Formateur

145 fiches opérationnelles

Pierre-Michel do Marcolino

• Éditeur: Eyrolles
• Année: 2019
• ISBN:
  9782212147919
• Édition: 4
• Sujet: Commerce
• Sous-sujet: Gestion des ressources humaines

Pratique et basé sur l'expérience, ce guide opérationnel complet propose 145 FICHES qui abordent de façon exhaustive tous les aspects clés de la fonction de formateur.

• Faire exprimer le besoin de formation.
• Définir le contenu d'une formation.
• Choisir la méthode et concevoir les supports de formation.
• Démarrer et animer la formation.
• Gérer les situations difficiles.
• Évaluer la formation.

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Module 1

FAIRE EXPRIMER UN BESOIN DE FORMATION

C’est très en amont que se forge la réussite d’une action de formation. L’identification du besoin et sa formalisation sont des phases essentielles qu’il ne faut pas rater. Le formateur doit être associé à ces phases ; mieux, il doit en être le moteur.

Tout d’abord parce que s’il est plus confortable de savoir où l’on va et comment on y va avant de prendre la route, il sera également plus facile au formateur de construire une nouvelle formation si les objectifs en ont été clairement définis.

Également par souci d’efficacité et de rentabilité ! Le temps est révolu où l’on partait en formation parce qu’il fallait dépenser le budget, ou bien à titre de récompense. Maintenant, une des ressources les plus rares dans les entreprises est le temps. Pas question donc d’en perdre une seule miette et d’accepter de suivre une formation inutile ou non adaptée. On demande à chaque formateur un retour sur investissement. Ce retour passe bien évidemment par une identification précise des besoins en accroissement des compétences. Au formateur de proposer des solutions qui répondent à ce besoin, à tout ce besoin et uniquement à ce besoin.

1 LA NOTION DE BESOIN DE FORMATION

La formation est utile à de nombreux titres : non seulement pour combler les lacunes de certains salariés sur le plan des compétences, mais également pour améliorer en continu le fonctionnement de l’entreprise. Elle peut aussi être un facteur d’évolution professionnelle. Avant de la mettre en œuvre, il est indispensable d’identifier clairement ces différents besoins.

QU’EST-CE QU’UN BESOIN DE FORMATION ?

La formation est une des réponses possibles pour combler, chez les salariés, un écart entre une compétence requise et une compétence réellement disponible, écart qui peut se traduire par l’impossibilité de tenir correctement son poste. Il peut concerner une personne seule, ou bien un groupe de personnes ou même l’entreprise dans son ensemble. Le lien entre le déficit de compétences et la formation est alors direct. Entrent également dans cette catégorie les besoins qui naissent de l’acquisition de nouveaux moyens ou la mise en place de nouvelles méthodes.

LE BESOIN DE FORMATION

Un besoin peut également découler de l’observation d’un certain nombre de situations non souhaitées (trop de non-qualités, délais trop importants, trop de rebuts, coûts trop élevés, nombre important d’accidents du travail…). Dans ce cas, il est rare que seule une personne soit concernée. Le lien avec l’action de formation est cette fois indirect, et la formation ne constituera qu’un des moyens disponibles pour faire disparaître les situations non souhaitées. Ainsi, une réduction des coûts peut-elle être obtenue par une sensibilisation des salariés aux économies à réaliser (formation), mais aussi par des ajustements de procédures ou d’organisation, par une modification des pratiques d’achat, par des changements de spécifications techniques…

VERS LA SITUATION SOUHAITÉE

Enfin, la formation peut également constituer un moyen de faire progresser une personne, même si celle-ci possède déjà les compétences nécessaires à l’exercice de son métier et si ses résultats sont très satisfaisants. C’est un moyen de préparer une personne en vue d’une évolution professionnelle, d’une mutation ou d’une promotion. Le besoin n’est alors pas immédiat et s’intègre dans une dynamique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

NE PAS CONFONDRE BESOIN ET SOLUTION

Souvent, le manque de temps ou de réflexion amène le demandeur à confondre son besoin et les réponses à y apporter, qui sont des solutions. Quel responsable formation ou quel formateur n’a jamais entendu un demandeur lui annoncer avoir besoin d’un stage, parfois même en précisant un nom d’organisme ou bien une durée ? Le formateur doit bien prendre garde à ne pas tomber dans ce piège. Lorsqu’un demandeur exprime ainsi son désir de suivre ou de voi...

Table des matières

• Couverture
• Le résumé et la biographie auteur
• Page de titre
• Copyright
• Compléments à télécharger
• Sommaire
• Introduction
• Module 1 : Faire exprimer un besoin de formation
• Module 2 : Figer les grandes orientations de la formation
• Module 3 : Définir le contenu de la formation
• Module 4 : Choisir les méthodes pédagogiques
• Module 5 : Concevoir un support de formation
• Module 6 : Construire des schémas explicites
• Module 7 : Concevoir un jeu pédagogique
• Module 8 : Préparer matériellement la formation
• Module 9 : Démarrer une formation
• Module 10 : Animer une formation
• Module 11 : Impliquer les stagiaires
• Module 12 : Gérer les situations difficiles
• Module 13 : Expliquer une notion délicate
• Module 14 : Organiser des travaux en sous-groupes
• Module 15 : Former les personnels peu qualifiés
• Module 16 : Transmettre un geste technique
• Module 17 : Évaluer une formation
• Index