Il lavoro nell'organizzazione aziendale

tra comportamento etico e complessità del sistema economico

Luigi Adamuccio

• Editore: Fausto Lupetti Editore
• Anno: 2015
• ISBN:
  9788868740399
• Argomento: Business
• Categoria: Gestione delle risorse umane

Siamo dentro un lungo periodo di transizione e di cambio di paradigma, iniziato ben prima della crisi economico-finanziaria del 2007 e destinato a durare ancora per qualche anno.
Tra le visioni lungimiranti e le esperienze "atipiche" di alcuni manager e le spinte del mercato verso un miope efficientismo ed una socialmente irresponsabile ricerca di soli risultati a breve, identificati con i profitti degli azionisti, cominciano a diffondersi nuovi modelli organizzativi e di business, all'interno dei quali la condivisione e l'esaltazione delle potenzialità delle persone risultano fattori fondamentali per creare valore e per interpretare e gestire in maniera vincente le dinamiche interne ed esterne all'azienda.
Il libro vuol rappresentare un contributo nella direzione del superamento definitivo della visione tayloristica dei processi operativi, cercando di ridare dignità morale ed economica al lavoro, soprattutto a quello che interessa la gran parte delle aziende medie e piccole che formano il nostro tessuto economico e il volano di un'attività attenta non solo ai profitti di breve periodo, ma anche agli equilibri territoriali e al benessere sia di chi in esse svolge la propria attività che degli altri portatori di interesse.
Con un linguaggio chiaro e comprensibile viene proposto un nuovo approccio a specifiche problematiche organizzative, offrendo anche al lettore che si trova per la prima volta a navigare nel vasto mare dei termini e delle convenzioni nuove chiavi di interpretazione di una delle componenti più complesse, quella appunto organizzativa, che permea tutta la vita aziendale, interessando l'utilizzo, la disposizione più efficiente di tutte le risorse, finanziarie, umane e materiali, necessarie alla funzionalità di una risorse, finanziarie, umane e materiali, necessarie alla funzionalità di una compagine.

1. Presupposti paradigmatici e punti di vista

Qualunque cosa tu possa fare,

qualunque sogno tu possa sognare, comincia.

L’audacia reca in sé genialità, magia e forza.

Comincia ora .

(Goethe)

1.1 Il lavoro: vecchie e nuove concezioni e valutazioni

Nella storia, l’imprenditore è stato sempre considerato il protagonista del processo produttivo, mentre l’opera dei lavoratori (siano essi gli operai, gli impiegati e, nel tempo, in una certa misura anche il middle ed il top management) è stata vista come una merce (merce umana) che si acquista, al pari delle materie prime e delle attrezzature.

Questa concezione è tipica delle società e delle industrie in cui i lavoratori sono poco qualificati, svolgono compiti e mansioni in gran parte semplici e manuali e il loro numero supera di gran lunga le offerte di posti disponibili.

Nella nostra società “progredita”, al contrario, è sempre più necessario che i lavoratori:

• sviluppino abilità relazionali, comunicative, di collaborazione attiva;
• abbiano competenze trasversali che permettano loro di essere impiegati in modo flessibile e di mantenere capacità di adattamento alle tecnologie in continua evoluzione.

È alla luce di questa constatazione e di una sensibilità sempre più spiccata che oggi il “lavoratore” è considerato “risorsa” o, meglio ancora, “persona”.

Ma non sempre e non in tutte le aziende ciò avviene. Non avviene, per esempio, nei tanti call center e nelle grandi aziende di fast food che operano in franchising, dove ai lavoratori, mal retribuiti, è prescritto tutto, con rigidi disciplinari che arrivano a fissare ogni minimo dettaglio di layout e dei processi di lavoro, vincolando ogni movimento, ogni decisione in materia di organizzazione tecnica. Non avviene in molte fabbriche in cui si lavora sotto ricatto ed è difficile rompere con il mondo dello sfruttamento.

Un’evoluzione semplicemente nominale?

Lo sviluppo del progresso tecnologico ed industriale ha senz’altro contribuito a definire in modo chiaro la natura del lavoro quale fattore produttivo11, distinto dal capitale, al quale è stato sempre ideologicamente contrapposto nonostante i vari esperimenti, mai però perfettamente riusciti, di favorirne la conciliazione, anche attraverso la cooperazione12.

Una situazione di antagonismo solo in parte attenuata dai progressi compiuti nel tempo in materia di legislazione sociale.

Occorre altresì dire che la “divisione tecnica” dei cicli produttivi13 ha fatto compiere un passo decisivo sulla strada dello sviluppo del lavoro in senso economico, con l’aumento incrementale della sua produttività nella realizzazione dei beni materiali o nella erogazione di servizi, ma ha reso nel contempo sempre più sottile quella linea lungo la quale la “specializzazione” più o meno spinta può portare ad eccessi pregiudizievoli delle attività umane.

