Quiénes son los millennials colombianos

Varios Autores

• Editorial: Universidad EAFIT
• Año: 2020
• ISBN:
  9789587206128
• Categoría: Negocios y empresa
• Categoría: Gestión

La unidad académica de Alta Dirección se erigió gracias a la cercana relación entre los lideres empresariales y la Universidad EAFIT. Fiel a sus orígenes y su actual propósito superior, EAFIT busca inspirar vidas e irradiar conocimiento para forjar humanidad y sociedad; y, con esta convicción presente, ofrecer de manera permanente herramientas prácticas que contribuyan a resolver los desafíos del sector empresarial. Esta unidad, que también permite avanzar hacia la visión de ser una universidad para todas las generaciones, pone a disposición diversas opciones para acompañar a altos ejecutivos en el fortalecimiento y la actualización de capacidades estratégicas y de competitividad con un equilibrio entre conocimiento, ejecución y valores.

Parte 1

Algunos antecedentes

La bibliografía sobre los millennials ha crecido de forma notable en la última década. Las ciencias sociales y específicamente la sociología, han comenzado a preguntarse por las características de esta generación, su papel en los movimientos políticos y su inserción en el mercado como empleados, consumidores e inversionistas (Kempf, 2018; Milkman, 2017; Pyöriä et al., 2017; Stewart et al., 2017; Weber y Urick, 2017). Al mismo tiempo, el management ha buscado entender los nuevos desafíos que esta generación plantea, al configurarse una fuerza multigeneracional al interior de las organizaciones (Jorgensen, 2003; Kaifi et al., 2012; Kempf, 2018; Stewart et al., 2017).

Las preguntas por los factores motivacionales y la satisfacción de los empleados en las organizaciones, además de las diferencias en la personalidad, hacen parte de la agenda de investigación que se ha publicado recientemente (Laird, Harvey y Lancaster, 2015; Wong et al., 2008). En su mayoría, los estudios realizados son trabajos empíricos que, mediante encuestas o entrevistas, comparan a los baby boomers (nacidos entre 1946-1964), a la generación X (nacidos entre 1965-1980) y a la generación Y (nacidos entre 1981-2000), para entender los niveles de satisfacción laboral, las actitudes en el trabajo o la manera en que se deben conducir las relaciones, promover el desarrollo de los empleados o proponer las mejores prácticas de entrenamiento y de formación.

Otros investigadores se han propuesto conocer las implicaciones para el mercadeo, los cambios en las actitudes y los comportamientos de los millennials, destacándose al menos cinco aspectos: intimidad, lealtad, conciencia, equilibrio y riesgo (Syrett y Lamminman, 2004). Conocer las transformaciones en los hábitos de consumo, o las prácticas de ocio y uso del tiempo libre (Lee y Hwang, 2011), han sido además aspectos de interés, puesto que es importante no solo para proyectar los desafíos del mercado externo, sino también para planear el desenvolvimiento de acciones del marketing interno.

En su mayoría, los estudios sobre los millennials tienen como referente la realidad estadounidense; sin embargo, asimismo se registran investigaciones en Australia, Inglaterra, Países Bajos, Finlandia, Taiwán, Malasia y otros países. De esta producción bibliográfica se puede afirmar, por un lado, que se trata fundamentalmente de estudios sobre culturas predominantemente anglosajonas o con fuerte influencia de organizaciones originarias de estos países; y, por otro, que los estudios empíricos en culturas latinas son relativamente pocos, como sugieren investigadores de Argentina (Cuesta, 2014), Chile (Pérez Arrau, 2016), España (Vallejo Peña, 2017), México (De la Cabada et al., 2018) y Perú (Begazo Villanueva y Fernández Baca, 2015).

Pese a que las investigaciones previas en torno a las diferencias generacionales en el ámbito del trabajo no son concluyentes (De Meulenaere, Boone y Buyl, 2016; Hoole y Bonnema, 2015; Teclaw et al., 2014), el proceso de difusión y apropiación del conocimiento sobre las relaciones intergeneracionales ha ocasionado mucha expectativa, incertidumbre y hasta temor en el mundo de las organizaciones. De acuerdo con los estudios efectuados hasta ahora, las personas de la generación Y comienzan a configurar unas relaciones interpersonales particulares al interior de las organizaciones y con la misma organización, gracias al modo que tienen de experimentar el mundo y la vida. Se afirma, básicamente, que son los millennials los que eligen dónde trabajar y no las organizaciones. Además, se sostiene que, dadas las características y habilidades propias de esta generación, es un desafío construir relaciones intersubjetivas con sus jefes (Deloitte, 2015).

Los estudios generacionales han presentado características distintivas de las generaciones baby boomers, X y Y basados en su contexto socioeconómico, lo que ha dado lugar a la generalización y reproducción de estereotipos que caracterizan a cada uno de los grupos etarios en cuestión. En lo que se refiere a los millennials, numerosas publicaciones refieren atributos de carácter negativo, haciendo especial énfasis en aquellos relacionados con los valores, actitudes y comportamientos en el trabajo que los sitúan como empleados perezosos, narcisistas, pasivos, arrogantes, impacientes, con dificultades para respetar a la autoridad, con actitudes que desaprueban el empleo asalariado tradicional, entre otros (Golik, 2013; Milkman, 2017; Pyöriä et al., 2017; Stewart et al., 2017; Vallejo Peña, 2017). Sin embargo, las investigaciones más recientes han comenzado a presentar una visión de los millennials con una tendencia más positiva al resaltar aquellas características bondadosas que definen a los empleados más jóvenes de las organizaciones.

