Discursos y escritos III

1996-2006

Reinhard Mohn

• Editorial: Bertelsmann Stiftung
• Año: 2014
• ISBN:
  9783867936514
• Edición: 1
• Categoría: Social Sciences
• Categoría: Social Science Research & Methodology

El quehacer personal y profesional de Reinhard Mohn se caracterizó por la responsabilidad y el compromiso. Así, asumió la responsabilidad de la empresa familiar Bertelsmann, que volvió a levantar económicamente después de la Segunda Guerra Mundial. Hoy en día esta cuenta en todo el mundo con más de 100.000 empleados y es una de las principales empresas de medios de implantación internacional. Plasmó su compromiso con la sociedad mediante la creación de la Bertelsmann Stiftung, en Alemania, a raíz de la cual, años más tarde, se impulsó la Fundación Bertelsmann en España, que puso a disposición del bien general. Transmitió a la fundación matriz una gran parte de sus participaciones de capital en la Bertelsmann SE. Le caracterizaba la convicción de que la conformación de la convivencia democrática no es solo tarea del Estado, sino de todos los ciudadanos. Por ello, trabajó entregadamente por reforzar el compromiso cívico, entre otras cosas, mediante la creación de la primera fundación cívica de Alemania en Gütersloh, su ciudad natal.Reinhard Mohn falleció el 3 de octubre de 2009 en Gütersloh.

Dirección cooperativa¹

Comprender el cambio en la economía

Las culturas de los pueblos llevan la impronta de su experiencia histórica y de las aptitudes fundamentales de las personas que las integran. La garantía de seguridad y de unas condiciones de supervivencia determinaron los ordenamientos sociales. A lo largo del tiempo, a partir de experiencias contrastadas, se formaron pautas de pensamiento, ordenamientos legales y patrimonios culturales. Los gobernantes, y a menudo también sus súbditos, estaban interesados en mantener el orden tradicional, dado que en el pasado las experiencias de penuria y caos estaban muy presentes en la mente de todos.

En estas condiciones, comportarse conforme a las reglas dictadas por la tradición era una virtud. Las libertades individuales no eran toleradas. El progreso no era un objetivo social. Mantener la continuidad determinaba el pensamiento y el comportamiento de las personas.

En relación con estas premisas de la vida social, en los últimos dos siglos la ampliación del conocimiento, las posibilidades tecnológicas y el aumento constante del nivel de vida de las personas han cambiado la situación de partida. Las personas reconocieron la posibilidad de mejorar sus condiciones de vida emprendiendo caminos nuevos. En poco tiempo, los ordenamientos tradicionales pasaron a considerarse contraproducentes y atrasados. La protesta resultante contra las costumbres y tradiciones estuvo cargada de conflictos y costó mucho tiempo. Se formuló un nuevo objetivo social: la reivindicación del individuo de tener una oportunidad en la vida y participar del progreso.

El desarrollo de un nuevo autoconcepto de la persona se aceleró gracias al intercambio de ideas a escala mundial posible en nuestra época. Los medios electrónicos cada vez más extendidos desencadenaron a través de la comunicación global un proceso de conocimiento y aprendizaje sin precedentes. El afán de mayor seguridad y mejores condiciones de vida desembocaron rápidamente en una competencia internacional por los primeros puestos. De esta forma, surgió el objetivo social adicional de la capacidad de innovación como base de la competitividad.

Este proceso de transformación único en la historia de la humanidad transcurrió, en relación con el desarrollo de nuevos objetivos y procedimientos, en unas condiciones de premura de tiempo increíbles. Las personas tuvieron que renunciar a casi todos los ordenamientos tradicionales y, a la vez, desarrollar nuevas normas y objetivos acordes con las nuevas premisas de las condiciones de vida. Esto incluía asimismo, como requisito para la viabilidad, la actualización del autoconcepto de la persona.

