Il lavoro dopo il covid-19

Aa.vv.

• Editore: IlSole24Ore
• Anno: 2020
• ISBN:
  9788863457285
• Argomento: Diritto
• Categoria: Diritto del lavoro e dell'impiego

Le condizioni eccezionali verificatesi nei mesi scorsi, e in parte esistenti tuttora, hanno fatto emergere l'esigenza, ma anche la già esistente capacità del mondo del lavoro, di garantire flessibilità nelle regole e nelle modalità di esecuzione della prestazione.
Sempre in questi mesi, però, sono continuate ad arrivare, questa volta in ambito giurisprudenziale, indicazioni che avvicinano il lavoro autonomo a quello dipendente, mentre quest'ultimo, con lo smart working, si contamina con il primo.
Nella guida descriviamo questo cambiamento, fornendo al contempo delle chiavi di lettura e degli strumenti, guardandolo attraverso le lenti delle regole in continua evoluzione (aggiornate al 1° luglio) e degli adempimenti che aziende e professionisti addetti ai lavori devono rispettare e applicare ogni giorno.

SMART WORKING

Per l’emergenza,lavoro agile senza consenso scritto

di Giuseppe Bulgarini d’Elci

Si stima che prima dell’emergenza sanitaria causata dall’epidemia di Covid-19 lo smart working coinvolgesse una platea di circa mezzo milione di lavoratori, mentre oggi, a seguito della pandemia, il numero si attesti su 8 milioni di persone direttamente coinvolte da una forma di lavoro da remoto (il dato è fornito dalla Fondazione Di Vittorio, think thank della Cigl). A questo esito hanno contribuito le disposizioni del Governo italiano, che fin dai primi decreti emergenziali ha espresso la raccomandazione di utilizzare lo smart working come strumento di distanziamento sociale per tutte quelle attività professionali che non richiedano la presenza sul posto di lavoro.

Procedura semplificata

Fino al termine dell’emergenza sanitaria, lo smart working può essere attivato senza il consenso scritto delle parti, mentre l’informativa scritta sui rischi generali e quelli specifici associati alla prestazione in modalità agile può essere consegnata in via telematica, utilizzando l’apposita documentazione presente sul sito dell’Inail.

Queste semplificazioni non eliminano, ma semmai rendono più attuale, la necessità che i lavoratori in smart working siano resi edotti sul rispetto delle norme e dei principi fissati nella legge 81/2017, la cui applicazione sul piano operativo può essere assicurata attraverso i regolamenti interni e gli accordi aziendali, come le best practice di questi ultimi anni (confermate dai più recenti esempi della fase pandemica) hanno dimostrato.

Formazione garantita

La legge 81/2017 prevede che al lavoratore in smart working possa essere riconosciuto il «diritto alla formazione permanente», ma il diritto alla formazione può essere declinato anche come un dovere per il lavoratore agile di partecipare ai corsi teorici (webinar, formazione a distanza) e alle esercitazioni pratiche organizzati dall’impresa e disciplinati in un apposto accordo aziendale

Obbligatorie 11 ore continuative di riposo

La regolamentazione dei tempi di lavoro nei giorni di smart working non può prescindere dal rispetto dei limiti legali (su tutti: 11 ore continuative di riposo) e dal diritto alla disconnessione, che può essere realizzato, ad esempio, mediante disattivazione dal server o attivazione di un “alert” dopo un certo orario. Quanto alla dotazione degli strumenti digitali, non poche imprese hanno previsto il divieto dei dispositivi personali per l’adempimento della prestazione e l’uso responsabile dell’account di posta (per esempio, messaggi brevi) e dei canali digitali.

Per la sicurezza rischi generali e specifici da evidenziare

Il datore che abilita il dipendente allo smart working è tenuto a consegnargli (copia va resa anche al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza) un documento in cui sono esposti i rischi generali e specifici associati alla prestazione in modalità agile. Tra le informazioni essenziali, quelle sul corretto utilizzo degli strumenti elettronici e digitali e sulle caratteristiche dei luoghi (anche all’aperto) dove poter rendere la prestazione. La copertura Inail si estende alle giornate di smart working e ricomprende il tragitto da casa al luogo prescelto per la prestazione in modalità agile (a condizione che vi sia una relazione plausibile con la mansione e che la destinazione risponda a criteri di ragionevolezza). Peraltro, l’articolo 22 della legge 81/2017 pone in capo allo smart worker un dovere di cooperazione, che suggerisce alle imprese di individuare una serie di azioni positive cui il lavoratore in modalità agile è tenuto

È fondamentale definire le regole di ingaggio, avendo ben chiaro che l’elemento qualificante dello smart working risiede nello svolgimento della prestazione senza quei vincoli di tempo (l’orario di lavoro) e di luogo (la fabbrica, l’ufficio) che costituiscono un tratto, invece, essenziale del tradizionale lavoro subordinato.