Tra i vari sistemi studiati per ottenere una maggiore produttività, un ruolo centrale è stato svolto dal “taylorismo”, teorizzato dall’ingegnere americano Frederick W. Taylor (1856-1915). Esso è fondato sull’osservazione dei comportamenti degli operai e su di un sistema di organizzazione e divisione del lavoro che tiene conto:

• del rendimento, calcolato scientificamente, per una data operazione elementare che l’operaio deve compiere;
• del tempo impiegato per eseguirla, al netto di ogni inutile sforzo;
• di ogni possibile accorgimento atto a migliorare la tecnica e l’organizzazione nel suo complesso.
• Quest’argomento verrà ripreso, più approfonditamente, nel capitolo 4, mentre al problema del rapporto tra metodi tayloristici e dimensionamento dell’organico accenneremo nel capitolo 7, nel quale affronteremo il dilemma di fronte al quale si trovano spesso gli imprenditori ed i manager, quando si tratta di trovare il giusto equilibrio tra efficienza, efficacia e adeguatezza, da un lato, costi e qualità, dall’altro.

1.2 La spirale ossessiva della catalogazione tra “followers” e stimolanti critiche

Quello del trattamento riservato nel tempo al fattore lavoro e all’organizzazione umana, cioè alle persone e alla complessa trama dei rapporti che si creano tra gli individui e i gruppi che operano all’interno di un’azienda, è un tema che investe campi diversi, da quelli sociali a quelli economico-giuridici.

Dovremmo, pertanto, sforzarci di mettere da parte ogni slogan per osservare la concreta gestione delle risorse in genere, e di quelle umane in particolare, all’interno delle varie organizzazioni, verificando quanto queste incoraggino la libera espansione della facoltà individuali.

Il tema, mi rendo conto, è insidioso, perché:

• la persona è la sola risorsa aziendale, attiva ed animata, che può acquisire una coscienza comune e conseguentemente adattare/modellare i propri atteggiamenti all’interno ed in rapporto alla collettività;
• coincide in parte, se vogliamo, con quello del rispetto della persona in quanto tale e della collocazione dell’uomo nel contesto in cui vive e opera.

Nella mia ormai lunga esperienza lavorativa in Banca Popolare Pugliese, ma soprattutto in quella, più breve, di docente di organizzazione aziendale e di autore di articoli su riviste specialistiche, mi è capitato di relazionarmi e confrontarmi con titolari di aziende più o meno grandi che hanno sposato molte delle mie idee, con consulenti di società multinazionali che mi hanno chiesto di utilizzare miei contributi per lavori in aziende loro clienti, con studenti ed autori di libri di management che hanno trovato molto utile inserire riferimenti a miei lavori, rispettivamente, nelle loro tesi di laurea e nei loro saggi.

Mi è capitato, tuttavia, anche di scontrarmi con manager di grandi imprese, dagli appannaggi annui a sette cifre. Pur riconoscendomi il merito di aver coraggiosamente trattato temi cruciali di progettazione o gestione delle moderne imprese, ponendomi fuori dal coro e di portare, anche se con qualche occasionale astrattismo, utili contributi al dibattito sulle scelte competitive e sull’orientamento di lungo periodo per uno sviluppo sostenibile delle aziende, essi mi hanno criticato perché la mia visione della realtà sarebbe, a loro modo di vedere, un po’ troppo lontana dalla realtà delle attuali organizzazioni aziendali, a tratti condizionata da una visione superata, anacronistica e troppo umanistica, decisamente di sinistra.

La domanda che mi è stata posta è dove io abbia visto le organizzazioni che ho più volte descritto come accentratrici, verticistiche, caratterizzate da una netta separazione tra proprietà aziendale e top management impegnati ad elaborare strategie poco chiar...

Indice dei contenuti

• Collana
• Il libro
• L’autore
• Introduzione
• 1. Presupposti paradigmatici e punti di vista
• 2. L’organizzazione, l’azienda e il sistema organizzativo
• 3. Gestione delle risorse e formazione nelle organizzazioni “labour intensive”
• 4. Il taylorismo, il postfordismo e i critical management studies
• 5. Motivazione e leadership
• 6. La conoscenza e la sua gestione
• 7. Energie umane e qualità
• 8. Etica ed Etichs Officers
• 9. Flessibilità e democrazia economico-industriale
• 10. Cultura della responsabilità: dal conflitto all’equilibrio di interessi
• 11. L’azienda come costruzione comune
• 12. Il ritorno all’azienda come vera costruzione sociale
• 13. Tre esempi concreti di costruzioni sociali basate su solidi sistemi di valori
• Postfazione: Nutrire fierezza e speranza
• Riferimenti bibliografici
• Copyright