Especialmente difícil resultó ser la reorientación en el mundo laboral. Así, tuvimos que aprender que la expansión económica sin consideración por el ser humano estaba condenada al fracaso. Más tarde, el sistema de la «economía social de mercado» se reveló como solución útil. El estancamiento actual de las economías nacionales y el fracaso de los mercados de trabajo no lo desmienten. Estas experiencias negativas son más bien el resultado del déficit de liderazgo político.

Es importante reconocer que el proceso de trabajo actual exige de las personas actitudes y habilidades totalmente distintas en su vida laboral. Todos debemos aportar mayor voluntad de aprendizaje y un alto grado de flexibilidad. Este mensaje también se aplica a la valoración de las estructuras y normas tradicionales de nuestro orden económico. Los ordenamientos que en el pasado dieron buenos resultados ya no son garantía de futuro. A modo de ejemplo me remito al desarrollo de grandes unidades organizativas en la economía. Antes creíamos ser capaces de equiparar tamaño con rendimiento. Las exigencias actuales de capacidad de innovación y flexibilidad han convertido lo que antes eran ventajas en todo lo contrario. El ejemplo más claro es el de los países que han nacionalizado al completo su economía. En ellos, el tamaño no ha supuesto la ventaja esperada, sino que ha provocado estancamiento y fracaso.

A raíz de las reflexiones anteriores queda claro que, vistas las premisas totalmente nuevas, debemos actualizar las reglas vigentes mediante la definición de nuevos objetivos y comportamientos. A largo plazo, ningún país ni cultura podrá eludir estos imperativos. En esta evolución se ve cada vez más claramente que el proceso de transformación iniciado no puede ser diseñado por las jerarquías dominantes. Estas organizaciones, orientadas más bien al mantenimiento del patrimonio y del orden establecido, todavía no han comprendido que hay que hacer frente a una tarea totalmente distinta con personas que han desarrollado un autoconcepto totalmente nuevo. Nuestro Estado democrático no debe quedar excluido de este proceso de aprendizaje fundamental.

Nuevos objetivos y nuevas vías

Delegación de responsabilidades

El elemento decisivo para lograr el éxito en la competencia de las economías nacionales así como de los demás ordenamientos de la sociedad será el potencial creativo. Hasta ahora, el desarrollo de nuevas soluciones en la ciencia y la economía era el mérito de unas pocas personas emprendedoras. También debemos aprovechar esta posibilidad en el futuro. No obstante, el potencial creativo debe multiplicarse cuantitativamente para hacer frente a la aceleración de la evolución. En este sentido, es indispensable no sólo fomentar el conocimiento de base y la tecnología avanzada, sino que también es importante revisar continuamente y actualizar los conocimientos especializados profesionales en todos los ámbitos de actividad. Sólo podremos hacer frente a la enorme y difícil tarea ante la que se encuentran hoy en día la economía y la sociedad cuando los trabajadores consideren que la reflexión y la búsqueda de mejoras también forman parte de la tarea de la que son directamente responsables. El objetivo decisivo no consiste en acatar órdenes, sino en la configuración óptima del proceso de trabajo.

Estas decisiones sobre los cambios del proceso de trabajo deben poder adoptarse rápidamente y sin complicaciones en los niveles inferiores. El valor de probar cosas nuevas debería considerarse el método de innovación más eficiente. Es normal que en una organización jerárquica y burocrática sea más difícil lograr el efecto deseado que en una empresa acostumbrada a escuchar el consejo de sus empleados y a traspasarles responsabilidades. Ocurre que la capacidad de innovar también puede aprenderse. En Alemania hemos visto cómo las leyes en materia de cogestión y de sistemas de propuestas de mejora han activado la creatividad de la base y de la dirección intermedia, con notables contribuciones al desarrollo de nuevos métodos. Por eso considero indispensable delegar la mayor parte de las responsabilidades en materia de rendimiento, calidad y desarrollo de métodos en los niveles inferiores de la empresa. Mi experiencia me dice que este concepto de dirección dará mejores resultados, en lo que a rendimiento y continuidad se refiere, que el método consistente en imponer estricta disciplina.

