581
• Auflage: 4
• Thema: Derecho
• Thema: Teoría y práctica del derecho

Was muss ein Zeugnis enthalten? Wie beurteile ich Leistungen? Die Autoren stellen die rechtlichen Grundlagen des TVöD dar und geben Ihnen konkrete Anleitungen, was ein Zeugnis beinhalten muss und wie die Leistungsbeurteilung mit einfließt. Sie erhalten rechtssichere und gekonnte Formulierungen, damit Sie auch in Zweifelsfällen immer das richtige Wort finden. Muster für Angestellte in Bund, Ländern und Kommunen helfen Ihnen dabei, Arbeitszeugnisse schnell und korrekt zu erstellen. Außerdem unterstützt Sie das Buch mit Checklisten, Beispielen und Gesprächsleitfäden bei der Durchführung qualifizierter Mitarbeitergespräche und Leistungsbeurteilungen.Inhalte: - Über 60 Musterzeugnisse- Rechtsgrundlage des Zeugnisanspruchs- So vermeiden Sie typische Beurteilungsfehler- Vorlagen für jede Notenstufe- So gehen Sie bei der Zeugniserstellung vor- Personalbeurteilung nach dem TVöD- Qualifizierte Beurteilungsgespräche führen- Aktuell in der 4. Auflage: neue Zeugnisse und neues Kapitel zum Thema "Führen auf Distanz"Digitale Extras: - Alle Musterzeugnisse auch zum kostenlosen Download- Ablaufplan zur Erstellung von Arbeitszeugnissen- Leitfaden für Personalbeurteilungsgespräche- Beurteilungsbogen

[13]Teil 1: Grundregeln und Arbeitsmittel zur Erstellung von aussagekräftigen Arbeitszeugnissen

[15]1 Welche Zeugnisarten gibt es?

Einfaches und qualifiziertes Zeugnis

Grundsätzlich wird zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis unterschieden.

Das einfache Zeugnis

Ein einfaches Zeugnis enthält nur Angaben über die Art des Dienstverhältnisses und über seine Dauer. Leistungsbewertungen und -beurteilungen sind darin ebenso wenig enthalten wie Angaben über die Führung des Mitarbeiters. Die Art des Dienstverhältnisses ist so genau und vollständig aufzuführen, dass sich ein potenzieller Arbeitgeber ein klares Bild davon machen kann. Eventuelle Sonderaufgaben sind deshalb unbedingt in das Arbeitszeugnis aufzunehmen. Die Dauer des Dienstverhältnisses, die im Zeugnis aufgeführt wird, entspricht der rechtlichen Dauer des Dienstverhältnisses; sie reicht von der Einstellung bis zum Wirksamwerden der Kündigung oder bis zur Auflösung des Dienstverhältnisses.

Das qualifizierte Zeugnis

Ein qualifiziertes Zeugnis enthält neben den oben bereits genannten Angaben zur Art und Dauer des Dienstverhältnisses auch Angaben über die Führung und Leistung des Mitarbeiters. Nach § 35 Abs. 1 TVöD hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis (Endzeugnis). Nach § 35 Abs. 2 und 3 TVöD kann der Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis bzw. vorläufiges Zeugnis verlangen. Dies bedeutet, dass Sie dazu verpflichtet sind, dem Mitarbeiter ein qualifiziertes Zeugnis (Endzeugnis) in jedem Fall, d. h. auch ohne sein »Verlangen« auszustellen.

Zwischenzeugnis, vorläufiges Zeugnis und Endzeugnis

Neben der Unterscheidung zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis lassen sich Arbeitszeugnisse auch hinsichtlich des Zeitpunktes unterscheiden, zu dem sie ausgestellt werden. Hier wird zwischen dem Zwischenzeugnis, dem vorläufigen Zeugnis und dem eigentlichen Endzeugnis unterschieden.

Zwischenzeugnis

Das Zwischenzeugnis entspricht inhaltlich dem Endzeugnis. Der Unterschied besteht eigentlich nur darin, dass das Dienstverhältnis nach dem Ausstellen eines Zwischenzeugnisses weiter besteht, während es mit dem Endzeugnis endet. Beim Ausstellen eines Zwischenzeugnisses sollten Sie beachten, dass Sie eine gewisse Selbstbindung eingehen. Bei einem späteren Endzeugnis können Sie nicht so einfach von der Beurteilung im Zwischenzeugnis abrücken. Das ist nur dann möglich, wenn sich seit dem Ausstellen des Zwischenzeugnisses neue Gesichtspunkte (z. B. durch neue Leistungsbewertungen und Leistungsbeurteilungen) ergeben haben. Nach § 35 Abs. 2 TVöD [16]hat ein Mitarbeiter einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, wenn es hierfür triftige Gründe (z. B. eine Versetzung oder ein Wechsel des Vorgesetzten) gibt. Kein triftiger Grund liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitnehmer das Zeugnis allein deshalb verlangt, weil er es in einem Höhergruppierungsstreit als Beweismittel verwenden will. Sie müssen ein Zwischenzeugnis allerdings nur dann ausstellen, wenn der Mitarbeiter danach verlangt.

Vorläufiges Zeugnis

Ein vorläufiges Zeugnis entspricht inhaltlich einem einfachen Zeugnis, muss also nur die Art und die Dauer des Dienstverhältnisses beinhalten. Ihr Mitarbeiter kann ein vorläufiges Zeugnis nach § 35 Abs. 3 TVöD anlässlich einer bevorstehenden Beendigung des Dienstverhältnisses von Ihnen verlangen – Sie müssen es aber nicht von sich aus erstellen. Das vorläufige Zeugnis soll es dem Mitarbeiter ermöglichen, sich bereits vorzeitig bei einem neuen Arbeitgeber zu bewerben.

