Les filles sont nulles en Maths

Stéréotypes, préjugés, discrimination, ne vous laissez plus berner par votre cerveau

Enrick Barbillon

• Éditeur: Enrick B. Editions
• Année: 2020
• ISBN:
  9782356443991
• Sujet: Education
• Sous-sujet: Education General

Nous vivons dans un monde rempli de préjugés. Et cela ne doit rien au hasard. Notre cerveau, fabuleuse machine à appréhender le monde, fabrique sans cesse des stéréotypes et fait de nous, que nous le voulions ou non, de parfaits discriminateurs. Mais, ne vous en faites pas car nous allons vous expliquer pourquoi ce processus est parfaitement normal et comment en limiter les effets néfastes. Dans son livre, Enrick Barbillon, psychosociologue, nous dévoile les tours que nous joue notre cerveau, les stéréotypes inconscients ou non qui nous guident et leurs conséquences à l'échelle de la société. « C'est un fait qu'il faut accepter: notre cerveau est naturellement doté de points aveugles et l'une de ses manœuvres les plus habiles consiste à nous donner l'illusion rassurante que nous n'en avons pas. » Au travers d'une série d'expériences menées en psychologie racontées à la manière d'un voyage initiatique, vous parcourrez à ses côtés, sans tabous, le monde méconnu des discriminations et vous outillerez pour ne plus vous laisser piéger. Ce livre est une arme de destruction massive contre les préjugés et tout ce qui menace le fameux et trop usé « Vivre ensemble ». Autant dire qu'à l'heure des fakes news, de la manipulation de masse – réelle ou fantasmée -, des idéologies xénophobes et des tentations complotistes, il est d'utilité publique. Einstein aurait dit qu'il est plus facile de briser un atome que de briser un préjugé. Et si nous commencions par les vôtres?

PARTIE II

Comprendre les conséquences et agir en conséquence

CHAPITRE 6

Tous « discriminateurs »… même malgré nous ?

Personne n’est né avec la haine pour l’autre du fait de la couleur de sa peau, ou de son origine, ou de sa religion. Les gens doivent avoir appris à haïr, et s’ils peuvent apprendre à haïr, ils peuvent apprendre à aimer, car l’amour jaillit plus naturellement du cœur humain que son opposé.

Nelson MANDELA

Comme nous l’avons vu dans la première partie de ce livre, il semblerait que, même lorsque nous pensons être étrangers à toute forme de préjugé, les stéréotypes sont tellement tenaces et enfouis dans notre inconscient que nous ne nous rendons même pas compte de leurs effets. Cela peut prendre bien des formes en fonction des situations :

• Être plus ou moins chaleureux avec telle ou telle personne lors d’un événement public en raison de son origine ethnique ou géographique.
• Choisir un candidat plutôt qu’un autre lors d’un processus d’embauche en raison d’une orientation sexuelle ou de la couleur de peau.
• Adopter une posture paternaliste ou réductrice face à un interlocuteur en raison de son âge ou d’un accent ou d’un handicap.
• Ne pas mentionner certains sujets dans une discussion en raison de l’origine ou de la religion supposée d’un des membres du groupe.

Dans chacun de ces exemples, nous focalisons de manière non consciente notre attention sur la différence d’une personne (couleur de peau, accent, handicap…), et cette focalisation sur un détail pourtant secondaire perturbe notre communication en générant parfois un sentiment de malaise. Lorsque cela se produit, inconscients que nous sommes de nos propres préjugés, nous attribuons ce malaise à la personne différente de nous, et non au fait que nos schémas relationnels et communicationnels habituels sont perturbés par la focalisation de notre attention sur une particularité peu pertinente dans la situation qui nous occupe. Ainsi, il est tout à fait possible que votre interlocuteur vous discrimine ou stigmatise sans même en être conscient !