Desde el punto de vista de las técnicas de dirección, es preciso señalar en este contexto que la planificación y el sistema de información de una empresa pueden y deben reflejar los procesos en pequeñas unidades con responsabilidad propia. La delegación de responsabilidades puede liberar un gran potencial creativo. No obstante, en interés de la gestión del conjunto de la empresa, estos cambios deben seguir siendo observables y medibles.

Identificación y motivación

Conforme al concepto de persona que rige en la democracia, educamos a nuestra juventud en los valores de la autonomía y la responsabilidad. Sin embargo, al iniciar su vida profesional, a menudo la realidad no se corresponde con las expectativas aprendidas. Desde el trato recibido hasta la manera de configurar las tareas, a menudo el joven trabajador tiene la impresión de que otros controlan todos sus actos. ¡Hay reglas e instrucciones para todo! No se espera que uno reflexione por sí mismo. ¿A quién le sorprende que en estas circunstancias no haya lugar a la deseada participación activa ni a la ilusión por el trabajo profesional?

Por suerte, este escenario también está cambiando. La empresa aprende a valorar cada vez más en su justa medida la importancia de la motivación y de la identificación de sus trabajadores. Son muchos los empresarios que ya han tenido éxito gracias a su estilo de dirección cooperativo. Por otro lado, muchos empresarios también han experimentado que el rendimiento o la calidad ya no se consiguen a base de órdenes y controles. En nuestra época, un buen clima laboral y una actitud positiva de los trabajadores se han convertido en una premisa imprescindible del éxito.

Cuando una empresa comprende esta relación, debe crear las condiciones en las que los trabajadores estén dispuestos a identificarse con los objetivos de la empresa. A continuación describo estos elementos teóricos.

Componentes de la cultura empresarial

Cuando alguien trabaja por cuenta propia, estará interesado en sacar el máximo provecho de sus posibilidades. El éxito de su trabajo es al fin y al cabo su propia ventaja. No obstante, por muchos motivos, este modo de trabajar sólo puede aplicarse en nuestra economía de división del trabajo de forma limitada. Sin embargo, es legítimo preguntarse si esta actitud propia de un trabajador autónomo también pueden llegar a adoptarla los trabajadores de una gran empresa. Si esto fuera posible, las consecuencias sobre el modo de trabajar serían similares. Así pues, analicemos a continuación qué deseos expresaría un trabajador en su lugar de trabajo si se le diera la posibilidad de hacerlo.

Un salario justo

Es comprensible que todo el mundo quiera vivir mejor. No obstante, todos tienen claro que, desde un punto de vista personal y de la economía nacional, no pueden gastar más de lo que ganan con su trabajo. Dado que es muy difícil fijar baremos claros para el cálculo de salarios justos y posibles, en nuestro país se producen continuamente conflictos de reparto, que se deciden más en función de la relación de fuerzas que de criterios objetivos. Estos enfrentamientos abren heridas y merman la motivación de trabajadores y patronos. ¿Podemos permitírnoslo?

Los siguientes procesos ofrecen una vía de escape probada y correcta de los conflictos de reparto:

•Los interlocutores sociales se ponen de acuerdo, en su caso con la intervención de un tribunal de arbitraje, sobre los ajustes salariales. Los ejemplos de los Países Bajos y Suiza muestran que, cuando se objetiva el conflicto, es posible llegar a acuerdos sin necesidad de organizar huelgas.

•Un reglamento interno o un convenio colectivo que regula los salarios garantiza la justa valoración de los puestos de trabajo.

•La empresa concede además a sus trabajadores una participación acordada colectivamente en los beneficios obtenidos.