I parametri di valutazione

Lo smart working ha un senso, come la stessa legge 81/2017 suggerisce, se si collega a fasi di lavoro o a obiettivi, la cui realizzazione costituisce il parametro principale per valutare l’adempimento della prestazione e intervenire con eventuali correttivi. Ciò non esclude il ricorso ad altre forme di controllo, che possono realizzarsi chiedendo ai lavoratori di presentare un piano delle attività che essi eseguiranno nei giorni di smart working, così come di un report sugli obiettivi realizzati al termine di ciascun ciclo di riferimento (settimanale, mensile) o, ancora, di compilare un questionario aziendale con le prestazioni svolte o da svolgere durante il lavoro fuori sede.

Nella stessa direzione si muovono le previsioni che, in un’ottica di coordinamento della prestazione in modalità agile con le attività in azienda, impongono al lavoratore “smart” di partecipare a meeting di staff in modalità virtuale (Zoom, Teams, GoToMeeting, Hangouts eccetera) o di essere reperibile via mail e smartphone in determinate fasce orarie.

Calendario variabile

Anche se in questa fase pandemica non è richiesto l’accordo scritto, risulta essenziale la precisazione di tempi e modalità attraverso i quali si sviluppa la prestazione di lavoro agile. Tra queste regole, spicca la previsione in base alla quale il calendario dei giorni di smart working può essere variato dal datore in presenza di sopravvenute esigenze aziendali. Allo stesso modo, può risultare opportuno, in una funzione di protezione dei dati aziendali da intrusioni informatiche, prevedere il divieto della prestazione all’interno di locali pubblici o di altri spazi con connessione wi-fi ad accesso libero e non protetto.

Il nodo degli straordinari

La disponibilità in termini orari non è un criterio attraverso il quale misurare la prestazione in modalità agile. Non è così scontato, tuttavia, che lo svolgimento dello smart working escluda il pagamento dello straordinario. L’articolo 18 della legge 81/2017 si limita a stabilire che la prestazione sia resa «senza precisi vincoli di orario» nel perimetro dei limiti massimi fissati dalla legge e dal contratto collettivo. Il tenore della norma non consente di affermare che il diritto allo straordinario sia escluso a priori, quantomeno se il lavoratore agile è adibito a mansioni prive di un apprezzabile grado di autonomia e non è totalmente libero nella gestione dei tempi di lavoro, ma gli è richiesto di coordinarsi con i colleghi in sede (ad esempio, meeting interni e fasce di reperibilità). È pur vero che la giornata di smart working è difficilmente misurabile sul piano quantitativo e, dunque, la dimostrazione del superamento delle ore ordinarie di lavoro può non essere agevole. La prudenza è d’obbligo e proprio per tale ragione svariati accordi aziendali escludono che il lavoratore in smart working possa effettuare ore di straordinario se non previamente autorizzato.

Accordi a termine

La legge prevede che lo smart working possa essere attivato a termine o a tempo indeterminato e in quest’ultimo caso individua un preavviso di recesso di 30 giorni (90 per i disabili). Resta salvo il recesso anticipato se sussiste un “giustificato motivo”, per la cui individuazione sono utilissime le tipizzazioni dell’accordo aziendale: il peggioramento delle condizioni di work/life balance, un calo di produttività registrato nelle giornate di lavoro agile, la violazione delle regole sulla disconnessione o sulla reperibilità. L’accordo aziendale può contenere un elenco delle condotte vietate (ad esempio, divieto di scaricare applicazioni, obbligo di aggiornamento periodico del sistema antivirus) e associarvi le sanzioni disciplinari. Sempre sul piano collettivo, può essere adottato un decalogo sull’uso dei device e dei software aziendali, così come sull’uso responsabile dell’account di posta e della connessione internet da remoto.

Il regolamento o l’accordo aziendale possono anche individuare, rispetto alle dotazioni tecnologiche, le forme di controllo che il datore è abilitato a svolgere per la tutela del patrimonio o altre legittime esigenze aziendali. In questo modo, l’impresa si mette nella condizione di poter utilizzare le informazioni raccolte per i vari scopi connessi al rapporto di lavoro: dalla misurazione degli obiettivi realizzati nelle fasi di lavoro agile, alla contestazione delle infrazioni.