Endzeugnis

Das Endzeugnis wird bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses erteilt. Es kann als einfaches oder als qualifiziertes Zeugnis ausgestaltet werden.

Ausbildungszeugnis

Das Ausbildungszeugnis ist ein Endzeugnis, das mit Abschluss der Ausbildung erteilt wird.

[17]2 Was müssen Sie bei der Zeugniserstellung beachten?

Zusammenfassung

In diesem Kapitel haben wir Ihnen einige Fragen mit den dazugehörigen Antworten zusammengestellt, die gerade in der Beratungspraxis häufig gestellt werden.

2.1 Wann müssen Sie ein Zeugnis neu erstellen?

Es kann vorkommen, dass ein ehemaliger Mitarbeiter die Neuausstellung eines inhaltlich richtigen und nicht beanstandeten Zeugnisses verlangt, weil es beschädigt wurde oder verloren gegangen ist. In solchen Fällen sind Sie aufgrund seiner nachvertraglichen Fürsorgepflicht grundsätzlich dazu verpflichtet, auf Kosten Ihres ehemaligen Mitarbeiters ein neues Zeugnis auszustellen. Entscheidend für den Arbeitgeber ist die Frage, ob ihm die Ersatzzustellung des Zeugnisses als zumutbar erscheint, weil er z. B. aufgrund noch vorhandener Personalunterlagen das Zeugnis ohne großen Arbeitsaufwand neu schreiben lassen kann.

2.2 Können Sie ein Zeugnis widerrufen?

Haben Sie sich bei der Erstellung des Zeugnisses über schwerwiegende Umstände geirrt und ist das Zeugnis deshalb unrichtig, können Sie im Austausch gegen die Erteilung eines neuen Zeugnisses die Herausgabe des alten Zeugnisses verlangen. Bei einer bewusst falschen Ausstellung des Zeugnisses ist das allerdings nicht möglich. Der Widerruf des Zeugnisses wird wirksam, sobald er dem Mitarbeiter zugeht. Der Widerruf sollte deshalb aus Beweisgründen schriftlich erklärt werden.

Der Arbeitgeber kann ein Zwischenzeugnis bereits dann zurückverlangen, wenn durch das Verhalten des Mitarbeiters nach der Ausstellung des Zeugnisses die Verhaltensbeurteilung nicht mehr den Tatsachen entspricht oder sich die Leistungsbeurteilung wegen nachhaltiger Mängel geändert hat. Die Beweislast für die Voraussetzungen des Widerrufs und für die Richtigkeit des Zeugnisses trägt der Arbeitgeber.

[18]2.3 Welche Umstände können Sie in das Arbeitszeugnis aufnehmen?

Abmahnung

Abmahnungen dürfen grundsätzlich nicht explizit im Zeugnis erwähnt werden.

Alkoholkonsum

Alkoholkonsum gehört grundsätzlich nicht ins Arbeitszeugnis, insbesondere nicht, wenn er lediglich den privaten Bereich betrifft. Über die Erwähnung von Alkoholmissbrauch im Dienst herrscht keine Einigkeit. So müsste z. B. die Trunksucht eines Kraftfahrers durchaus erwähnt werden, um Schadensersatzansprüche des neuen Arbeitgebers wegen Täuschung zu vermeiden.

Arbeitslosigkeit

Eine dem Arbeitsverhältnis vorausgegangene Arbeitslosigkeit oder die Vermittlung durch das Arbeitsamt dürfen in einem Arbeitszeugnis nicht erwähnt werden.

Beendigungsgründe

Die Umstände, unter denen das Anstellungsverhältnis beendet wurde, dürfen nur auf Wunsch des Mitarbeiters in das Zeugnis aufgenommen werden.

Elternzeit

Ein neuer Arbeitgeber kann ein berechtigtes Interesse daran haben, zu erfahren, ob ein Arbeitnehmer während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses tatsächlich gearbeitet und damit praktische Erfahrungen gesammelt hat oder ob er über einen längeren Zeitraum von der Arbeit befreit war. Dieses Interesse des neuen Arbeitgebers rechtfertigt eine Angabe über die Unterbrechung der Beschäftigung durch Elternzeit, wenn die Unterbrechung bezogen auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses wesentlich ist.

Die Unterbrechung sollte angegeben werden, wenn sie mindestens die Hälfte der Dauer des gesamten Arbeitsverhältnisses ausmacht. Dies kann aber nur als grober Richtwert gelten, da eine schematische Grenze zwischen wesentlichen Ausfallzeiten und solchen, die im Arbeitszeugnis als unwesentliche Ausfallzeiten keine Erwähnung finden dürfen, laut BAG praktisch nicht gezogen werden kann. Sachgerechte Ergebnisse lassen sich nur unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Interessen aller Beteiligten, d. h. des beurteilenden Arbeitgebers, des beurteilten Arbeitnehmers und der Zeugnisadressaten, erzielen. Neben der Dauer und zeitlichen Lage der Ausfallzeiten ist bei der Abwägung vor al...

Inhaltsverzeichnis

• Inhaltsverzeichnis
• Hinweis zum Urheberrecht
• Impressum
• Vorwort
• Teil 1: Grundregeln und Arbeitsmittel zur Erstellung von aussagekräftigen Arbeitszeugnissen
• Teil 2: Alle Musterzeugnisse – in vier Notenstufen
• Teil 3: Wie Sie Mitarbeitergespräche führen und Leistung beurteilen
• Stichwortverzeichnis
• Digitale Extras