De la estabilidad laboral relativa ¿a la estabilidad laboral absoluta?

Estabilidad laboral reforzada en el empleo - Segunda edición

Adriana Camacho-Ramírez, Maria Catalina Romero Ramos

• Editorial: Editorial Universidad del Rosario
• Año: 2019
• ISBN:
  9789587842920
• Edición: 2
• Categoría: Derecho
• Categoría: Derecho laboral y del empleo

Tradicionalmente en nuestro ordenamiento jurídico se había otorgado protección especial para algunas personas que se encontraban en alguna condición o circunstancia especial y la ley señalaba expresamente en qué casos o momentos procedía. Hoy día existen adicionalmente otras manifestaciones de fueros o protecciones de estabilidad laboral reforzada que, a pesar de no ser de creación legal, sino jurisprudencial, se deben atender con todo su rigor, haciendo frente a los problemas en la práctica jurídica e inseguridad y confusión entre los empresarios.El análisis de los nuevos fueros, así como los problemas que hoy se presentan son el objeto de esta investigación. El público a quien va dirigido son abogados, jueces, personal de recursos humanos, docentes, estudiantes y en general a cualquier trabajador. Para su desarrollo se utilizó el método inductivo y la información principal se extrajo del análisis de las sentencias más importantes sobre los temas tratados.Con esos datos empleamos el método deductivo para plantear los problemas que hoy en día se presentan sobre todo desde el punto de vista empresarial. Para lograr el fin de la obra hemos diferenciado los cuatro nuevos fueros y hemos creado una estructura relativamente homogénea para todos que inicia con su marco normativo seguido de la explicación de la jurisprudencia fundamental y actualizada, y de su análisis, para terminar con nuestras reflexiones y conclusiones del desarrollo de esos pronunciamientos en la práctica.

1. Los nuevos fueros creados por la jurisprudencia constitucional en materia laboral

En este capítulo analizamos cada uno de los fueros creados constitucionalmente en los últimos años, y que han llevado tanto a los empresarios como a trabajadores a mirar el derecho laboral desde otra óptica, de cara a las decisiones que se deban tomar en el marco de una relación laboral. Así las cosas, revisamos las sentencias más importantes y sus efectos desde el punto de vista práctico.

1.1. Fuero de salud

1.1.1. Marco normativo y antecedentes

El Convenio C158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la terminación de la relación de trabajo, de 1982, estableció que:

Artículo 6.

1. La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo.

2. La definición de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo, la medida en que se exigirá un certificado médico y las posibles limitaciones a la aplicación del párrafo 1 del presente artículo serán determinadas de conformidad con los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio.1

En este sentido, y en aplicación de este convenio, los ordenamientos jurídicos en el mundo han establecido diferentes herramientas que se han adecuado a los niveles de desarrollo de cada país. Así, José Manuel del Valle, en su libro La extinción del contrato por enfermedad del trabajador, considera:

El Derecho Francés ha venido entendiendo que la suspensión “sine die” podría originar —exceptuados los casos de extinción del contrato por imposibilidad absoluta de llevar a cabo la prestación— un gran perjuicio al empleador. Por ello, la fijación de un “plazo de tolerancia” [en el sistema francés] en las normas pactadas no exceptúa la posibilidad que el empleador tiene de extinguir el contrato, pues en buen número de supuestos, la dilatación del período de ausencia por enfermedad, valorada por el juez, conduce a la resolución.

[...] se ha admitido que puede constituir una causa real y seria de despido la repetición constante de ausencias provocadas por enfermedad de corta duración. Pero tal circunstancia dependerá de la demostración de un verdadero desequilibrio prestacional entre las partes contratantes [...].2

Igualmente, aduce el autor que la Corte de Casación de Francia exige, para el despido en estos casos, que los jueces adviertan plenamente el carácter serio de la causa y la perturbación provocada por las ausencias frecuentes por enfermedad, las cuales deben ser revisadas desde diferentes aspectos (cargo del trabajador, tamaño de la empresa, número de trabajadores, entre otros).3

