Réussir le changement

Mobiliser et soutenir le personnel

Yves-Chantal Gagnon

• Éditeur: Presses de l'Université du Québec
• Année: 2012
• ISBN:
  9782760533325
• Sujet: Business
• Sous-sujet: Gestione delle risorse umane

L'auteur propose des outils pour accompagner concrètement les personnes qui ont à réaliser ou à vivre un changement organisationnel: un carnet de tâches et de responsabilités dédié à chaque intervenant ainsi que des fiches thématiques pour chacun des domaines stratégiques d'intervention.

Le présent ouvrage se veut un guide intégrant opérationnellement les connaissances acquises dans des outils qui serviront à accompagner les acteurs dans la réalisation d’un changement. L’objectif de cette partie est donc de les présenter. Le premier outil vise à prendre en compte le rôle spécifique des acteurs du changement, de même que du système d’action concret qui les relie. Comme illustré au chapitre 4, il s’agit d’un ensemble de carnets dont chacun est dédié à un acteur en décrivant les principales tâches et responsabilités qui lui incombent particulièrement. Le deuxième outil, contenu dans le chapitre 5, s’inspire des facteurs critiques de succès et se décline en fiches d’intervention. Chacune d’elles décrit les principales actions spécifiques à poser par rapport à l’un des domaines stratégiques d’intervention dans la gestion d’un changement organisationnel1.

Il y a quatre conditions indispensables à remplir pour un usage efficace des présents outils. Premièrement, il est essentiel de lire la partie précédente du présent ouvrage où sont présentées les assises théoriques.

Deuxièmement, le directeur de projet doit faire adopter le présent guide comme méthode de gestion du changement. D’entrée de jeu, il donne ainsi l’exemple en réalisant les tâches prévues au carnet qui lui est dédié.

Troisièmement, le directeur de projet prend le leadership pour inciter les autres acteurs à accomplir les tâches indiquées dans leur carnet respectif . Pour ce faire, il s’assure qu’une formation leur soit donnée pour leur expliquer le contenu du présent guide et les informer des tâches qui incombent à chacun.

Quatrièmement, un exemplaire complet de ce livre est remis à chaque acteur. Chacun est ainsi sensibilisé aux tâches et responsabilités des autres. C’est une condition sine qua non pour assurer l’interaction dynamique sur laquelle repose la stratégie de gestion du changement présentée dans ce guide.

Cette façon de faire étant respectée, présentons le premier outil d’accompagnement.

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1 Compte tenu de sa composante technique capitale, pour un changement visant l’implantation d’une nouvelle technologie, voir le guide : Gagnon, Yves-C. (2006). Prenez part au changement technologique : guide d’accompagnement des intervenants, Québec, Presses de l’Université du Québec, 180 p.

Dans le présent chapitre est produit un carnet des tâches et responsabilités pour chacun des principaux acteurs du changement. Il s’agit, par ordre alphabétique, pour souligner l’égale importance de leur rôle : du directeur de projet, des employés, des gestionnaires, des hauts dirigeants, du représentant syndical, du spécialiste en communication et du spécialiste en ressources humaines.

Ces carnets ont été conçus en tenant compte du cinquième facteur critique de succès, à savoir : faire du changement un projet spécifique et le gérer comme tel. Cela signifie intégrer les principes reconnus en gestion de projets1.

Ainsi, chaque carnet identifie, d’abord, les prédispositions personnelles de l’acteur concerné qui rendent les tâches à exécuter dans la gestion du changement plus facile et, surtout, multiplient leurs impacts positifs. Il s’agit pour chacun d’évaluer jusqu’à quel point il les possède. Puis, sont détaillées les tâches et responsabilités qui incombent à cet acteur par rapport aux différents temps forts de la gestion de projets, à savoir : la préparation du projet, son organisation, sa réalisation et, en continu du début à la fin : la communication, la formation et la mobilisation. Des réponses positives aux diverses questions posées signalent des actions qui vont dans le sens de la réussite du changement.

Comme c’est à l’intérieur de cette gestion de projet que se réalise le processus en quatre phases du changement, une référence est faite à la phase particulièrement concernée par la tâche. Par ailleurs, afin d’assurer l’interrelation entre les deux composantes du guide, lorsque pertinent, un renvoi est fait à l’une des fiches d’intervention produites dans le chapitre 3.

Prédispositions personnelles souhaitables

• Être sensible aux caractéristiques de la culture organisationnelle, notamment en ce qui concerne (voir la fiche Culture organisationnelle) :
  • l’importance accordée aux ressources humaines ;
  • les caractéristiques du style de gestion pratiqué, surtout au regard de la consultation et de la participation du personnel à la prise de décisions ;
  • les traits distinctifs du personnel touché (âge moyen, ancienneté, etc.) ;
  • l’expérience relative aux changements organisationnels ;
  • la coopération qui existe entre les groupes d’acteurs au sein de l’organisation ;
  • le climat des relations de travail.
• Entretenir de bonnes relations avec son entourage (supérieurs, collègues, employés).
• Avoir des habiletés à régler des problèmes liés aux aspects humains.
• Aimer dialoguer, communiquer avec les gens.
• Être à l’écoute des employés.
• Bien fonctionner dans un contexte d’incertitude où les décisions doivent être prises rapidement sans avoir toujours l’information précise sous la main.
• Aimer le t...

Table des matières

• COUVERTURE
• COPYRIGHT
• REMERCIEMENTS
• INTRODUCTION - Réussir le changement, une question de survie
• PARTIE I - La base de connaissances sur le changement organisationnel
• PARTIE 2 - Des outils pour réussir le changement organisationnel
• CONCLUSION - Le changement, une opportunité à ne pas manquer
• BIBLIOGRAPHIE
• QUATRIÈME DE COUVERTURE