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LE PRIORITÀ La legge 81/2017 ha previsto che, nei tre anni successivi alla conclusione del congedo di maternità, la lavoratrice madre sia titolare di priorità nell’accesso allo smart working. La stessa priorità va riconosciuta alle richieste di lavoratori con figli disabili in situazione di gravità. In base al Dl 34/2020, i lavoratori genitori di figli minori di 14 anni hanno diritto a prestare la propria attività in smart working fino al termine dell’emergenza epidemiologica. A due condizioni: che non vi sia altro genitore non lavoratore o beneficiario di strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa; che la prestazione in smart working sia compatibile con le mansioni del lavoratore. Allo stesso diritto accedono i lavoratori disabili in condizione di gravità o immunodepressi, nonché i lavoratori che abbiano nel proprio nucleo un familiare nelle suddette condizioni (Dl 18/2020). Infine, ai dipendenti del settore privato affetti da gravi patologie, che comportino ridotta capacità lavorativa, è riconosciuta, sempre fino al termine dell’emergenza, priorità nella richiesta di accedere allo smart working

RIMODULAZIONE

Tempo pieno: l’azienda può riorganizzare gli orari

di Aldo Bottini

La fase di ripresa dell’attività produttiva dopo il lockdown, unitamente al riconoscimento quale infortunio del contagio sul lavoro operato dall’articolo 42 del decreto legge 18/2020, ha sollevato un ampio e talora acceso dibattito sul contenuto dell’obbligo di sicurezza e sulla conseguente responsabilità del datore di lavoro in caso di infezione del lavoratore.

Per venire incontro alle (legittime) preoccupazioni delle aziende, che paventavano una indiscriminata esposizione a responsabilità civili e penali, anche in assenza di diretta responsabilità, l’articolo 29 bis del decreto legge 23/2020, introdotto in sede di conversione, ha precisato che i datori di lavoro adempiono al dovere di sicurezza previsto dall’articolo 2087 del Codice civile mediante l’applicazione dei protocolli di contrasto alla diffusione del Covid-19, condivisi tra Governo e parti sociali.

I protocolli 14 marzo/24 aprile 2020, già peraltro allegati al decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 26 aprile 2020, sono dunque assunti al rango di norma cogente.

Essi, tra le varie disposizioni, impongono il rispetto della regola del distanziamento sociale nei luoghi di lavoro. Tale regola si sostanzia nella riduzione del numero di presenze in contemporanea nei locali aziendali.

Uno degli strumenti utilizzabili per raggiungere tale obiettivo è, secondo gli stessi protocolli, una diversa articolazione del lavoro attraverso orari differenziati e piani di turnazione. Indicazioni analoghe sono contenute nel documento tecnico Inail per il contenimento del contagio.

La differenziazione degli orari, peraltro, oltre a ridurre la contemporaneità delle presenze, può sortire il benefico effetto di prevenire gli assembramenti all’ingresso e all’uscita dei luoghi di lavoro e di evitare eccessivi e pericolosi affollamenti sui mezzi pubblici nel tragitto casa-lavoro.

Full time

Si pone dunque il tema del potere del datore di lavoro di modificare unilateralmente la collocazione dell’orario.

La questione è stata spesso discussa in giurisprudenza, con l’esito (consolidato) di ritenere possibile, nel rapporto a tempo pieno, la variazione unilaterale della collocazione dell’orario da parte dell’azienda di lavoro, nell’esercizio dei poteri organizzativi riconosciutigli dalla legge.

Per il vero alcune sentenze, piuttosto risalenti, hanno rilevato che tale potere deve esercitarsi nel rispetto del generale dovere di correttezza e buona fede, il che potrebbe condurre alla considerazione delle esigenze del dipendente, in un’ottica di bilanciamento di interessi.

Considerazioni che, in questo caso, sarebbero però destinate a cedere, posto che la modifica degli orari per attuarne la differenziazione costituisce addirittura una misura di attuazione dell’obbligo di tutela della salute dei lavoratori (articolo 2087 del Codice...

Indice dei contenuti

• Copertina
• Frontespizio
• Copyright
• Sommario
• 1. La flessibilità
• 2. Collaborazioni
• 3. Salute e sicurezza
• 4. Welfare e agevolazioni
• 5. Controlli a distanza
• 6. Ammortizzatori sociali
• 7. Licenziamenti
• 8. Bonus assunzioni