Las 5 virtudes del líder transformacional

David Lamka

• Editorial: Hipertexto
• Año: 2020
• ISBN:
  9789942384676
• Categoría: Business
• Categoría: Leadership

¿Quieres iniciar una transformación organizacional pero no sabes cómo?¿Deseas renovar tus competencias de liderazgo para los desafíos actuales de la región?¿Sientes un llamado a liderar para dejar el mundo un poco mejor de como lo encontraste? En Las 5 Virtudes del Líder Transformacional, David Lamka te invita a embarcarte en un importante viaje de transformación. Es momento de reconocer que lo que generó éxito en el pasado ya no sirve. La realidad actual te está planteando nuevas exigencias, nuevos desafíos que demandan cambios radicales en tu liderazgo, tu empresa, tus métodos y lo que aportas a la comunidad global. En este libro descubrirás las 5 virtudes que puedes desarrollar tu y tu equipo de líderes para iniciar una transformación organizacional y convertirla en una empresa de triple impacto, como las BCorp, donde el nuevo éxito se mide en lo económico, lo social y lo ambiental. En cada capítulo encontrarás: - Los errores que los jefes cometen generalmente.- La virtud para alcanzar el éxito con propósito superior y triple impacto. - Entrevistas y videos de empresarios inspiradores de América Latina.- Un autodiagnóstico virtual y herramientas de cambio para llegar a ser un verdadero líder transformacional. Descubrirás las 5 virtudes: 1. Tu liderazgo entusiasta para romper viejos paradigmas que no sirven y crear unos nuevos más adecuados a la era de transformación VICA, conectado a tu propósito y legado de vida. 2. Tu liderazgo empoderador para que los colaboradores sientan confianza, compromiso, pasión en el trabajo y se sientan llamados a desarrollar su propio liderazgo extraordinario.3. Tu liderazgo de triple impacto para que los millennials, consumidores y colaboradores, vibren con el propósito de tu empresa, generando sostenibilidad para la sociedad y, al mismo tiempo, ser económicamente exitoso. 4. Tu liderazgo de visión global para ver conscientemente que para lograr resultados económicos a corto y largo plazo necesitas desarrollar la cultura organizacional, las actitudes y costumbres que la sostengan en el tiempo. 5. Tu liderazgo integral reconociendo que para ser coherente necesitas desarrollar un autoconocimiento profundo del consciente y del inconsciente, disponiendo de presencia y flexibilidad para actuar desde tus polaridades. Esto que lees, ¿te resuena, te motiva o inspira?¿Sientes alguna emoción frente a este llamado? Entonces, ¡bienvenido, bienvenida seas!

El jefe incoherente

rancisco es un gerente de una empresa importadora grande en Latinoamérica. Él cree en la importancia de trabajar de forma diferente y ser menos jerárquico, ¡mientras se logren los objetivos! Con él organizamos varios talleres innovadores para las miles de personas de su fuerza de ventas, con el fin de generar una experiencia diferente en el que todos crearían juntos una misión común. Le habíamos explicado que era importante que él participara como cualquier otro integrante. Sin embargo, al momento de sentarse con las personas y conversar de temas significativos para los colaboradores, él se volvió a parar, circulando entre todas las mesas, ubicándose por encima de los colaboradores, sin participar en la actividad. Al final, tuvimos un espacio para retroalimentarnos sobre el taller:

— Le preguntamos: “¿Qué sucedió?” Haciendo referencia a su comportamiento de no quedarse en la mesa.

— “No pude.” Contestó rápidamente.

— “Y ¿conoces el impacto que genera en tu gente cuando no participas con ellos?”

— “Pero es que me conocen, saben que yo soy así.”

Francisco buscaba generar un espacio menos jerárquico y más plano, pero en el momento de la acción concreta, no pudo superar el patrón inconsciente de mantener distancia entre jefes y empleados. Pocos meses después, participamos en un proceso con los altos mandos de la misma empresa, en el que participó el CEO. No creo que te sorprenda leer que el CEO replicó el mismo comportamiento que habíamos observado anteriormente. Esta vez, Francisco se quedó sentado en la silla y su jefe impuso su poder al ubicarse por encima de él. Está claro que a menudo los líderes imitan el estilo y forma de sus superiores, perpetuando comportamientos, actitudes y creencias poco evolutivas. En América Latina, es común observar el fenómeno de enviar al resto de sus empleados a cursos para que cambien, pero ellos no están dispuestos a invertir su propio tiempo en participar.

Hay jefes que molestan a sus colaboradores por no llegar a las metas mensuales, pero se olvidan de preguntarles cómo están. Si lo hubieran hecho se habrían enterado de las problemáticas que están viviendo en casa como un divorcio o una enfermedad grave, por ejemplo.

Otros jefes lideran las reuniones sin escuchar a sus empleados porque buscan brillar a toda costa. Lastimosamente, es imposible empoderar a otros si se les obstaculiza la oportunidad de protagonizar.

También encontramos estos jefes que anuncian que su puerta siempre está abierta para conversar, pero cuando un colaborador hace el esfuerzo de dar su opinión, él no valora sus comentarios. El feedback es el desayuno de los campeones, por lo tanto, el jefe que no esté abierto a la crítica y a reconocer sus errores nunca será un verdadero líder.

