Recursos humanos

Dirección y gestión de personas en las organizaciones

Tomàs Rubió Sánchez

• Editorial: Ediciones Octaedro
• Año: 2016
• ISBN:
  9788499218243
• Edición: 1
• Categoría: Negocios y empresa
• Categoría: Gestión de recursos humanos

Recursos humanos. Dirección y gestión de personas en las organizaciones resume, a modo de manual, los temas relevantes para aquellos profesionales que tengan interés y deseen prepararse para entender ese amplio campo del conocimiento. El eje de su contenido son los planteamientos consolidados que se consideran necesarios para poder actuar en la praxis habitual de las empresas. Buscando el equilibrio entre simplicidad y rigurosidad, se analizan temas tan distintos como estrategia, motivación, liderazgo, clima y cultura organizacional, comunicación, selección profesional, formación y desarrollo, gestión competencial, análisis y valoración de puestos, sistemas de recompensas, relaciones laborales, evaluación de resultados, etc., y se observan sus interrelaciones.La dirección de las personas tiene como objetivo fundamental alinear las aportaciones de cada profesional con la estrategia establecida por la organización. Con ese propósito, la gestión de los recursos humanos se convierte en un factor proactivo y clave para desarrollar el talento, la creatividad y las competencias de cada colaborador, en un marco de empresa socialmente responsable y, paralelamente, avanzar eficientemente en un entorno de fuerte competencia dentro de un mercado globalizado.Con un lenguaje asequible y un enfoque basado en la experiencia, esta obra está estructurada en una serie de capítulos que desarrollan las diferentes áreas de trabajo: función estratégica, psicología organizacional, gestión por competencias, planificación de programas, procesos de actuación, relaciones laborales y herramientas de evaluación de resultados.El éxito de una empresa siempre está soportado por una eficiente forma de gestionar el talento (captar y mantener). Afortunadamente, esta afirmación está cada vez más presente en la mente de los empresarios y directivos, que, a su vez, disponen de nuevos recursos tecnológicos y de conocimiento para influir en la motivación de la plantilla.

1. La política de personal como factor estratégico

1.1. Los recursos humanos en la empresa

Des de los siglos xix y xx, especialmente en la época industrial, en que el trabajador taylorista se concebía como un mero instrumento dentro de los procesos estandarizados de producción, y en que la división de tareas relegaba al obrero a poco más que un instrumento totalmente reemplazable, hasta el momento actual, en el que nos adentramos en la era del conocimiento y donde las organizaciones se esfuerzan en atraer los mejores profesionales de cada especialidad,1 ha pasado un tiempo en el que las diferentes escuelas de pensamiento socioeconómico han recorrido un largo camino y han cambiado radicalmente la concepción de la participación de las personas en la empresa.

Aunque es evidente que el estudio de esta función empresarial requiere del conocimiento de otras especialidades como son la psicología industrial y las ciencias del trabajo, se puede afirmar que la función o área de personal constituye una de las incorporaciones doctrinales más recientes a la especialidad de la economía de la empresa, dentro de las denominadas ciencias sociales. «Puede decirse que prácticamente a finales de los años 50 empiezan a producirse algunas aportaciones singulares en materia de economía de personal, pero que, fundamentalmente, y en esto la escuela alemana de economía de la empresa constituye una “fuerza pionera”, es a partir de 1961 cuando se inicia en las universidades centroeuropeas de forma sistemática la introducción de la disciplina de la “economía de personal” como enseñanza y programas de investigación.»2

Para entender la dimensión que actualmente han adquirido los recursos humanos, se hace necesario antes referir la evolución que ha tenido la empresa en el ámbito del mundo económico, pues ambos conceptos se influyen e interaccionan entre sí. No se puede entender uno sin el otro.

El primer aspecto que hay que considerar estará relacionado con la propia definición de empresa. Desde diferentes puntos de vista, la empresa ha sido entendida tradicionalmente como una entidad jurídica, creada por el empresario, para la explotación de unos recursos y obtención de unos beneficios. Posteriormente, desde una perspectiva más integradora, ha sido descrita como una combinación de factores, como un sistema social, como una organización creada por diferentes intereses; dando paso más actualmente a una posición que es contextualizada por las influencias de un entorno globalizado y extremadamente competitivo.

Por ello es necesario referirse al entorno. Actualmente las empresas se encuentran con escenarios que se caracterizan por una mayor diversidad, fruto de la globalización y de la consolidación de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación. La gestión del conocimiento se convierte en un factor fundamental de adaptación al entorno y, por ende, al escenario competitivo en que se encuentra.

