Ni Juniors, ni Seniors: perennials

Ana Eloísa Zúñiga

• Editorial: LID Editorial
• Año: 2021
• ISBN:
  9789585351721
• Edición: 1
• Categoría: Negocios y empresa
• Categoría: Gestión de recursos humanos

Las divisiones generacionales, además de brindar características específicas, también han dotado a los grupos etarios de algunas etiquetas negativas; es como si pertenecer a una determinada generación implicara haber nacido con defectos que se manifestarán en nuestro desarrollo personal y profesional.Ser condicionados por estas ideas hace que no podamos creer en el poder, también innato, que tenemos de darle una perspectiva nueva a la realidad propia para encontrar las mejores soluciones.Desde ese poder de elección la psicóloga Carol Dweck (Lewis & Eaton Professor de la Universidad de Stanford, Estados Unidos) desarrolla su teoría delmindsetcomo la reprogramación que nos lleva al éxito.Ya hay personas, líderes y empleados, que están viviendo esos valores y rompiendo paradigmas. Son los denominadosperennials–término acuñado por la periodista estadounidense Gina Pell–, quienes han llegado para sacudir esos cimientos clásicos y plantear una nueva mentalidad que nos ayude a construir una manera diferente de vivir. Son ellos los que están liderando este mundo en permanente cambio, digitalizado y tecnologizado.

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Entendiendo el talento humano

«Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos».

Elbert Hubbard2

Las sociedades son movidas por las personas. Sin cada individuo que forma, a su vez, parte de los grupos con los que se siente conectado, no sería posible articular procesos ni formar alianzas que permitan construir grandes empresas y países industrializados. Pero, a pesar de que sabemos sobradamente lo importante que es el capital humano, hace muy poco que se lo toma como una rama de estudio.

Con la evolución de las sociedades y las formas de trabajo, pasamos de retener a las personas en sus puestos bajo alguna amenaza o presión, como sucedía en las fábricas, a la necesidad de comprenderlas como un todo que puede ofrecernos sus mejores capacidades en búsqueda del cumplimiento de los objetivos de las organizaciones.

1.1. Del trabajador al colaborador

El concepto de gestión del talento humano fue popularizado en 1998 en un artículo publicado por David Watkings de Softscape3, aunque un año antes McKinsey & Company ya había ofrecido su propia definición. A grandes rasgos, estos autores afirman que se trata del proceso por el cual atraigo y retengo a las personas más talentosas en mi organización. Suena sencillo, ¿verdad? Podríamos pensar que basta con ser muy buenos observadores para captar esas cualidades únicas que tienen determinados colaboradores y que marcan la diferencia con sus compañeros. Pero es justo en esos procesos en los que muchas organizaciones se quedan estancadas, porque cada etapa requiere un sentido y sin un objetivo claro, quedan como un barco a la deriva.

Desde las premisas de buscar la mejora continua, ejecutar las estrategias organizacionales y disminuir los niveles de rotación, muchas compañías descubrieron la importancia de conocer realmente a las personas y entenderlas. Por eso, en los años 90 hubo un auge en los departamentos de recursos humanos, dando paso también a la creación de nuevos profesionales que se capacitaban constantemente para contribuir a la búsqueda y retención del candidato ideal. Claro que esto produjo consecuencias en la manera de interactuar con los demás.

En 2001 autores como Beth Axelrod, Ed Michaels y Helen Handfield-Jones comenzaron a hablar de la «guerra del talento»4 para referirse a la lucha para seducir a los potenciales trabajadores por medio de bonificaciones, aumentos y reclutadores experimentados en vender a cada empresa como la mejor de su sector.

Hablamos, por supuesto, de un momento en el que el acceso a la información, tal y como lo tenemos hoy en día, no existía. El auge de internet llevaba alrededor de ocho años y las compañías, ante la novedad que este avance tecnológico suponía, dudaban acerca de los beneficios que podría tener en sus negocios. Eran los años en los que la economía se estaba ajustando para dar paso a lo que conocemos hoy como comercio electrónico. Muchos trabajadores de la época deseaban forman parte de las empresas puntocom que surgían casi a cada minuto.

Ante ese crecimiento económico y las favorables cifras que mostraba el índice Nasdaq, la bolsa de valores, que aglutina empresas de alta tecnología, telecomunicaciones y biotecnología, entre otros sectores, de Estados Unidos, no fueron pocas las empresas que entraron en la puja por invertir, para ver sus ganancias crecer como arroz. Pero pronto la burbuja explotó dando como resultado un gran desconcierto y cuantiosas pérdidas. Muchas empresas quebraron y otras, aunque al principio no lograron la esperada rentabilidad, pronto comenzaron a verla. Tal es el caso de una de las empresas más sólidas en la actualidad, Google.