Le recruteur discriminant,
ou l’art de confirmer un préjugé

On le sait, il est plus difficile d’obtenir un emploi quand on est porteur d’un handicap visible, que l’on a un accent très marqué ou la peau foncée. Si vous avez déjà vous-même organisé des entretiens d’embauche, vous avez peut-être remarqué que les personnes issues de minorités visibles peuvent être, sous certaines conditions, moins à l’aise dans ce genre d’exercice, alors que vous avez le sentiment d’avoir tout fait pour les mettre à l’aise et leur donner leur chance. En fait, dans ce type de situation, vous n’êtes peut-être pas aussi impartial(e) que vous le pensez, et la différence de résultat vient peut-être en partie de vous…

Afin de mener une expérience visant à mesurer l’impact de la couleur de peau sur l’attitude des recruteurs lors d’un entretien d’embauche1, des chercheurs américains ont choisi des participants de type caucasien (c’est-à-dire à la peau blanche) pour jouer le rôle des chargés de recrutement, sans les prévenir ni de l’objet de l’étude, ni du fait que les candidats étaient en fait des complices. Le constat fut sans appel : lorsque le postulant était noir, les sujets recruteurs faisaient plus d’erreurs de langage et adoptaient un comportement non verbal indiquant une plus grande distance avec le postulant ; en outre, ils accordaient à ce dernier un laps de temps moins long pour l’entretien. Avec de telles dispositions (même inconscientes) de la part des recruteurs, on comprend mieux pourquoi il est plus difficile d’obtenir un emploi lorsqu’on fait partie d’une minorité visible.

Les chercheurs ont poussé leurs investigations un peu plus loin, en inversant les rôles lors d’une seconde expérience. Cette fois-ci, les complices de l’étude ont joué le rôle de chargé de recrutement. Il leur était demandé de reproduire les comportements observés chez les sujets recruteurs de la première expérience (comportement non verbal plus ou moins distant, erreurs de langage, impatience, etc.). Ces comportements devaient être joués aléatoirement, sans tenir compte de la couleur de peau des candidats. Autrement dit, les erreurs de langage, l’empressement et les comportements distants ont été produits aussi bien face à des postulants blancs que noirs. En toute logique, les comportements des participants ont été affectés par celui du recruteur : les postulants qui se trouvaient face à un chargé de recrutement distant et pressé ont été moins performants dans leurs attitudes et leurs réponses, et ce, quelle que soit leur couleur de peau. Ainsi, le comportement non verbal des recruteurs a largement modifié le déroulement de l’entretien, au détriment des personnes stigmatisées… ce qui a permis de confirmer le préjugé selon lequel ces dernières étaient moins performantes, alors qu’elles n’y étaient malheureusement pas pour grand-chose !

Comment peut-on discriminer quelqu’un sans s’en rendre compte ?

Nous aimons croire que nos actions et nos jugements sont les conséquences de nos intentions conscientes et contrôlables ; l’idée que nous contrôlons nos pensées et nos actes est confortable, rassurante. Pourtant, force est de constater que nos comportements et nos jugements ne découlent pas toujours d’une intention : ce que nous percevons dans notre environnement peut activer un ensemble de stéréotypes et avoir une influence sur la façon dont nous pensons ou nous comportons, sans que nous en ayons conscience.

Ainsi, de nombreuses expériences montrent que la perception (même inconsciente) d’une catégorie éveille non seulement les stéréotypes associés à ce groupe, mais que ces stéréotypes sont tellement puissants qu’ils guident nos actions – y compris des actions aussi automatiques que le fait de marcher !

Dans une expérience menée par John Bargh à l’université de New York, les participants ont été divisés en deux groupes, avec la mission de compléter un test de langage, à savoir reformer des phrases à partir de séries de mots donnés dans le désordre2. Les tests des deux groupes n’étaient pas tout à fait les mêmes :

• Pour le premier groupe, les séries de mots contenaient systématiquement des termes associés au stéréotype de la personne âgée (vieux, gris, ancien…).
• Pour le deuxième groupe, les termes utilisés étaient aléatoires et n’avaient aucun rapport avec le stéréotype de la personne âgée.