La generación baby boomers es descrita como un grupo de idealistas, optimistas, motivados por metas de progreso y autorrealización, con altos niveles de compromiso con la organización, orientados al cumplimiento de objetivos y a la gestión de proyectos. Cuentan con habilidades comunicativas, de liderazgo y trabajo en equipo. Algunos autores afirman que los nativos de esta generación son moralistas, pretenciosos, seguros de sí mismos, con alto sentido de la ética y lealtad (Acosta Piñeros, 2017; Chirinos, 2009; Obradovic, Mitrovic y Pavicevic, 2017). Esta generación proviene del contexto histórico y político global de la posguerra y la Guerra Fría, en el cual los países desarrollados retornaron a un estado de prosperidad. Este marco hace que a los baby boomers se les atribuya una postura política democrática y regida por ideales de desarrollo, por lo que se afirma que son los responsables del inicio de la revolución digital (Chirinos, 2009; Osorio y Hernández, 2016; Vallejo Peña, 2017). Begazo Villanueva y Fernández Baca (2015) aseguran que esta generación tiene particularidades diferenciales en América Latina, puesto que fueron testigos de las revoluciones, crisis y devaluaciones asociadas a la deuda externa, por lo que son personas prudentes en el manejo de los recursos económicos, tradicionalistas, apegados a la familia y a la religión.

Mientras tanto, la generación X es la que actualmente moviliza el mercado laboral a pesar de ser un grupo menor al de sus antecesores y predecesores. Se caracteriza por ser una generación emprendedora, que en su momento manifestó señales de rebeldía y cuyos signos de proximidad con la tecnología le permiten dialogar más fácilmente con la generación Y. Es una generación con un nivel educativo más alto y una experiencia de ascenso soportada en el esfuerzo y el exceso de trabajo. Estas características se suman a la idea de que son más ambiciosos y, por lo mismo, la generación más demandante en términos de bonos, aumentos y salarios (Caraher, 2015). Los conflictos más agudos estarían presentándose precisamente entre las generaciones X y Y, a medida que los últimos ingresan al mercado laboral y los primeros se ven limitados en sus ambiciones de ascenso, en un contexto donde la edad de jubilación se posterga cada vez más (Kaifi et al., 2012). Son pragmáticos, independientes, autosuficientes y realistas, ocupados más en el desarrollo de sus carreras y en la consecución del éxito que en la conservación y lealtad a una organización. Dan alta importancia al equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral. Continúan dando valor a la familia, pero resultan más tolerantes a la diversidad sexual, racial, política y religiosa (Begazo Villanueva y Fernández Baca, 2015; Kempf, 2018).

Por su parte, las características de los millennials se han descrito ampliamente en la producción científica que se pregunta por las generaciones. Sin embargo, Paz et al. (2016) sintetizan las particularidades básicas de esta generación en cinco aspectos: su capacidad multitarea, alto nivel educativo, son menos conformistas, se desenvuelven en un entorno global y son nativos digitales. Entre sus valores y actitudes se destacan su optimismo, tolerancia, cooperación, flexibilidad y adaptación al cambio. En el ámbito laboral son exigentes en cuanto a sus condiciones de trabajo y reclaman una constante retroalimentación de sus actividades por parte de un líder. Además, en su empleo es imprescindible que exista claridad de las funciones que deben desempeñar; su rol debe ser atractivo, exigente, retador, de modo que se les brinden oportunidades de aprender y crecer (Madero-Gómez, 2016). También, es prioritario que la organización les garantice ambientes que permitan conciliar la vida familiar y la laboral (Golik, 2013).

Más allá de la aparente idealización expresada por varios autores, el trasfondo del debate es que los valores atribuidos a cada generación y los patrones de comportamiento descritos no son consistentes (Kowske, Rasch y Wiley, 2010). Para este trabajo, concretamente en el tema referido a las actitudes y los comportamientos laborales, se estableció que la investigación previa en torno a diferencias generacionales en el ámbito profesional no es concluyente (De Meulenaere et al., 2016; Hoole y Bonnema, 2015; Teclaw et al., 2014). En una revisión de literatura con respecto a las diferencias entre generaciones en términos de los valores en el trabajo, Parry y Urwiin (2011) encontraron que mientras unos estudios señalan que existen variaciones entre las distintas generaciones, otros resultados muestran que tales distinciones no son significativas. El metaanálisis realizado por Costanza et al. (2012) sobre diferencias generacionales en actitudes en el trabajo concluyó que no hay evidencia para señalar que aquellas sean sustanciales y sistemáticas. Estos autores analizaron los resultados de investigaciones previas referidas a la satisfacción en el trabajo, compromiso organizacional, e intenciones de dejar la organización. Los estudios considerados por estos investigadores tuvieron en cuenta muestras estadounidenses, europeas y neozelandesas.

A pesar de que algunos estudios en Colombia mantienen que el perfil de los millennials en el país no dista mucho de las caracterizaciones realizadas en Norteamérica y Europa, se han hallado diferencias relacionadas con aspectos macroeconómicos coyunturales que inciden en que la generación Y en Latinoamérica y Colombia busque mayor estabilidad económica y sean más leales a las organizaciones donde se emplean –esta situación se reconoce, especialmente, en jóvenes de estratos bajos–. De hecho, los millennials en América Latina enfrentan un desafío por obtener y mantener su empleo. En Colombia, la población joven supera la media nacional en indicadores de desempleo (Paz et al., 2016). Por su parte, los resultados invest...

Índice

• Cubierta
• Portadilla
• Portada
• Créditos
• Contenido
• Índice de gráficas
• Índice de tablas
• Presentación
• Informe ejecutivo
• Introducción
• Parte 1 Algunos antecedentes
• Parte 2 Sobre la metodología
• Parte 3 Los resultados
• Parte 4 Reflexiones finales, limitaciones e investigaciones futuras
• Referencias
• Los autores
• Notas al pie
• Contracubierta