Ninguna empresa es igual a otra. Se diferencian por sus objetivos, por sus estructuras organizativas y, sobre todo, por el talento de las personas y equipos que las conforman. No se pueden hacer referencias a modelos ideales de empresas, pero sí a modelos conceptuales y que se caracterizan por sus diferentes formas estratégicas de conseguir sus objetivos.

Actualmente, una manera de intentar redefinir y catalogar la empresa es mediante la incorporación del contexto externo y sus componentes internos. Aparecen nuevas formas de entender y dar sentido a este tipo de organización humana. Se va más allá de los aspectos meramente económicos para encontrar un sentido más acorde con los valores sociales de su entorno.

Asimismo, se intenta redefinir la empresa incorporando los nuevos valores sociales; como también, se busca involucrar y comprometer a los trabajadores en los objetivos de las empresas mediante nuevos paradigmas, como el denominado proyecto de empresa, y que se convierte en la forma de dar ese sentido actualizado a la función empresarial. Este instrumento, que puede ser, o no, consensuado con los trabajadores, facilita información sobre la identificación de la misión, los valores y la estrategia que aquella considera que son sus parámetros básicos de actuación.

Véase que «El Proyecto de Empresa parte de la determinación de la misión de la empresa entendida esta como la definición de lo que la empresa pretende ser y hacer, y en beneficio de quién va a realizarse la actividad empresarial. En otro plano, define genéricamente la estrategia o conjunto de decisiones que ponen en contacto a la empresa con su entorno comercial. Además de existir una razón comercial o estratégica para hacer las cosas existe una razón moral asentada en ciertos valores».3 Entendiéndose los valores por aquellas convicciones que sostienen el estilo de dirección de una organización, la relación con sus empleados y participantes en la misma, y su responsabilidad ética (Campbell y Tawadey).4

Este modelo anterior, que va mucho más allá de los aspectos meramente comerciales, se concibe para diseñar estrategias que permitan la implicación de los diferentes participantes de la empresa. Se abre a mejorar la relación entre los diferentes contextos en que la misma se encuentra y se interesa por los factores que inciden decisivamente en su devenir. Por ello, toma especial relevancia la gestión de sus recursos. Es decir, se ponen en primer plano, en línea con los objetivos empresariales, todos aquellos programas de recursos humanos, como el de motivación, compromiso, comunicación, clima y cultura organizativa, participación, liderazgo, trabajo en equipo, etc.

1.2. Componentes empresariales

Como no puede ser de otra manera, todas las organizaciones dependen para su viabilidad de la existencia de un flujo de recursos como el capital, activos materiales, tecnología, personas, proveedores, las compras de sus clientes y su contexto general. De ahí que una forma interesante de aproximarse a la organización empresarial sea analizando las características de los actores que intervienen en la misma. De esta manera, se llega a interpretar la empresa como un lugar donde confluyen una serie de participantes que buscan satisfacer sus propios intereses, sean a nivel individual o colectivo, y que no siempre estarán en armonía.

Figura 1. Diferentes participantes de una empresa.

Los participantes, actores o grupos que interactúan o tienen intereses en la empresa son muy heterogéneos. Empezando por los propietarios del capital, los trabajadores, los clientes, los proveedores… hasta llegar a las diferentes administraciones públicas que recaudan sus impuestos e incluso el entorno donde deviene su actividad.

En la década de los ochenta del siglo pasado se redefine el papel de la empresa en la sociedad, buscando el equilibrio entre los diferentes participantes, esos que, a partir de las interesantes consideraciones de Edward Freeman,5 denominamos stakeholders o partes interesadas. Ello supondrá un nuevo enfoque en la gestión empresarial, pues tiene en cuenta los diferentes grupos que, de manera directa o indirecta, tengan expectativas en la misma o puedan influir en su desarrollo, abarcando una serie de amplios aspectos, que van desde los medioambientales y de sostenibilidad hasta ...

Índice

• Portada
• Créditos
• Introducción
• 1. La política de personal como factor estratégico
• 2. De la motivación a la fidelización del talento
• 3. Clima y cultura
• 4. Comunicación interna
• 5. Liderazgo
• 6. Gestión por competencias
• 7. Análisis y valoración de puestos de trabajo
• 8. La planificación de recursos humanos como factor estratégico
• 9. Formación y desarrollo
• 10. Selección de personas
• 11. Evaluación del desempeño
• 12. Sistemas de recompensas
• 13. Diagnóstico de la gestión
• 14. Sistema de relaciones laborales
• Bibliografía útil
• Sobre el autor