Administración de personal y liquidación de nómina

Aspectos prácticos y jurídicos (4ª edición)

Víctor Julio Díaz Daza

• Editorial: Universidad del Norte
• Año: 2011
• ISBN:
  9789587418934
• Categoría: Política y relaciones internacionales
• Categoría: Política social

En el manejo cotidiano del recurso humano, con frecuencia se presentan conflictos que exigen un soporte cada vez más amplio e idóneo que los corrija y evite efectos perturbadores en esa esfera de compromisos y obligaciones mutuas que es el mundo del trabajo. Esta obra, dirigida a los profesionales encargados de la administración del recurso humano y liquidación de nómina del sector privado, consta de 15 capítulos que abordan temas como Contratación, Período de prueba, Jornada de trabajo, Descansos obligatorios, Salarios, Prestaciones Sociales, Finalización del contrato de trabajo, Acoso laboral, Reglamento interno del trabajo y Trabajadores del servicio doméstico, entre otros. Así mismo, esta publicación proveerá a los estudiantes de Derecho las normas que rigen disciplina jurídico-laboral en Colombia, y ejemplos que serán de gran utilidad para la completa comprensión del tema.

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Etapa previa a la contratación

1. NECESIDAD DE UNA NUEVA CONTRATACIÓN

La necesidad de contratación de un empleado puede darse por diversos factores: por la creación de una nueva empresa, por la renuncia de algunos de los trabajadores, por expansión de la empresa, por el reemplazo de personal en uso de vacaciones o licencias, entre otros.

Sea cual fuere la causa que origina la contratación, establecida la necesidad de ella habrá que dar comienzo a un proceso de selección de personal para el inicio de la relación laboral.

2. DEFINICIÓN DEL “PERFIL DEL CARGO”

En primer lugar, hay que definir las funciones que desempeñará el nuevo trabajador, sus habilidades y en general habrá que hacer lo que se denomina el “perfil del cargo”.

El perfil del cargo debe contener el título de la posición, el cargo al cual reportará, departamento o sección en donde laborará, sus responsabilidades, qué clase de información deberá manejar, los contactos internos y externos para el desarrollo de sus funciones, grado de educación, experiencia y habilidades necesarias, entre otras.

3. BÚSQUEDA DE LOS CANDIDATOS

Los candidatos al cargo pueden ser conseguidos a través de cualquiera de los siguientes medios:

A. PRENSA

Por medio de avisos en periódicos de circulación regional o nacional, en los cuales se informe la necesidad de la contratación y las condiciones generales del cargo y de los candidatos.

Por privacidad, y para no entorpecer el proceso de selección, se recomienda no dar el nombre de la empresa que busca al candidato y, además, informar que las solicitudes sean enviadas a un apartado aéreo o a un anunciador. A continuación daremos un modelo de tales avisos.

SECRETARIA Necesita importante empresa Bachiller, y con experiencia mínima de cinco años en cargos similares. Excelente presentación personal. Interesadas enviar hoja de vida con foto reciente, indicando aspiración salarial al apartado aéreo número… Recomendamos hacerlo de esta manera, es decir, que el título sea el del cargo deseado y no otro relacionado con la clase de entidad que lo requiere, “importante empresa», por ejemplo, únicamente por razones prácticas, ya que de esta manera se podría aglutinar un mayor número de aspirantes al cargo.

B. EMPRESAS ESPECIALIZADAS

Existen algunas empresas especializadas que se encargan de conseguir el personal necesario que se le solicite.

En estos casos, para cumplir esta gestión se le debe dar a la empresa seleccionada el perfil del cargo para que se encargue de adelantar las diligencias pertinentes.

Este tipo de gestión se aconseja para conseguir empleados altamente calificados.

C. BANCO DE CANDIDATOS

Algunos empleadores acostumbran tener un archivo donde depositan las solicitudes de empleos remitidas por aspirantes.

Las solicitudes son clasificadas por cargos y, llegado el caso, son de gran ayuda para la selección de los candidatos.

D. RECOMENDACIONES DE OTROS EMPLEADOS

También puede darse el caso que los mismos trabajadores recomienden a sus conocidos para que participen en el proceso de selección.

Esto tendría como ventaja que la recomendación podría originar algún compromiso entre el trabajador recomendado y aquel que lo recomendó en lo que respecta al cumplimiento de sus obligaciones, y como desventaja podría presentarse mayor posibilidad de filtración de la información.

E. BOLSAS DE EMPLEOS DE UNIVERSIDADES

Algunas universidades tienen un banco de datos con la información de sus egresados que también puede ser utilizada para la consecución del candidato.

La universidad podrá informar si el candidato fue destacado o no, o las condiciones especiales de su rendimiento académico.

4. ESCOGENCIA DEL CANDIDATO

Practicadas las pruebas psicotécnicas y las entrevistas, si fueren del caso, por parte de funcionarios del Departamento de Recursos Humanos y de aquel en el cual se prestará el servicio, se procederá a la escogencia de aquel candidato que esté en mejores condiciones de cumplir con los requisitos del cargo.

Los resultados de las pruebas psicotécnicas no deben ser elementos determinantes de la contratación, ya que es un factor de análisis del cand...

Índice

• Portada
• Portadilla
• Créditos
• El autor
• Introducción
• Contenido
• 1. Etapa previa a la contratación
• 2. Contratación
• 3. Periodo de prueba
• 4. Jornada de trabajo
• 5. Descansos Obligatorios
• 6. Suspensión del contrato de trabajo
• 7. Salarios
• 8. Auxilio de transporte
• 9. Prestaciones sociales
• 10. Terminación del contrato de trabajo
• 11. Indemnización moratoria
• 12. Acoso laboral
• 13. Reglamento interno de trabajo
• 14. Higiene y seguridad en el trabajo
• 15. Consecuencias de la terminación del contrato
• 16. Trabajadores del servicio doméstico
• Bibliografía
• Anexo 1
• Anexo 2
• Anexo 3
• Anexo 4