Finalmente, existen jefes que hablan de reducir las desigualdades y siguen manteniendo una brecha enorme entre el sueldo más bajo y el más alto, o entre el sueldo de un hombre y de una mujer en el mismo cargo. Estas incoherencias generan resentimientos y falta de compromiso de los empleados.

El precio a pagar por ser un jefe incoherente es muy alto: los colaboradores no lo siguen, no están inspirados ni comprometidos a dar lo mejor de sí, y pueden vivir en estado de temor, resignación o resentimiento. El experto en cambio organizacional Peter Senge dice que los líderes que quieren transformar su organización tienen la obligación de “Walk the talk”, es decir actuar en coherencia con su mensaje, de otra manera, la transformación se vuelve imposible porque nadie les va a creer y nadie va a actuar de la manera que se les pide.

El líder transformacional es integral

Para vencer la incoherencia, es clave tener la cualidad “Walk the talk”, sin embargo, esto ya no es suficiente en la era en que vivimos. Porque lo que percibe un equipo de su líder es lo que dice, hace y también lo que siente. La coherencia en este nuevo modelo de liderazgo es aprender a ser integral, es decir, reconocer que para tener una vida plena los seres humanos necesitamos desarrollar nuestra lucidez mental, el equilibrio emocional, la salud física, una energía balanceada y despertar nuestra espiritualidad. De esta manera desarrollaremos “una existencia más libre, clara, amorosa, auténtica para convertirnos en todo aquello que podemos llegar a ser”.¹⁰⁵ Para lograrlo es necesario reconocer e integrar, de manera armónica, nuestras polaridades, así identificamos nuestra propia ceguera cognitiva de no saber lo que no sé y, finalmente, trabajar con nuestra sombra.

Las polaridades: el Movimiento Diferenciador y la Trama Integradora

LAS POLARIDADES	EL MOVIMIENTO DIFERENCIADOR	LA TRAMA INTEGRADORA
Condición de lo que tiene propiedades o potencias opuestas y que se encuentra por ejemplo en átomos, cuerpos, polos, comportamientos y planetas.	Una de las dos polaridades que se evidencia en comportamientos tradicionales del liderazgo como: jerarquías, fuerza, control y orden.	Otra de las dos polaridades que se evidencia en comportamientos modernos del liderazgo como: empatía, colaboración, creatividad e inclusión.

Daniel Taroppio es psicólogo, fundador de la Escuela de Psicología Transpersonal e Integral y uno de los grandes contribuidores en América Latina del desarrollo de la consciencia humana y de sus polaridades. Es amigo, mentor y ha inspirado este capítulo durante los 3 años que estudié con él y las dos entrevistas que me compartió:

Lo primero que hay que entender es que la polaridad es un fenómeno cósmico. El único fenómeno que podemos imaginar como no polar, es lo que existía antes del “Big Bang”. Por eso los físicos lo llaman “la singularidad”. ¿Y por qué es singular? Porque no había plural; había Uno Solo.

A partir de que se produjo esa separación, todas las partículas resultantes tuvieron carga, positiva o negativa. La energía básica del Universo se maneja con dos cargas. La polaridad es omnipresente, y es lo primero que hay que asumir. Todo funciona como una danza de polaridades y, si en mi vida las polaridades no están armonizadas, voy a tener diversos tipos de síntomas: físicos, psicológicos, emocionales, laborales y profesionales. La polaridad es, ante todo, movimiento.

En las organizaciones y en la sociedad, hemos admirado a los líderes por las características de una polaridad más que la otra, tales como jerarquías, fuerza, control, orden, planificación, individualismo y capacidad de predicción de resultados. Daniel las llama cualidades del Movimiento Diferenciador y han sido muy eficaces para avanzar en el conocimiento, la innovación, la calidad de productos y el crecimiento de las organizaciones. Sin embargo, también existen cualidades de otra polaridad que pertenecen a un diferente tipo de liderazgo que invitan a la colaboración, la creatividad, la empatía, la paciencia, la escucha, la inclusión, el cuidado de las relaciones, la regeneración de vida y la sostenibilidad a largo plazo para todos. Estas son llamadas cualidades de la Trama Integradora y generan un gran contraste con las cualidades del movimiento diferenciador como la satisfacción de una vida plena en equilibrio entre vida personal y profesional; con energía, amor, alegría, felicidad y sentido.¹⁰⁶ Lastimosamente, la cruda realidad es que la mayoría de las organizaciones han rechazado estas cualidades en sus líderes por juzgarlas y categorizarlas como débiles. Buscan e impulsan que sus gerentes generales tengan cualidades del movimiento diferenciador y terminan entregando esta responsabilidad de aplicar las cualidades de la trama integradora al área de talento humano. Incluso existen empresas en las que nadie en el equipo gerencial tiene presente estas cualidades, lo que produce un ambiente de trabajo deshumanizado.

A la vez, hemos observado que pocas empresas latinoamericanas mantienen un departamento que realmente incorpore estas características de la trama integradora, y permita crear una cultura organizacional donde los colaboradores sienten que importan y son tomados en cuenta. Con frecuencia, el departamento que todavía se llama Recur...

Índice

• Cubierta
• Portada
• Créditos
• Portadilla
• Contenido
• Gratitud
• Introducción
• Líder Entusiasta
• Líder Empoderador
• Líder Triple Impacto
• Líder Visión Global
• Líder Integral
• Líder Transformacicional
• Notas y Referencias
• Backmatter
• Contracubierta