De acuerdo con mi experiencia, sobre la base de estos mecanismos en materia de ingresos puede solucionarse pacíficamente el problema del reparto. Los interesados tienen la sensación de que se practica la máxima justicia posible y, sobre todo, no se menoscaba su motivación. Otra de las ventajas de esta manera de resolver los problemas de reparto es que favorece a la economía nacional y además se evitan los perjuicios derivados de las huelgas. Si además, como resultado indirecto de este modo de proceder, mejorara la credibilidad de los interlocutores sociales ante la opinión pública, estaríamos ante una gesta loable desde el punto de vista de la sociedad. Dado que las mentalidades conservadoras rechazan en principio el derecho a la participación en los beneficios para los trabajadores, aconsejo a los representantes de esta escuela de pensamiento que reflexionen si las contribuciones originales del capital y del trabajo no han cambiado notablemente. Según mi experiencia, los accionistas harían bien en reflexionar de nuevo, máxime en las condiciones de competencia actuales, sobre la motivación de sus directivos y trabajadores. Es algo que redundará en su propio interés.

Comprender y comunicar

Si se educa a las personas a ser autónomas, hay que dar por supuesto que reflexionarán sobre las cuestiones que les afectan. Este proceso puede tener consecuencias tanto positivas como negativas, según cómo se maneje.

Es comprensible que los trabajadores se interesen por el desarrollo de su empresa y la estabilidad de su puesto de trabajo. Si no se responde a sus preguntas, se sienten inseguros, lo cual puede dar paso a temores o a reivindicaciones imposibles de cumplir. De esta forma, la confianza en la empresa puede verse perjudicada de la misma manera que la necesaria motivación del personal. En mi opinión, los trabajadores tienen derecho a saber cuál es la situación de su empresa. Para transmitir esta información pueden emplearse muchos medios. La intervención personal del empresario o de un superior es muy útil para crear una base de confianza.

No obstante, para comprender no basta con informar, también hay que dialogar. La conversación demuestra si una información ha sido entendida realmente o no. Los malentendidos y las divergencias deben aclararse. En la práctica de la legislación en materia de cogestión, este proceso de diálogo se ha desarrollado de forma asombrosamente satisfactoria. En casi todos los casos se alcanza un consenso. El conocimiento de la situación y de las intenciones de la empresa por parte de los trabajadores ha contribuido en la mayoría de los casos a reforzar la confianza, la disposición a cooperar y la aprobación de soluciones correctas. Considero que está demostrado que el diálogo preceptivo sirve para reforzar la confianza y la motivación. En interés del rendimiento de la empresa, estos resultados no deberían menospreciarse. También el hecho de que incluso las decisiones controvertidas han podido aplicarse más fácilmente, de forma correcta y más rápidamente es una experiencia importante.

En este contexto quisiera mencionar además una peculiaridad del diálogo interno de la empresa: la «encuesta al personal» realizada por escrito. Con ayuda de esta forma de intercambio de opiniones pueden aclararse situaciones en interés del trabajador y de su empresa que determinan decisivamente el clima de trabajo. Las empresas que todavía no lo hayan intentado obtendrán conocimientos interesantes en su primera encuesta.

Las encuestas al personal deben prepararse y llevarse a cabo en buena cooperación entre la dirección y el comité de empresa. De esta manera, la empresa adquiere informaciones indispensables para la dirección y la motivación de los trabajadores. La subsanación de carencias que se han puesto de manifiesto a través de una encuesta de este tipo es igual de importante que una encuesta de repetición posterior con fines de control....

Índice

• Cover
• Titel
• Impressum
• Índice
• La cultura empresarial, factor indispensable del éxito de una empresa
• Los objetivos de una fundación operativa
• «Que el dinero se nos acabe es una bendición»
• El sentido de comunidad como puente entre el individuo y la sociedad
• La dirección en la gran empresa
• Alemania en la competencia entre sistemas
• La orientación espiritual como fundamento del sentido de comunidad
• Dirección cooperativa
• La vanidad en la vida del gerente de empresa
• Objetivos y dirección en el sector público
• Actualización de los ordenamientos sociales
• Democracia y dirección, misiones de futuro