La Gestion des ressources humaines en 25 leçons - 2e édition

Moniolle Carole

• Éditeur: Editions Ellipses
• Année: 2021
• ISBN:
  9782340056367
• Sujet: Education
• Sous-sujet: Counseling in Career Development

Cet ouvrage aborde l'ensemble des connaissances en gestion des ressources humaines requises pour les concours de la fonction publique et propose:

• 25 leçons traitant tous les aspects des programmes (principes généraux de la GRH et de la fonction publique, de l'évolution professionnelle ou des conditions d'exercice);
• Toutes les notions clés à connaître;
• Des schémas et des éléments chiffrés;
• De la méthodologie et des conseils.

1

Principes généraux
de la GRH

Chapitre 1

Missions et organisation
de la GRH

La gestion des ressources humaines (GRH) s’intéresse aux pratiques dans les entreprises. Elle peut se définir de la manière suivante : « la gestion des ressources humaines est d’abord et avant tout un ensemble de pratiques sociales mises en œuvre par les entreprises. Là est son lieu de naissance. Là est toujours sa réalité » (Bernard GALAMBAUD, 2002). Cette définition met l’accent sur l’importance des pratiques et le caractère évolutif de la GRH.

Elle présente une grande diversité en raison de variation de la taille des organisations concernées. Il convient de préciser les enjeux et les missions qui y sont rattachés (I) avant de s’intéresser aux modalités d’organisation (II).

I. Enjeux et missions de la GRH

Il s’agit de présenter les enjeux (B) et les missions de la GRH (A)

A. Enjeux de la GRH

Parmi les enjeux attachés à la GRH, certains occupent une place importante. Tel est le cas de l’efficience (1) et de l’adaptation aux changements (2).

1. Enjeu d’efficience

L’efficience est un anglicisme issu de « efficiency ». Elle ne doit pas être confondue avec l’efficacité qui s’intéresse à la réalisation d’un objectif sans précision des moyens mis en œuvre (Exemple : objectif récupérer 100 clients) ni avec la rentabilité, terme financier qui évalue un résultat en rapportant les résultats aux capitaux investis (Exemple : pour récupérer 100 clients permettant un bénéfice de 20 000 € j’ai dépensé 5 000 €).

L’efficience est la qualité d’un rendement permettant de réaliser un objectif avec le minimum de moyens engagés. Il s’agit ici du rapport entre les ressources investies pour réaliser la tâche et la performance obtenue (Exemple : pour récupérer 100 clients j’ai mobilisé 7 personnes ; on parlera d’efficience si le même résultat est obtenu avec 5 personnes). Une activité sera d’autant plus efficiente qu’elle permettra d’atteindre à moindre coût le même niveau d’efficacité.

Appliquée aux RH, elle peut concerner l’utilisation des moyens humains au sein d’une organisation mais aussi porter sur la gestion des ressources humaines. Dans ce dernier cas, il s’agit d’augmenter le ratio de personnes gérées par les gestionnaires. S’il n’existe aucun chiffre donnant une vision globale de celle-ci dans la fonction publique, certains projets annuels de performance (PAP) apportent des informations sur ces ratios dans certaines administrations étatiques (V. encadré).

PLF 2020 – Ratios gérants/gérés

• Mission Défense, programme 212 (soutien de la politique de la défense) : 2,68 % en 2018.

• Mission Gestion des finances publiques et des ressources humaines, programme 156 (gestion fiscale et financière de l’état et du secteur public local) : 2,01 %

• Mission Gestion des finances publiques et des ressources humaines, programme 218 (conduite et pilotage des politiques économiques et financières) : 2,3 % en 2018.

2. Enjeu d’adaptation aux changements

L’adaptation au changement vient de l’évolution incessante de l’environnement instable dans lequel évoluent les organisations. Le cadre d’intervention des entreprises n’est pas statique. Les marchés économiques évoluent tant en termes de volume d’activité (croissance, récession) que de contenu de la demande (de nouvelles demandes apparaissent d’autres se réduisent ou disparaissent). L’importance de la concurrence sur un marché donné nécessite une adaptation rapide qui peut s’appuyer sur les coûts de production comme de l’organisation.

L’adaptation aux changements concerne aussi les administrations publiques. Cela peut tenir à l’évolution du nombre d’usagers d’un service public mais aussi à des transferts de compétences entre les personnes publiques (État vers collectivités territoriales) ou encore à des réorganisations internes des services.

Ces adaptations sont de plusieurs ordres.

Elles peuvent résulter d’évolutions dans le contenu de politiques publiques. Les choix décidés par les représentants de la Nation ou les élus ont des conséquences sur le plan organisationnel et par ricochet sur les personnels. Les politiques RH doivent traduire ces évolutions.

Les changements sont multiples : changement de politique, de titulaire de la compétence (transfert de compétences de l’État vers les collectivités territoriales ou au sein d’un établissement public de coopération intercommunale).

Ainsi, le fait de vouloir réduire le nombre d’élèves par classe à l’école primaire a des effets sur les besoins d’enseignants. À l’inverse, la réduction de l’offre d’enseignement ou du volume d’heures n’est pas sans conséquence sur les personnels.

De mêmes, certaines collectivités territoriales peuvent vouloir créer des services à la population afin de répondre à des besoins insuffisamment satisfaits (maison de santé par exemple).

Les adaptations peuvent aussi être le fruit de réorganisations des services. Ces réorganisations conduisent à des restructurations importantes qui ont des conséquences sur les personnels et se traduisent par une mobilité parfois forcée des agents et des mesures d’accompagnement des personnels (chapitre 17). À ce titre, les services RH participent à la mise en œuvre de ces adaptations.

Pour l’État, plusieurs réformes organisationnelles ont eu lieu en particulier la révision générale des politiques publiques (RGPP qui a entraîné par exemple la fusion de la DGI et de la DGCP), la modernisation de l’action publique (MAP). Dans le cadre du Quinquennat d’Emmanuel MACRON, d’autres évolutions pourraient intervenir avec CAP 2022. Dans la fonction publique territoriale, les collectivités territoriales et les EPCI ont dû prendre en compte la fusion des régions et la recomposition de la carte intercommunale. D’autres changements peuvent résulter des relations au sein d’un EPCI (transfert de compétence, mutualisation de certains services). Dans la fonction publique hospitalière, les évoluti...

Table des matières

• Couverture
• Page de titre
• Page de copyright
• Introduction
• Partie 1. Principes généraux de la GRH
• QCM 1. Principes généraux de la GRH
• Partie 2. Principes généraux de la fonction publique
• QCM 2. Principes généraux de la fonction publique
• Partie 3. Recrutements et évolution professionnelle dans la fonction publique
• QCM 3. Recrutements et évolution professionnelle
• Partie 4. Conditions d’exercice
• QCM 4. Conditions d’exercice
• Partie 5. Approfondissements
• QCM 5. Approfondissement
• Liste des sigles
• Index
• Table des matières