La boîte à outils du formateur

100 fiches pour concevoir, animer et évaluer vos formations

Dominique Beau

• Éditeur: Eyrolles
• Année: 2017
• ISBN:
  9782212537840
• Édition: 7
• Sujet: Business
• Sous-sujet: Human Resource Management

• 100 fiches pour concevoir, animer et évaluer vos formations
• 14 fiches sur l'environnement du formateur
• 1 nouvelle fiche sur la mémorisation
• 4 modes de navigation dans l'ouvrage
• De multiples renvois aux fiches entre elles

Cet ouvrage est devenu une référence pour les professionnels de la formation qui ont assuré son succès depuis 1976. Ce véritable compagnon du formateur est une nouvelle fois actualisé et augmenté. Il vous permettra de découvrir et d'affirmer une pratique spécifique et vous accompagnera pas à pas dans la réussite de vos objectifs:

• Vous initier à la pédagogie des adultes.
• Construire votre formation.
• Prendre le temps de concevoir un programme.
• Analyser votre pratique de formateur...

"Cet ouvrage est de grande actualité. II nous aide à penser les débats du présent immédiat. [...] Le texte de Dominique Beau s'impose. Il est devenu incontournable. Mémoire d'un métier que la réforme met à la question, il est aussi un support pour des débats sur les devenirs possibles de la formation professionnelle dans notre pays"
Extrait de la préface d'Yvon Minvielle.

Partie 1

CARACTÉRISER LA SITUATION PROJETÉE, DÉFINIR LES OBJECTIFS

FICHE 3

COMMENT CARACTÉRISER LA « SITUATION PROJETÉE » ?

« La prévision est difficile, surtout quand elle concerne l’avenir. »

PIERRE DAC

Votre premier souci

Former, c’est donc amener consciemment une « population » donnée d’adultes vers une « situation projetée » qu’il s’agit de définir.

Comment décrire cette situation projetée ? Le formateur bute sur une difficulté majeure :

• la « demande » qu’on lui fait ;
• la « commande » qu’on lui passe,

s’expriment le plus souvent dans des termes trop imprécis, trop vagues, pour lui permettre de définir son action.

Exemples de formulations typiques de « demandes » :

• « Il me manque des notions de résistance des matériaux. »
• « J’aimerais faire un peu d’économies. »

Exemples de formulations typiques de « commandes » :

• « Sensibiliser les chefs d’équipe aux problèmes de commandement. »
• « Former les opérateurs à l’entretien courant. »

Ces formulations, exprimées en termes de « thèmes » ou de « matières à apprendre », ne décrivent pas :

Voir fiche 68

• les problèmes réels que les stagiaires cherchent à résoudre ou que leur hiérarchie voudrait leur voir résoudre ;
• ce que l’on attend au juste du formateur ;
• les critères du jugement qu’on portera finalement sur son travail.

Votre premier souci, c’est donc de clarifier ces « demandes » jusqu’à l’obtention d’une formulation suffisamment claire pour que chacun sache « où l’on va » et pourquoi « il faut y aller ».

Cette formulation, c’est ce que nous appelons un objectif pédagogique.

Voir fiches 4 à 7

• Qu’est-ce au juste qu’un objectif ?
• Quels sont les différents types d’objectifs ?
• Comment les choisir ?
• Comment les formuler ?

Les fiches 4 à 7 apportent des réponses à ces questions.

La norme Afnor

La norme expérimentale Afnor X 50-750 d’avril 1992 distingue :

• le besoin de formation : « écart entre les compétences nécessaires pour exercer un travail et les compétences réelles d’un individu à un moment donné » ;
• la demande de formation : « expression » d’un besoin de formation formulé par une personne salariée ou non, par un des responsables hiérarchiques, ou par l’entreprise.

FICHE 4

QU’EST-CE QU’UN « OBJECTIF » ?

« Celui qui n’a pas d’objectifs ne risque pas de les atteindre. »

SUN TZU

Un objectif est fixé par le formateur avec, chaque fois que c’est possible, le concours des stagiaires.

Voir fiche 7

C’est la traduction en termes pédagogiques d’une demande ou d’une commande formulée en termes de problèmes à résoudre.

Voir fiche 3

Un objectif bien formulé décrit ce que le stagiaire est censé réaliser pratiquement (et non pas ce qu’il est censé savoir), à l’issue de son apprentissage, pour faire la preuve qu’il a « compris » et vérifier qu’il s’est effectivement « formé » (et non pas ce que le formateur est censé réaliser lui-même).

Voir fiches 5 et 6

À quoi sert l’objectif ?

1. À savoir « où l’on va » : les stagiaires, comme le formateur, savent ainsi quels comportements nouveaux ils seront capables d’avoir en fin de formation.

2. À vérifier… qu’on y est arrivé : une formation efficace, c’est une formation qui a atteint son but ; encore faut-il en avoir un !

3. À faciliter l’évaluation : va-t-on par exemple se contenter de vérifier la capacité de mémorisation mécanique des stagiaires, ou va-t-on vérifier qu’ils sont maintenant capables de mettre en œuvre un savoir-faire nouveau ; et lequel ?

Voir fiches 11 à 17

4. À faciliter l’animation du groupe : le climat du travail est d’autant meilleur que les « termes de l’échange » entre le groupe et son animateur ont été plus clairement définis, que chacun sait ce qu’il peut attendre des autres.

Voir fiches 28 et 29

5. À « rectifier le tir » pour adapter la formation : seule une définition claire des buts à atteindre permet de juger :

• la pertinence des activités de formation par rapport aux finalités (professionnelles ou non) de la formation ;
• la conformité du ...

Table des matières

• Couverture
• Page de titre
• Copyright
• Sommaire
• Avertissement pour l’édition 2017
• Préface d’Yvon Minvielle
• Préface de Bernard Pasquier
• Comment lire ce livre ?
• Introduction
• Partie 1 – Caractériser la situation projetée, définir les objectifs
• Partie 2 – Évaluer le système de formation
• Partie 3 – Définir la situation initiale
• Partie 4 – Comprendre le groupe et son fonctionnement
• Partie 5 – Mettre en œuvre les techniques et les méthodes pédagogiques
• Partie 6 – Maîtriser le rythme ternaire, clé de la réussite
• Partie 7 – Choisir, utiliser les aides et auxiliaires pédagogiques
• Partie 8 – S’exprimer
• Partie 9 – Programmer, présenter et mettre en œuvre la formation
• Partie 10 – Comprendre l’environnement de la formation
• Que lire sur…