Al respecto, Antonio Álvarez del Cubillo, en su escrito “Informe sobre la regulación del despido en Europa” (2009), manifestó que:

La causa económica (motif economique) también se define como “real y seria”, [...]. Se trata de una causa no inherente a la persona del trabajador que implica una supresión de empleo; a este supuesto se asimila la situación del trabajador que no acepta la modificación de un elemento esencial del contrato por causas empresariales. Como en el ordenamiento español, se consideran reducciones de actividad, coste elevado del trabajo en relación con la situación financiera de la empresa, pérdida de mercados, introducción de nuevas tecnologías o reorganizaciones de la empresa necesarias para salvaguardar la competitividad. No se admite la concurrencia de la causa económica cuando la situación de la empresa se debe a la conducta culpable del empleador. Por último, se considera que el despido tiene que operar en último extremo [...].4

Por otra parte, en Alemania

[…] se distingue entre tres grupos de causas o motivos: los inherentes a la persona del trabajador (en la mayoría de los casos, la enfermedad), los que se basan en el comportamiento del trabajador (se trataría del equivalente al despido disciplinario) y los fundados en necesidades “urgentes” (dringende) de la empresa. En todos los casos, se controla la proporcionalidad de la medida extintiva haciendo una ponderación de los intereses de ambas partes; no existen reglas fijas para efectuar esta ponderación, lo que implica una cierta incertidumbre. En cualquier caso, se entiende que el principio de proporcionalidad implica que el despido sólo puede operar en defecto de una solución menos lesiva para los intereses del trabajador (como la modificación de las condiciones de trabajo). Por otra parte, en el despido económico, la selección de los trabajadores afectados debe hacerse tomando en consideración criterios sociales, haciendo un examen conjunto de elementos como la edad, la antigüedad o las responsabilidades familiares.

[...] no se prevén con carácter general indemnizaciones para los despidos procedentes. No obstante, los planes sociales sí que incluyen compensaciones económicas para los trabajadores despedidos, que no están condicionadas por patrones legales. 5

Así las cosas, bajo los planteamientos expuestos se halla una diversificación de las protecciones de las que gozan los trabajadores en caso de enfermedad. No obstante, el rumbo interpretativo de las normas en el mundo se dirige a una tendencia cada vez más proteccionista de los trabajadores que han tenido una afectación en su salud.

En Colombia, desde el año 1997, con la expedición de la Ley 361,6 donde se establecieron mecanismos de integración social de las personas con limitación,7 se creó una especial protección para quienes se encontraran en tal condición, estuvieran vinculadas laboralmente y fueran despedidas o su contrato terminado por razón de su condición, salvo que mediara autorización de la oficina del Trabajo.8

En la hipótesis de que el empleador tomara la decisión de terminar el contrato de trabajo sin el previo permiso del Ministerio de Trabajo, según la ley debía pagar una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás indemnizaciones que estableciera la legislación laboral para el despido sin justa causa.

Es de resaltar que esta especial protección se creó como uno de los mecanismos de integración laboral de este grupo poblacional, con el fin de evitar la discriminación, e iba encaminada única y exclusivamente a los trabajadores vinculados por un contrato de trabajo. Correlativamente, también se consagró una serie de garantías y beneficios para los empleadores que contrataran personas en situación de discapacidad, como la consagrada en el artículo 11 del Decreto 4910 de 2011 reglamentario de la Ley 1429 de 2010, donde se estableció el “Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina”, para los empresarios que ocupen trabajadores en situación de discapacidad.9

En desarrollo jurisprudencial, la Corte Suprema de Justicia, en diversas ...

Índice

• Portada
• Resumen
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• Página legal
• Autores
• Contenido
• Prólogo
• Introducción
• 1. Los nuevos fueros creados por la jurisprudencia constitucional en materia laboral
• 2. Fuero de maternidad
• 3. Fuero de paternidad
• 4. Fuero de prepensionados
• 5. Últimas modificaciones jurisprudenciales sobre fueros
• Obras citadas