1.2. El talento humano en la Era de la Información

Con este panorama, los departamentos de recursos humanos se fueron convirtiendo en un aliado cada vez más importante. La guerra por el talento siguió, solo que ahora se manifestaba desde ejes diferentes, los mismos que hasta hoy han determinado la manera en que se entiende, retiene y capacita a los colaboradores.

El primero de estos ejes es que hemos pasado de la era industrial a la era de la información.

Eso ya no tiene vuelta atrás y las organizaciones que no entiendan cómo generar participación, renovar procesos y usar a su favor el acceso al conocimiento con el que contamos en la actualidad, están destinadas a desaparecer.

Nuestra época trae consigo una constante globalización e hiperconectividad. Esto quiere decir que países en vías de desarrollo y personas que viven en zonas lejanas, ahora pueden tener las mismas oportunidades de mostrarse e interactuar en la gran vitrina virtual que supone internet.

Es tanto el interés y los beneficios que representa conectarse con todo el mundo que, en septiembre de 2018, Amazon, el mercado virtual por excelencia y una de las empresas con mayor capitalización bursátil en la actualidad, anunciaba el reclutamiento del mejor talento para trabajar en un «gran y atrevido proyecto espacial». En abril de 2019 desveló su secreto ante la Comisión Federal de Comunicaciones5 esperando su regulación. Se trata de Proyect Kuiper que, por medio de satélites (se habla de aproximadamente 3.236), quiere ofrecer cobertura de internet para al menos el 95% de la población mundial.

Claro que no es la única empresa que ha pensado en lanzar internet al espacio. Otras compañías como SpaceX, por medio de su proyecto Starlink, propiedad de Elson Musk pretende hacer lo propio hacia 2024. Parece que ahora no se trata de conquistar la luna o los demás planetas del sistema solar, sino de captar la mayor cantidad de potenciales clientes a través de algo tan atractivo como sumergirlos en el universo virtual.

Por los alcances que tiene internet en la actualidad, estamos llamados a hacer un cambio de chip, a recordar que ni los trabajadores ni el mercado son los mismos que hace 20 años. La competencia es mayor cada día, pero también nos brinda retos interesantes para ofrecernos como la mejor opción y destacar por prácticas éticas en nuestros procesos, con nuestros colaboradores y en lo que brindamos por medio de nuestros servicios o productos.

Y así emerge el segundo eje, que es la demanda de un talento a nivel gerencial de cualidades extraordinarias.

El liderazgo ha mutado. Ser un jefe rígido y parcial ya no es lo que necesitan las empresas. La era de la información y los propios cambios sociales de los que somos testigos y protagonistas promulgan una apertura, una nueva era de la colaboración se pone a la cabeza. Lo que se busca ahora son personas capaces de interactuar positivamente para que, por medio del diálogo, la colaboración y el desarrollo personal, las compañías alcancen sus objetivos de la mano del mejor equipo posible.

1.3. Haciendo frente a la escasez de talento

Hablo de cualidades extraordinarias porque, aunque es evidente que no buscamos un superhéroe o una superheroína, sí se trata de encontrar a esos individuos capaces de pensar fuera de la caja. Desde ese pensamiento creativo existe la posibilidad de generar soluciones que están a la altura de los retos que nos presenta el mundo actual. No basta con el reclutamiento de perfiles cualificados, esa es la mitad del trabajo; es necesario complementarlo con prácticas que gestionen adecuadamente la retención y el desarrollo de los colaboradores.

Según una encuesta realizada por ManpowerGroup en 20196, estamos ante una escasez de talento a nivel global sin precedentes. De acuerdo con dicho estudio, el 45% de los empleadores no logran encontrar al candidato o equipo que reúna las habilidades requeridas. En el caso de las organizaciones con más de 250 colaboradores, el porcentaje llega hasta un arrollador 67%.

¿Es la era de la información la culpable de la aparente muerte de la creatividad y el talento humano? ¿Los líderes no cuentan con la suficiente preparación? ¿Las máquinas y los robots serán capaces de reemplazar muchas de las funciones que realiza nuestro cerebro? Puede que sea así, pero también es necesario plantearse qué están haciendo realmente las organizaciones por descubrir y construir las mejores habilidades. Hay falencias que se presentan en doble vía; la clave...

Índice

• Sobre este libro
• Perennials
• Prólogo
• Introducción
• 1
• 2
• 3
• Anexo
• 4
• 5
• 6
• Anexo
• Sobre la autora
• Material de investigación