La marca RR HH

Cómo lograr prestigio dentro de la organización

Martha Alles

• Editorial: Granica
• Año: 2019
• ISBN:
  9789506418083
• Categoría: Business
• Categoría: Human Resource Management

La obra, en su conjunto, presentará al lector una amplia gama de acciones a realizar para que la gestión de un área de Recursos Humanos alcance una valoración positiva alta, producto de la eficacia y de la calidad de la tarea realizada. No hay un único camino para lograr un desempeño altamente eficaz. Cada responsable de Recursos Humanos deberá tomar las decisiones que correspondan en cada caso. Al respecto podemos señalar algunos denominadores comunes: calidad, aplicación de las buenas prácticas profesionales y, muy especialmente, el diseño de métodos y procedimientos en función de las necesidades y requerimientos de los clientes internos. Cuando el área de Recursos Humanos es considerada de manera positiva por las otras áreas de la organización, cuando se transforma en un área de consulta, cuando en los momentos difíciles su consejo es requerido, podríamos afirmar que ha alcanzado un valor de marca alto. Cuando dicha situación se verifica, se facilita la implementación de cualquier programa, método o proyecto que proponga, dado que tanto los directivos como los colaboradores en general tendrán confianza, se sentirán tranquilos, estarán mejor predispuestos frente a cualquier situación o imprevisto que pueda ocurrir. Adicionalmente, cuando el área de RRHH alcanza un prestigio alto -valor de marca alto- implica que la imagen, entre directivos y colaboradores, es muy buena. Todos ellos, de manera consciente o no, la transmitirán fuera de la organización. Como consecuencia, otras personas desearán formar parte de ella. Este círculo, virtuoso por cierto, será la mayor valoración posible a alcanzar por un área de Recursos Humanos. Ser valorado por los resultados obtenidos.

Anexo I

Las herramientas y sus definiciones

En este anexo encontrará la siguiente información:

1. Tabla resumen de las herramientas seleccionadas para integrar la obra Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer, con sus definiciones.

2. Tabla con otras herramientas de la Metodología mach no seleccionadas para integrar esa obra.

3. Tabla con otras herramientas disponibles en el mercado no seleccionadas para integrar esa obra.

Las 50 herramientas seleccionadas y sus definiciones

A continuación se presenta un resumen de las 50 herramientas seleccionadas para integrar la obra que se tituló del mismo modo56, junto con la definición de cada una de ellas.

N°	Nombre de la herramienta	Definición Diccionario de términos de Recursos Humanos. Ediciones Granica, Buenos Aires, 2011.
1	Adecuación persona-puesto (Diagnóstico)	Conjunto de evaluaciones necesarias para determinar la relación que se establece entre los conocimientos, la experiencia y las competencias que un puesto requiere, y los del ocupante de esa posición. Para la determinación de la adecuación persona-puesto deberán primero establecerse los requisitos del puesto y luego habrá que evaluar a su ocupante, considerando como mínimo tres elementos: conocimientos, experiencia, competencias.
2	Asignación de competencias a puestos (Documento)	Procedimiento interno por el cual se asignan competencias junto con sus grados a los distintos puestos de trabajo. La asignación se refleja en un documento interno donde se indica, para los distintos puestos de trabajo, las competencias requeridas junto con los grados en que se necesitan. Para que la asignación de competencias sea posible, primero se debe diseñar un modelo de competencias.
3 A	Assessment Center Method (acm)	Método o herramienta situacional para evaluar competencias mediante el cual, a través de la administración de casos y ejercicios, se plantea a los participantes la resolución práctica de situaciones conflictivas similares a las que deberán enfrentar en sus puestos de trabajo. Durante un Assessment se utilizan casos y ejercicios que permiten poner a las personas a evaluar en un contexto similar al que deberán afrontar en el puesto para el cual son evaluadas.
3 B	Assessment Center Method, Manuales MACH (Martha Alles Capital Humano)	Conjunto de teoría, casos, ejercicios y formularios que permiten la aplicación práctica de la herramienta Assessment Center Method (acm).
4	Auditoría de Recursos Humanos	Conjunto de procedimientos a través de los cuales un agente independiente compara determinadas características de los subsistemas de Recursos Humanos con estándares previamente definidos. Los subsistemas de Recursos Humanos pueden ser auditados al igual que otros procedimientos internos. Para ello, primero debe diseñarse un estándar. Es decir, la auditoría controlará que se haya cumplido con ese estándar.
5	Autopostulación – Job posting	Práctica organizacional mediante la cual una persona puede postularse a búsquedas internas que la organización publicita en su intranet o carteleras. Usualmente se definen requisitos para participar, además de los inherentes al puesto en sí mismo.
6	bei. Behavioral Event Interview	Entrevista por eventos conductuales o Entrevista por incidentes críticos. Entrevista estructurada que evalúa competencias en profundidad explorando los incidentes críticos y los comp...

Índice

• Portada
• Reconocimiento
• Presentación de La marca Recursos Humanos
• Marca y Recursos Humanos
• Valor desde la perspectiva del otro
• Los subsistemas
• Manejo experto y herramientas
• Enfoque sistémico
• Relaciones internas y externas
• La era de la hiperconectividad y la colaboración
• Conciliar vida profesional y personal
• Credibilidad técnica
• El rol de los directivos
• Marca de Recursos Humanos y marca empleadora
• Buenas prácticas
• Marca, productos y estrategia
• Anexos
• Anexo I
• Anexo II
• Biblioteca Martha Alles
• Bibliografía
• Unas palabras sobre la autora