À l’issue de cette tâche, les scientifiques ont remercié les participants, leur laissant croire que l’étude était terminée. Sans que les participants en soient informés, un autre chercheur a chronométré le temps qu’ils mettaient pour parcourir la distance séparant le laboratoire de l’ascenseur. Le résultat est presque absurde : les participants qui ont été exposés au stéréotype de la personne âgée ont marché beaucoup plus lentement en sortant du laboratoire que les participants du groupe témoin ! Ainsi, leur comportement correspondait aux représentations les plus accessibles à leur mémoire, à savoir la représentation stéréotypée de la catégorie des personnes âgées.

Et cela fonctionne aussi pour les tâches intellectuelles ! En 1998, les psychologues Ap Dijksterhuis et Ad Van Knippenberg3 ont réalisé une étude qui confirme l’effet de l’activation d’un stéréotype sur les performances intellectuelles. Pour mener leur expérience, ils ont divisé les participants en deux groupes :

• Le premier groupe devait imaginer et décrire la journée typique (activités, caractéristiques…) d’un professeur (catégorie sociale associée à l’intelligence).

• Le second groupe devait imaginer et décrire la journée typique d’un hooligan (catégorie sociale associée à la bêtise).

Les chercheurs ont ensuite demandé aux sujets de l’étude de répondre à 60 questions piochées dans le Trivial Pursuit (ce qui représente un bon test de culture générale). Résultat : les performances des participants du premier groupe étaient nettement meilleures que celles du second groupe. L’activation d’un stéréotype est donc particulièrement efficace pour stimuler ou réduire les performances intellectuelles.

Même motivé(e), vous serez influencé(e) !

Maintenant que vous êtes au courant de l’effet de l’activation des stéréotypes sur votre comportement, vous pensez être immunisé(e) ? Pas si vite ! Il semblerait que même lors d’une tâche associée à la recherche de performance, on peut être sujet à l’activation d’un stéréotype, et aux conséquences qui vont avec. Une expérience menée sur des étudiants en STAPS (la « fac de sport ») le confirme4.

Les sujets de l’expérience devaient effectuer deux lancers de poids, à une semaine d’intervalle, et ils étaient informés que leur meilleure performance (c’est-à-dire le lancer le plus long) serait retenue pour leur évaluation pédagogique finale, ce qui implémentait la poursuite d’un but conscient de performance. Le premier lancer s’est déroulé sans conditionnement particulier, afin de servir de référence par rapport au second lancer. Puis, une semaine plus tard, des expérimentateurs se sont présentés pour faire participer les sujets à une étude sous un prétexte quelconque, mais avec le but réel d’activer un stéréotype : celui de la personne âgée pour les uns, celui du basketteur pour les autres. Le second lancer s’est déroulé après cette fausse étude, dans les mêmes conditions apparentes que le premier.

Résultat : l’activation du stéréotype de la personne âgée a conduit à une détérioration de la performance, alors que l’activation du stéréotype du basketteur l’a améliorée. Ainsi, malgré la motivation liée à l’évaluation pédagogique, la simple activation d’un stéréotype en mémoire a permis de moduler les performances des participants, alors même qu’ils n’appartenaient pas aux catégories activées (basketteur ou personne âgée).

Il est assez perturbant de penser que nous ne sommes pas toujours maîtres de nous-mêmes. C’est pourtant ce qui se cache derrière le principe de l’action idéomotrice : penser à un comportement spécifique nous amène à adopter un comportement qui y ressemble. Même une simple idée relative à un comportement augmente la probabilité de ce comportement : sentir une odeur de cigarette, passer devant des gens qui boivent un verre en terrasse, entendre une publicité pour un fast-food… N’avez-vous jamais eu envie de vous (re)mettre au sport après avoir regardé l’un des Rocky ?

Dans le cadre de notre ouvrage, il est intéressant de noter que ce principe idéomoteur s’applique également à la perception : la perception d’un individu appartenant ...

Table des matières

• Couverture
• Titre
• Copyright
• Dédicace
• Sommaire
• Avant-propos
• Introduction
• Partie I. De la représentation à la discrimination
• Partie II. Comprendre les conséquences et agir en conséquence
• Conclusion
• Remerciements
• Bibliographie